離職率的計算方法與三維離職率分析方法

離職率的計算方法與三維離職率分析方法

所謂離職率是指在一定時(shí)期內， 員工離職的數量占“員工”的比率， 這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內， 每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。

離職率的計算方法

常見(jiàn)的幾種錯誤的離職率計算方法

在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數與正式職工平均人數之比來(lái)表示，而正式職工平均人數又為單位時(shí)間期初人數與期末人數的平均值。但是,根據上面的離職率定義,不管如何，離職率不應超過(guò)100%，如果按上述這種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò)100%。

請看下面的例子(注：本詞條中所有相關(guān)數據都基于下面所假設的某公司的數據)：

現假設某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：

人數/月度 期初人數 錄用人數 離職人數 期末人數

一月 50 3 35 18

二月 18 35 20 33

三月 33 20 6 47

四月 47 13 5 55

五月 55 0 3 52

六月 52 3 1 54

合計 74 70 -

1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯誤的;

2、將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：

離職率=20/18×100%=111%

這個(gè)結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11 倍，但如果用每100 人中有111 個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種算法也是錯誤的;

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會(huì )出現離職率超過(guò)100%的現象。如一月份的離職率：

離職率=35/18×100%=194%

4、在計算半年或一年的離職率時(shí)，很多人力資源經(jīng)理喜歡以各個(gè)月的離職率來(lái)平均計算：

上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

很多人力資源經(jīng)理之所以喜歡這種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎? 我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4 倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公 司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

綜上所述以上四種方法計算離職率并不科學(xué)。

正確的離職率計算方法

1、 離職率計算方法：

將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進(jìn)員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

a)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。

2、 半年或一年的離職率計算方法：

以離職率等于某一時(shí)期的離職人數比上該時(shí)期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現，在計算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內的離職人數，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數，即該時(shí)期內的在職員工最多時(shí)的數量(離職率=離職人數/累計在冊人數×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離 職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。

三維離職率計算與分析法

離職率計算與分析的目的

通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標，通過(guò)對離職率的考 察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng )新意識。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢?一個(gè)數字而已，最多認為這個(gè)數字過(guò)高，要改進(jìn)某 些東西，這個(gè)數字適中，認為做的還不錯!那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢?我們如何能通過(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢?

人力資源工作者應該是發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題，而不是僅僅做個(gè)統計報表給領(lǐng)導看了好看，我們計算 離職率，不應該僅僅滿(mǎn)足于一個(gè)表面數字，更需要從數字中發(fā)現問(wèn)題!基于這個(gè)要求，我們就需要對離 職進(jìn)行分析!

三維離職率計算與分析法定義

三維離職率計算與分析法是由戚文軒(網(wǎng)名火火寒心)在多年的人力資源管理實(shí)踐中總結出來(lái)的一 套基于企業(yè)員工分類(lèi)，進(jìn)行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過(guò)針對企業(yè)員工性質(zhì)分類(lèi)，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進(jìn)行改進(jìn)。

綜合離職率

綜合離職率是指指在一定時(shí)期內，員工離職的數量占“員工”的比率，也就是我們傳統所說(shuō)的離職率。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當期離職總人數/(期初人數+當期新進(jìn)總人數)]×100%

新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工(有的企業(yè)把工作不滿(mǎn)兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定)。新員工離職率=(當期新員工離職人數/當期新進(jìn)總人數)×100%

老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工(有的企業(yè)認為工作滿(mǎn)兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定)。 老員工離職率=(當期離職老員工人數/期初人數)×100% 注：老員工的定義可由各企業(yè)根據實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿(mǎn)一年的為老員工，也可以定義為工作滿(mǎn)二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應，比如老員工定義在本公司工作為滿(mǎn)一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿(mǎn)一年的。

三維離職率分析

通過(guò)計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數據進(jìn)行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。

新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著(zhù)適應過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望，對于新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達不到預期、與新領(lǐng)導相處不和、自我實(shí)現與預期不符合，企業(yè)文化無(wú)法適應等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有看準人，所以使得新員工的預期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導致新員工離職。

老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過(guò)一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解， 員工本身已經(jīng)失去了當初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現出來(lái)的是老員工的成熟與穩重，因為他們對企業(yè)的 特點(diǎn)，制度，發(fā)展狀況等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒(méi)有晉升機會(huì )、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現得不到滿(mǎn)足、學(xué)習不到新的知識、與領(lǐng)導不和難以忍受或領(lǐng)導變動(dòng)、薪資待遇增長(cháng)不能滿(mǎn)足個(gè)人需求增長(cháng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。

一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴重的問(wèn)題，需要改善，我們再結合以往各個(gè)員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善; 如果是新員工離職的多，說(shuō)明公司的招聘存在嚴重的問(wèn)題，并沒(méi)有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認同與融合度!

三維離職率計算與分析的適用情況

因為離職率是一個(gè)相對宏觀(guān)的指標，根據“改進(jìn)工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源 部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題， 而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場(chǎng)中的規律，以方便企業(yè)更好的規劃招聘工作來(lái)應對人才流動(dòng)高峰周期。

所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業(yè)人力資源規劃分析中，發(fā)現問(wèn)題，從而指導本企業(yè)的人力資源工作規劃，也就是說(shuō)，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問(wèn)題!而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運用綜合離職率的公式即可。

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