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離職率改善報告
在人們素養不斷提高的今天，報告使用的頻率越來(lái)越高，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編整理的離職率改善報告，歡迎大家分享。
離職率改善報告1
針對“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現總結如下：
一、課題開(kāi)展總體情況
1、20xx年12月第2周——設定目標。
1)建立員工離職面談標準化程序;
2)總結離職面談方法及技巧
2、20xx年12月第2周——現狀調查。通過(guò)對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現狀進(jìn)行調查。
3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現狀分析內容。
4、20xx年12月第4周——建立離職面談標準化程序。
5、20xx年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析報告
二、離職面談現狀調查結果
根據不同層面的管理者進(jìn)行訪(fǎng)談及問(wèn)卷調查發(fā)現，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門(mén)對90%的離職人員也進(jìn)行了問(wèn)卷式調查，說(shuō)明離職面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離職管理中越來(lái)越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問(wèn)題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應有的`作用。究其原因：從調查數據上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說(shuō)與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%)、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進(jìn)意見(jiàn)無(wú)法實(shí)施”(7人占28%)。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問(wèn)題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用。
三、改善措施
離職面談承載著(zhù)管理者對它的眾多期望，但是在現實(shí)環(huán)境中卻面臨著(zhù)種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：
1、補救和預防行動(dòng)。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見(jiàn)能夠及時(shí)接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等。
2、戰略性改進(jìn)。以員工為導向、給員工授權或開(kāi)展團隊建設活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學(xué)習如何去了解員工的喜好、試著(zhù)去滿(mǎn)足員工個(gè)人的期望，對員工的表現給予肯定�！笆跈唷睂袢展ぷ鳝h(huán)境而言，毫無(wú)疑問(wèn)的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。
3、建立離職面談標準化程序。
4、對管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識的培訓。
員工離職意味著(zhù)他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀(guān)的總結、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職率改善報告2
通過(guò)對20xx年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。分析內容如下：
一、離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
計算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數 20xx年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
�。ǘ└髟路蓦x職率
從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節過(guò)后，本地區人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。
�。ㄈ└鲘徫恍蛄须x職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、后勤類(lèi)（財務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從顯示的數據上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類(lèi)、后期類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率�？梢�(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
�。ㄋ模└髀殑�(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)副職及以上。
從顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度部門(mén)正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%�？梢�(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現部門(mén)頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫�。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是
在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的.渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在20xx年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
四、建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
�。ㄒ唬┙⑷藛T晉升機制。
明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)浜细竦捻椖抗芾砣藛T尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由公司制定針對各部門(mén)負責人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略會(huì )議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
�。ㄈ� 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節�？偨Y20xx年度人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力資源應定期統計公司范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監控公司人員流失情況。 第二、加強對員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿(mǎn)足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會(huì )在日常的工作中表現出來(lái)，比如工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無(wú)所謂，開(kāi)會(huì )不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請等等，一些異常的行為表現都應該及時(shí)發(fā)現。第三、離職面談。對主動(dòng)離職或公
司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計劃
一個(gè)穩定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰略的實(shí)現起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著(zhù)留住所有的人。我們把公司的員工分為三類(lèi)：一是公司希望永遠留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專(zhuān)業(yè)人才；三是可有可無(wú)的可替代性人才。最終我們要實(shí)現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實(shí)現可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì )離開(kāi)公司，以滿(mǎn)足公司不同階段的戰略需求。
離職率改善報告3
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì )有人因對企業(yè)現狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng )造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現公司可持續性的和諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過(guò)對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統計及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3、調查方法
主要采用問(wèn)卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關(guān)人力資源文獻資料基礎上，對問(wèn)卷進(jìn)行認真設計，對回收的調查問(wèn)卷運用統計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據調查統計結果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內容不相適應(10%)、團隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的`職業(yè)發(fā)展機會(huì )而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%;2-4年的有31人，占16%;2年以?xún)鹊挠?8人，占25%;1年以?xún)鹊挠?00人，占53%。工作在一年以?xún)鹊膯T工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%;在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%;初、高中的有28人，占14.7%;大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會(huì )出現在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著(zhù)“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著(zhù)勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(cháng)，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著(zhù)在這家企業(yè)的前途終結。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會(huì )面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿(mǎn)意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習時(shí)間，培訓要有針對性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習時(shí)間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動(dòng)鼓勵員工多多參與加強感情。
6、對員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實(shí)的問(wèn)題
離職率改善報告4
一、 總則
�。ㄒ唬┻m用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
�。ǘ┓治瞿康�
1、通過(guò)對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
�。ㄈ⿺祿䜩�(lái)源及計算方法
1、分析數據來(lái)源
本分析報告涉及的離職數據，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項目啟動(dòng)，年新進(jìn)人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
�。ǘ└髟路蓦x職率
從以上數據上看，公司在年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會(huì )進(jìn)行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過(guò)1、2月份離職人數的總和。 第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
�。ㄈ└鲘徫恍蛄须x職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類(lèi)包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類(lèi)包括工程部、預算部，策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。
從上面的數據上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率�？梢�(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
�。ㄋ模└髀殑�(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)負責人及以上。具體數據見(jiàn)下圖：
從顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類(lèi)總監離職表現的尤為明顯�？梢�(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門(mén)頻頻“換帥”現象。
三、 員工離職因素分析
根據對成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫網(wǎng)位左右�？梢�(jiàn)，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫�。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠�。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現兩個(gè)方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過(guò)大。第二，在執行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎勵的力度過(guò)下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿(mǎn)情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
�。ㄒ唬┙⑷藛T晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)浜细竦捻椖抗芾砣藛T尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強公司的'職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門(mén)）負責人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略會(huì )議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
�。ㄈ� 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個(gè)穩定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰略的實(shí)現起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
離職率改善報告5
怎么改善離職率
1、首先解決人的問(wèn)題——把資源用在刀刃上
許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門(mén)的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。
事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。
很多老板寧可花費成百上千萬(wàn)的資源去購買(mǎi)設備，也不愿意為企業(yè)內部人才的成長(cháng)提供必要的資源。而實(shí)際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話(huà)，投資回報率至少高20倍以上
所以，對于成長(cháng)期公司老板來(lái)說(shuō)，應該做好三件事情：第一，學(xué)習和了解現代人力資源方面的知識，樹(shù)立正確的用人觀(guān)念;第二，重視人力資源在成長(cháng)期過(guò)程中的作用;第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定游戲規則
經(jīng)常聽(tīng)到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專(zhuān)業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒(méi)有指揮與援權觀(guān)念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。
各種協(xié)調文件或工作指令沒(méi)有留下應有的書(shū)面化記錄，出了問(wèn)題不知道找誰(shuí)解決，差錯誰(shuí)也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營(yíng)機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長(cháng)，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。
在此過(guò)程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時(shí)候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場(chǎng)。
為此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急著(zhù)考慮完不完善;先解決有沒(méi)有的問(wèn)題，再解決好不好的問(wèn)題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問(wèn)題的時(shí)候避開(kāi)個(gè)人情緒的影響。
第二，培訓、管理制度的督導執行;
第三，及時(shí)評估考核，并適當激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維系因素。沒(méi)有激的團隊，必將導致平庸的業(yè)績(jì)和浮躁的人心。
說(shuō)到激勵忍不住又要說(shuō)到錢(qián)，處于成長(cháng)期的公司錢(qián)少是現實(shí)，那么，拿什么來(lái)激勵?
其實(shí)，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢(qián)——但一定要花心思。除了金錢(qián)之外，我們其實(shí)還有很多激勵手段可以使用—
(1)事業(yè)激勵：在考慮有效的實(shí)施激勵機制時(shí)，如果通過(guò)反復灌輸，使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實(shí)現社會(huì )使命的責任感，可以擁有足夠的空間來(lái)施展抱負，就能夠激勵員工滿(mǎn)懷熱情地投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。
(2)現實(shí)和期望激勵并重：處于成長(cháng)期的公司現實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。
這也是現代企業(yè)制度的產(chǎn)權制度的改革內容。員工是企業(yè)真正的主人，通過(guò)擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個(gè)概念“期權”。
期權的持有人(員工，管理層人員)有權利在未來(lái)一段時(shí)間內(或未來(lái)某一特定日期)，以一定價(jià)格向對方(公司)購買(mǎi)或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。
(3)感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長(cháng)期的公司工作相對來(lái)說(shuō)往往難度大，不可預測性強，因此，創(chuàng )造溫馨的.企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
(4)因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類(lèi)型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
(5)因時(shí)而異：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段，工作的重心自然會(huì )發(fā)生轉移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過(guò)最合適的激勵手段來(lái)激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標。
老板所要做的三件事情是：
第一，認清激勵的本質(zhì)，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場(chǎng)合;
第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質(zhì)的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利;
第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來(lái)維護激勵制度的公信力，使其能夠發(fā)揮應有的激勵效果。
4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫(huà)大餅是不夠的
員工把老板空口許諾、動(dòng)輒暢談美好遠景叫做“畫(huà)大餅”。如何避免“畫(huà)大餅”，需要在以下三個(gè)方法注意：
第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少;寧可把丑話(huà)說(shuō)到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開(kāi)玩笑;
第二，對于絕大多數員工來(lái)說(shuō)，光“畫(huà)大餅”是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報酬來(lái)維護基本的生活需求。老板可以不拿錢(qián)也干活，因為公司是你的。
作為員工，我憑什么要無(wú)私奉獻，冒失去現實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險呢? 第三，光要物質(zhì)也不行，適時(shí)展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來(lái)的藍圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無(wú)法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
5、機制是第一生產(chǎn)力——談錢(qián)太俗，談文化太虛
對于真正意義的人來(lái)講，你光和他談報酬，他可能認為你這個(gè)老板惟利是圖，沒(méi)有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫(huà)大餅”，他又可能認為你凈玩虛的，做人做事不實(shí)在，為此，建立一套科學(xué)的用人機制——嚴格意義上來(lái)
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