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“用離職率來(lái)考核HR是否合理？”的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)
個(gè)人不支持列入考核，員工離職因素很多，比如可能家里有事（常見(jiàn)原因）、身體不適（常見(jiàn)原因）、工作地點(diǎn)離家遠、薪資待遇不好、工作環(huán)境不好、壓力大、工作時(shí)間及休息安排不合理、自己想創(chuàng )業(yè)等等原因，正方觀(guān)點(diǎn)中說(shuō)“對員工的“選、用、育、留”，HR是主導者，員工的離職，不論原因如何，都跟HR的日常工作緊密相關(guān)，脫不了干系，因為不論是企業(yè)文化、薪資待遇、員工關(guān)系，還是團隊氛圍、主管風(fēng)格、員工關(guān)懷……這些都是HR應該做好的本職工作，”，但是企業(yè)文化、員工關(guān)系、團隊氛圍等等，HR都只是各項規章制度的建設者、執行者，他們去做這些工作的前提是符合公司的現狀、符合公司整體發(fā)展規劃、還要參考公司最高決策者的意見(jiàn)，HR也想把公司各方面做的特別好，但是實(shí)際情況往往不允許，比如一些生產(chǎn)加工型企業(yè)，有些員工不想加班，但是因為考慮到企業(yè)生產(chǎn)，肯定會(huì )安排加班，這就導致員工工作壓力大，員工工作一段時(shí)間以后身體健康受到影響自然會(huì )離職，平時(shí)咱們常見(jiàn)的快遞員，他們一天工作十幾個(gè)小時(shí)是常見(jiàn)的事情；當然有些人會(huì )覺(jué)得說(shuō)HR做公司規章制度的時(shí)候不能綜合考慮問(wèn)題制作一個(gè)完善雙贏(yíng)的制度，那么請問(wèn)，以目前咱們國家和地區（僅以海南地區為例，其他地區具體情況不清楚，再此不便發(fā)言）的情況來(lái)說(shuō)，真正能為員工考慮的企業(yè)能有幾家，企業(yè)存在的目的是創(chuàng )造價(jià)值（不然勞動(dòng)法也不會(huì )如此偏重員工利益），這就導致了很多企業(yè)擁有者為了節約成本，就連最基本的社會(huì )保險都不愿意買(mǎi)，員工不離職才怪，單純從“人”的角度理解，HR肯定也是想給員工買(mǎi)社保的，畢竟是國家強制性的，而且如果不買(mǎi)后續問(wèn)題更多，屬于自己給自己找麻煩，如果是這樣的話(huà)，把離職率計入HR的考核，真是天理不容。
以前我們常說(shuō)國外的HR們專(zhuān)業(yè)知識好牛的，但是經(jīng)過(guò)實(shí)際工作和與國外專(zhuān)家們接觸，我們發(fā)現，其實(shí)國內的HR專(zhuān)家（特別是在職的企業(yè)HR專(zhuān)家）應該比他們更牛（綜合素質(zhì)，非單指專(zhuān)業(yè)知識），因為中國的HR要考慮的問(wèn)題實(shí)在太多，別的不說(shuō)，大家觀(guān)察一下，周?chē)钠髽I(yè)，有幾家是把人力資源和行政管理分開(kāi)設立部分的，有些人力資源部工作職責甚至還要做后勤的工作，本身工作職責已經(jīng)超范圍，壓力山大了，還要去平衡企業(yè)和員工、員工和員工之間的各種矛盾，可以簡(jiǎn)單的說(shuō)成“一個(gè)人以專(zhuān)員的名分，做著(zhù)經(jīng)理的工作，擔當者副總的職責，拿著(zhù)最底層的待遇”，這時(shí)候還要去衡量一下他這種超范圍、超職責、低待遇狀態(tài)下的工作績(jì)效，這不是欺負人嗎？！所以，從我個(gè)人觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)不同意。
僅代表個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，歡迎大家批評，向大家學(xué)習！
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