給HR離職信

給HR離職信

*經(jīng)理：

您好!自*月*日進(jìn)入***有限公司以來(lái)已經(jīng)工作有近3周的時(shí)間了。當初放棄2個(gè)月的年終獎，在年前到崗是希望能夠在此有個(gè)長(cháng)遠的發(fā)展的;但是現在因為家庭原因，我不得不放棄這份工作，申請于下周一(2013年*月*日)離開(kāi)公司，懇請批準。

對于這階段對于工作的熟悉，簡(jiǎn)單的談?wù)勛约旱囊恍�淺見(jiàn)和認知：

1、入職培訓。正如昨天所述，入職培訓的框架性東西已經(jīng)有一定的眉目，但是枝葉的東西還是需要有所延展和加深。就實(shí)際操作的情況來(lái)說(shuō)主要是以下幾點(diǎn):

1)毫無(wú)疑問(wèn)的是教材，不管是什么介質(zhì)。能夠做程序化知識和陳述性知識分類(lèi)最好，最次也得形成tips結構的一張紙;

2)新員工入職后一個(gè)星期的關(guān)懷。這塊現在十分薄弱，新員工入職后怎么關(guān)懷、關(guān)懷哪些是需要各部門(mén)根據自己的部門(mén)情況作思考性的問(wèn)題;

3)公司組織架構、部門(mén)分布位置、車(chē)間實(shí)習帶教人的信息等是我們在入職培訓中需要做準備的環(huán)節。

2、日常常規化培訓以及專(zhuān)項培訓。這兩方面沒(méi)有接觸，和***的溝通中覺(jué)得項目性培訓做的還是不錯的。在這里做個(gè)提醒，培訓的賬面好看，不代表領(lǐng)導滿(mǎn)意;領(lǐng)導滿(mǎn)意，還得考慮受訓人，因為他們才是知識、技能、態(tài)度轉化的主體。

其次案例庫的建設,可以考慮參照現有的安全KYT的模式來(lái)復制其他部門(mén)，正向、反向的都需要考慮。

3、制度化人力資源管理的基石是工作分析。無(wú)論是招聘、培訓還是薪酬績(jì)效、組織發(fā)展，崗位說(shuō)明的建立可以為這些人力資源模塊工作提供足夠的決策、分析支持;

崗位的梳理希望可以提到日程上來(lái)，先規范、再人本、再文化;

建議前期的梳理主要是明確崗位的權與責，有精力的話(huà)不妨建立一些職族的勝任力模型，沒(méi)有的話(huà)暫且基于工作職責分解出工作任務(wù)完成模型也可。

4、人力資源數據的收集。年度的盤(pán)點(diǎn)是個(gè)很好的數據收集的契機，在此過(guò)程建議寫(xiě)成涵蓋各個(gè)模塊的人力資源月報，這個(gè)也是一種月度總結的基礎。

在人力資源數據收集的同時(shí)，夯實(shí)基礎管理，沒(méi)有基礎，人力資源管理便是空中花園。

數據收集以后的分析是必不可少的一步，沒(méi)有分析，人力資源數據只是一個(gè)事實(shí)，沒(méi)有內涵。

5、跨界學(xué)習和合作。

1)公司內部主要是跨部門(mén)的交叉培訓。HR一定要熟悉業(yè)務(wù)、了解內部客戶(hù)的基本的業(yè)務(wù)流程，TM更是如此;

2)各兄弟公司的相互之間的學(xué)習和合作。不光是板塊內部，所有子公司之間以及公司與板塊總部、集團之間。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，看看***、集團以及我們的員工手冊，有些好的方面我們還是需要吸收。

最好，感謝*經(jīng)理、***這段時(shí)間對我的指導、幫助，感覺(jué)受益匪淺，給您添麻煩了。以后的時(shí)間，希望有空還是能夠和潘經(jīng)理多多交流。

再次感謝您!

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