如何避免出現員工離職的232現象？

如何避免出現員工離職的232現象？

因為第一個(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘時(shí)宣導的公司基本政策出現不實(shí)或偏差的現象。

招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀(guān)公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。

若有必要，部門(mén)還可在招聘人員的績(jì)效目標中設定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jì)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。

針對最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。

作為HR的員工關(guān)系工作人員，應關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。

當然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難，這時(shí)我們可以依靠部門(mén)負責人及相應的工具。

首先，當公司內部出現崗位空缺時(shí)，可以通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )先予以公開(kāi)招聘，讓內部員工及時(shí)了解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機會(huì )。

其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象。

在與其相關(guān)部門(mén)負責人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績(jì)后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現晉升或異動(dòng)。

若一時(shí)不能夠實(shí)現的，也應與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

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