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企業(yè)如何避免優(yōu)秀員工離職？
核心人才跳槽 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、普通員工抱怨等多重困境，是目前很多企業(yè)普遍存在的境況。如何在物價(jià)飛漲的情況下，做好保留好核心人才工作，對于人力資源工作人員來(lái)講是巨大的挑戰。
首先來(lái)看一則新聞：據2008年7月28日《浙江日報》報道：每周一上午，臺州市路橋區一家公司的董事長(cháng)林華有往往會(huì )提前半個(gè)小時(shí)，率領(lǐng)公司6名高管，衣著(zhù)整齊地列隊站在公司的大門(mén)口兩邊，躬身笑迎500多名員工上班，并送上一句：“早上好!”
從報道中可以看出：領(lǐng)導者給員工以禮遇，員工回報領(lǐng)導者以努力工作，這是現代企業(yè)人力資源管理理念所倡導的。作為領(lǐng)導者，管理員工的目的不是刁難員工、馴服員工，而是團結員工和激發(fā)員工工作熱情，如此才利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
結合本期案例，如何避免優(yōu)秀員工 離職 ，具體可采取以下方案解決。
一、避免優(yōu)秀員工離職的有效措施：
1、重視辭職離職事件
要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點(diǎn)就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件，積極進(jìn)行預防性管理。即當一個(gè)員工離職時(shí)，最好馬上對其進(jìn)行面談，了解其之所以離職的真正原因，因為這些原因往往與公司管理有關(guān)、與公司領(lǐng)導者管理風(fēng)格有關(guān)，同時(shí)也可能與公司福利、激勵制度不健全有關(guān)，這些信息非常有利于公司因勢利導，不斷改進(jìn)自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通過(guò)離職面談獲知員工真正離職原因之后，要采取措施切實(shí)考察員工離職原因在公司內是否存在，如果存在則必須立即采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因為同樣原因離職。類(lèi)似行動(dòng)往往具有明顯效果，員工對于公司管理層采取的任何一個(gè)行動(dòng)都是了然于心。及時(shí)采取善后措施會(huì )讓其他員工感受到公司對他們的重視，會(huì )帶給他們一種很溫暖的感覺(jué)，也會(huì )有效增強團隊凝聚力。
3、股權激勵
避免優(yōu)秀員工離職還可以提供股權激勵，但是要注意確保股權僅僅提供給20%的優(yōu)秀員工，不能讓普通員工混于其間，因為全部激勵等同于不激勵，其實(shí)即所謂的鞭打快�，F象。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準快牛，把它們激勵好，才會(huì )帶動(dòng)慢牛進(jìn)步。避免優(yōu)秀員工離職的關(guān)鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分。
二、針對核心員工的實(shí)施有效的激勵管理
1、要讓員工覺(jué)得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體氛圍將會(huì )特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件流程是允許有一點(diǎn)缺陷存在的，因為員工不會(huì )看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應;反之，如果公司內部關(guān)系不健康，員工將覺(jué)得不舒服，硬件流程再優(yōu)秀員工也會(huì )雞蛋里挑骨頭。
2、多樣化的獎勵機制
獎勵的角度多種多樣，要根據企業(yè)需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長(cháng)期服務(wù)獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎，還可以設優(yōu)秀建議獎等等。另外還可以設發(fā)明創(chuàng )造獎、熱心公益事業(yè)獎等等，可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，從而設立各式各樣有意義的獎項。
3、獎勵要對癥下藥
獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了任何作用。獎勵員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強加給員工，這樣只會(huì )造成花錢(qián)不辦事的后果。
4、積極反饋正面指導反饋
積極反饋是激勵的一種方式，它強調的是一種正面的表?yè)P，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性語(yǔ)言。反饋過(guò)程中要充分展現真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業(yè)中。
三、企業(yè)部門(mén)經(jīng)理留人的有效方法
企業(yè)難以留住真正的人才，這是令許多企業(yè)領(lǐng)導者頭痛的問(wèn)題。好不容易招進(jìn)來(lái)一個(gè)合適的人，并且剛剛熟悉公司不久，卻又提出辭職。不少企業(yè)領(lǐng)導者感到困惑，公司提供的待遇應該說(shuō)在同行業(yè)中還是有競爭力的，各方面的人事制度也還算健全，但為什么員工卻不能長(cháng)期服務(wù)下去。
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求、自我實(shí)現需求。物質(zhì)需要是任何員工都必須首先滿(mǎn)足的，但對于另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們的需要更在于自我實(shí)現的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現自己的理想和抱負，這種高層次需要表現在勝任感、成就感等方面，當員工完成一個(gè)又一個(gè)挑戰性工作時(shí)，他實(shí)現了自我價(jià)值，獲得成熟感和滿(mǎn)足感。
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