員工離職的136現象

員工離職的136現象

在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、初試、復試、薪酬談判后，新人進(jìn)入到一家公司和組織，開(kāi)始了他在這家公司或組織的職場(chǎng)之旅。作為HR和員工的主管上級在員工入職的1月、3月、6月、1年、3年、6年這幾個(gè)時(shí)間節點(diǎn)時(shí)用心觀(guān)察，就會(huì )從某一側面了解和把握員工的心理動(dòng)態(tài)。

第1個(gè)月期間：新人剛到一家公司或組織的時(shí)候，他感覺(jué)一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值;但同時(shí)他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時(shí)的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過(guò)自己的眼睛不斷地打探他的周?chē)�世界，組織中稍有風(fēng)吹草動(dòng)，他就會(huì )很警覺(jué)地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會(huì )在這一時(shí)間段內提出離職要求。這一時(shí)段他們離職的原因大多是面試人員沒(méi)有將組織的真實(shí)發(fā)展狀況和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話(huà)說(shuō)，這一時(shí)段離職與HR關(guān)系很大。

3個(gè)月左右：在這一時(shí)間段，員工對組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開(kāi)始注意自己的周?chē)�環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿(mǎn)懷激情的工作著(zhù)，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會(huì )提出離職。這一時(shí)段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒(méi)有很好地關(guān)注他。

6個(gè)月左右：?jiǎn)T工在進(jìn)入組織將近6個(gè)月時(shí)，起初的激情會(huì )變得越來(lái)越淡，他會(huì )不自覺(jué)的想起上一家單位的好處，雖然他離職時(shí)將他他的東家罵的什么都不是。在這一時(shí)段，他會(huì )漸漸發(fā)現新進(jìn)入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時(shí)，也會(huì )提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)與員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)的沖突。

1年左右：?jiǎn)T工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會(huì )藏著(zhù)掖著(zhù)，它本身的工作態(tài)度和工作習慣也暴露無(wú)遺，組織也開(kāi)始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應的地方。當員工認為企業(yè)沒(méi)有他期望的發(fā)展前景或沒(méi)有達到他滿(mǎn)意的晉升或晉級時(shí)，也會(huì )提出離職。換就話(huà)說(shuō)就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。

3年左右：在一家企業(yè)做到3年可以說(shuō)是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級。員工在這時(shí)提出離職的原因大多是因為企業(yè)提供的平臺和環(huán)境已經(jīng)滿(mǎn)足不了他的要求。

6年左右：這時(shí)的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說(shuō)企業(yè)的壞話(huà)，他會(huì )第一個(gè)站出來(lái)反對，但是他卻自己可以說(shuō)出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛(ài)之深，恨之切”來(lái)形容此時(shí)的心態(tài)，超過(guò)這一時(shí)段的員工大多不會(huì )離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現象可以從某個(gè)側面了解員工的心態(tài)，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業(yè)者日常關(guān)心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動(dòng)應付，又有助于企業(yè)人才梯隊的培養和建立。