企業(yè)如何合理設計薪酬體制？

企業(yè)如何合理設計薪酬體制？

問(wèn)對網(wǎng)用戶(hù)王婉提出其公司老員工埋怨新員工的起薪比已經(jīng)為公司奉獻了兩年的他們還要高，于是老員工覺(jué)得不公平。這樣的案例相信不是個(gè)別，而產(chǎn)生這種問(wèn)題的基本原因是薪酬體制的設置。問(wèn)對網(wǎng)顧問(wèn)施先生就其擔任人力資源總監多年的經(jīng)驗，跟我們分享公司薪酬體制該怎么設計。

從理論上說(shuō)，薪酬體制的設計要科學(xué)的考慮幾方面：

1、薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%。

2、薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。

3、同工同酬保持公正

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說(shuō)的那種情況。

4、薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

5、績(jì)效考評公平公正

企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會(huì )動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

6、薪資計算準確并發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準時(shí)發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現錯誤，都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規，得不償失。

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