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畫(huà)大餅，充小饑-淺談如何制訂合理規范的薪酬調整機制
豬八戒的“畫(huà)餅充饑”的故事相信大家都非常清楚，大多數人把這當一個(gè)笑話(huà)來(lái)看待。但是，我們仔細回想，是否真的畫(huà)餅對充饑一點(diǎn)效果都沒(méi)有呢?答案是肯定的，當然有效果，畫(huà)餅確實(shí)從精神層面上給豬八戒充了饑，給了豬八戒有餅吃的希望，這就引出了我今天要說(shuō)的話(huà)題，如何為員工在企業(yè)內構建留下來(lái)的希望，如何讓員工吃了我們HR畫(huà)的大餅，能充得了小饑呢?
有人說(shuō)：如果一個(gè)人沒(méi)有中彩票大獎的命的話(huà)，那么就再也沒(méi)有什么能夠比盡快獲得加薪更好的改善個(gè)人財務(wù)狀況的辦法了�？梢�(jiàn)，企業(yè)員工的希望在哪，在加薪，如何讓員工看到有加薪的可能，因此，構建一個(gè)合理明確的并且是員工人所盡知的加薪機制是企業(yè)管理所必須的。那么如何制訂合理規范的薪酬調整機制呢?
一、約定期限，普遍調薪制度
普遍調薪是指根據通貨膨脹指數，對公司全體員工的薪酬水平進(jìn)行調整的一種工資制度。在一般情況下，如果企業(yè)能獲得正常利潤，普遍調薪是必須，特別是在中國現階段，經(jīng)濟高速發(fā)展，物價(jià)指數不斷高漲的前提下，基本企業(yè)每年都應該回顧一次，考慮普遍調薪的可能和操作性。
但是請務(wù)必注意，在工資調整時(shí)，需要一些技巧，才能做到薪酬公平性的實(shí)現。這是指什么了，例如象同樣的貨車(chē)司機，一個(gè)有3年工齡與一個(gè)3個(gè)月的工齡，薪酬是否應該一樣?理論上，應該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問(wèn)題，薪酬有些差異化也不是完全不行，但務(wù)必不能差異過(guò)大，否則最后會(huì )失控，譬如，新舊司機年收入達10000元;這就不合理了。這種現象造成就是很多時(shí)候就是工資調整時(shí)未注意技巧的問(wèn)題。
一般人常犯的錯誤是調整基本工資時(shí)，每人皆依照比率調整，例如，這次公司預算調整基本工資時(shí)10%，結果每人皆按10%調整基本工資，這種做法，會(huì )造成基本工資已較高的人，會(huì )越來(lái)越高，較低的人會(huì )永遠追不上，這就是典型的員工所說(shuō)“一步跟不上，步步跟不上”的情況，這是很不好的方式。所以最好的方式是，以同一職等的中值為基準，凡是同一職等的人，與該基數為準，結合績(jì)效結果進(jìn)行調薪，這樣基本工資低的可以多調一些，基本工資高的就會(huì )少調一些，經(jīng)過(guò)幾年之后，同一職等的人，其基本就會(huì )逐漸接近。所以，假設一位專(zhuān)科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì )計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，假設兩人的工作仍一樣，則兩人的薪酬應逐漸接近，最后變成薪資一樣，這樣的薪酬制度才是合理，否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪酬就要永遠不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論高中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì )計，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規模越來(lái)越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的認識出現偏差，一味地認為學(xué)歷較高，薪酬就要較高，這些觀(guān)念，實(shí)在應該及早更正才對。
二、明確職級，晉升加薪制度
某公司有個(gè)規定，如果一個(gè)員工在本公司三年內未得到晉升，就是他需要離開(kāi)公司的時(shí)候。這說(shuō)明員工晉升其實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要永續經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的必然，因為晉升，薪酬一定會(huì )跟著(zhù)變動(dòng)。將晉升變成一項規章，按時(shí)辦理，只要通過(guò)晉升，即可調整薪酬，唯有如此才能跳出傳統該不該調薪的巢臼。
很多老板(企業(yè)高層)在這時(shí)候表現得特別小家子氣，我認為這人還有待鍛煉，或是晉升加薪先加10%，他應該滿(mǎn)足了，不要一次到位了。其實(shí)這是非常有害的，試想，這個(gè)員工為什么能晉升，如果你不懷疑公司的用人機制的話(huà)，那一定是員工特別優(yōu)秀，這樣的優(yōu)秀員工一定是所有競爭對手的垂涎的對象，你不給別人可是一百個(gè)愿意了。當然如果是給個(gè)比較短的考察期，等考察期結束后即刻到位，也是一種選擇，但務(wù)必注意這個(gè)時(shí)間最好不要太長(cháng)。
三、新老員工平衡，保障調薪制度
所謂保障調薪，指的是如果公司當年度沒(méi)有根據通貨膨脹進(jìn)行調薪時(shí)，在規定年資內的員工，仍然可以調高薪酬。
私企普遍存在的現象是，新進(jìn)的人員比內部原來(lái)工作了一年人員薪酬高，這樣的薪酬系統絕對會(huì )造成管理的困擾，難道我們要現有的員工，離職再重新應聘嗎?這也是私企流行一種說(shuō)法“跳槽是保證薪水不低于市場(chǎng)的手段”，所以新人保障的調薪，就是解決這一困擾的辦法。在公司內部員工需要針對人員工作一定年限后，例如年資多少年之內的員工給予和新進(jìn)人員同樣的待遇，這個(gè)做法就是保障調薪。
但請務(wù)必注意一點(diǎn)是保障調薪所占員工的比例不宜過(guò)高也不宜過(guò)低，過(guò)高就變成了普遍性福利推出薪酬變動(dòng)的積極作用并且對未獲得者是種嚴重打擊;過(guò)低就會(huì )讓大部員工失出信心，變成水中花，鏡中月。經(jīng)驗數據表明，占員工總人數在15%到30%間是比例合適的。
企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中是如逆水行舟，不進(jìn)則退，人才流動(dòng)是人力資源的客觀(guān)規律，如何為員工構建留下來(lái)的希望，這點(diǎn)值得我們去深挖。人力資源的“選育用留”，薪酬的優(yōu)越性是員工最基本的留下來(lái)的希望，如果人員進(jìn)來(lái)“選育用”都做好了，但不到一年沒(méi)留下來(lái)，那前面的工作全部等于是浪費，給HR工作帶來(lái)重復，給企業(yè)也帶來(lái)了大損失。作為HR，先給員工畫(huà)個(gè)大餅，先讓他從精神層面上得到希望和曙光，再逐步落實(shí)和進(jìn)行改善i薪酬方案和制度，最終使員工能得到充饑后的物質(zhì)滿(mǎn)足。當然，這只是講到留住員工關(guān)于薪酬方面的一點(diǎn)而已，其他能留人的招很多，以后大家共同探討。
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