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困難時(shí)期仍重視雇主品牌建設的企業(yè)的成功經(jīng)驗分享
經(jīng)濟動(dòng)蕩，企業(yè)是否應當一如既往投資于雇主品牌建設？對這一問(wèn)題的不同回答，將影響到企業(yè)能否順利度過(guò)此次危機并決定其能否在經(jīng)濟復蘇后獲得更快地成長(cháng)。
每次經(jīng)濟衰退，企業(yè)會(huì )首先縮減雇主品牌建設方面的開(kāi)支，并視之為理所當然：減少人員配備、降低薪資福利、取消學(xué)習培訓、忽略文化建設，等等。然而，歷史事實(shí)和研究結果都表明，那些最為謹慎和精明的公司，即使在經(jīng)濟困難時(shí)期，也會(huì )盡力維持在雇主品牌建設領(lǐng)域的投入，并因此超越同行，成為一家卓越公司。
《經(jīng)理人》雜志聯(lián)手知名雇主品牌咨詢(xún)公司CRF共同開(kāi)展2009中國杰出雇主評選活動(dòng)，旨在關(guān)注并選拔那些在困難時(shí)期仍重視雇主品牌建設的企業(yè)，分享他們的成功經(jīng)驗，并以此為其他企業(yè)樹(shù)立學(xué)習的標桿。
負面情緒是定時(shí)炸彈！
據調查，危機時(shí)期，企業(yè)為應對外部環(huán)境變化而采取的組織結構調整會(huì )令員工產(chǎn)生強烈的負面情緒，表現為：害怕失去工作；既為保住飯碗而慶幸，又因別人的失業(yè)而產(chǎn)生負罪感；對結構調整反感；因無(wú)法控制組織和事件發(fā)展進(jìn)展而產(chǎn)生無(wú)力感。這些負面情緒將嚴重影響組織績(jì)效，表現為：生產(chǎn)力低下；員工忠誠度和總體工作滿(mǎn)意度下降；離開(kāi)組織的意愿強烈；抱怨工作量加大，等等。因此，在危機時(shí)期，人力資源部門(mén)的任務(wù)更加艱巨。
根據CRF的調研結果，34%的員工明確表示，一旦經(jīng)濟恢復，他們將另謀高就；48%的中層管理者表示，他們正在尋找新的工作，經(jīng)濟形勢一反彈就會(huì )采取行動(dòng)。這些數據告訴企業(yè)管理者，在經(jīng)濟衰退期，雇主品牌建設不是可有可無(wú)的點(diǎn)綴，保留、培養和發(fā)展員工仍然是企業(yè)管理的重要內容，否則，企業(yè)將面臨人才流失、發(fā)展乏力的窘境。
杰出雇主5標準！
何謂杰出雇主？上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院教授唐寧玉認為，杰出雇主都擁有健全的人力資源管理體系，并將這套體系與公司的戰略發(fā)展相融合。一般來(lái)說(shuō)，衡量杰出雇主有五大維度：薪資與福利、培訓和學(xué)習、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化。杰出雇主也有其雇主價(jià)值主張（EVPs），這種雇主價(jià)值主張既體現在員工所得到的情感激勵，又體現在員工得到的其他可見(jiàn)的利益。前者指員工的一系列積極的情感體驗，如“在這里工作我感覺(jué)良好”、“我的朋友也想來(lái)此工作”、“這家公司聲譽(yù)良好”，等等。后者是員工從公司得到的實(shí)際好處，如優(yōu)厚的薪資福利待遇、大量的培訓與學(xué)習機會(huì )、較大的晉升與發(fā)展空間、人性化的工作環(huán)境、良好的企業(yè)文化建設，等等。
珍愛(ài)員工的策略
成為杰出雇主，除了制定與公司發(fā)展戰略相適應的人力資源管理體系，努力在薪資與福利、培訓與學(xué)習、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化這五大方面表現優(yōu)異外，在當前局勢下，良好的內部溝通顯得尤為重要。CRF中國區總經(jīng)理陳琳女士表示，盡管告訴員工一些不好的消息是件很困難的事，但對員工保持沉默并非明智之舉，管理層必須向員工表明，盡管經(jīng)濟形勢不穩定，但公司依然珍愛(ài)自己的員工，并且采取了正確的方針和方法來(lái)應對�！叭绻灸軌蚓彤斍熬謩莺陀行胃＠c員工進(jìn)行積極、主動(dòng)、清晰的交流，公司將從中受益，員工的敬業(yè)度也將大大提高�！标惲照f(shuō)。
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