戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響探析的論文

戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響探析的論文

　　摘要：企業(yè)終究是以盈利為目的的，既然要盈利就要考慮到績(jì)效管理問(wèn)題，績(jì)效管理涉及到很多方面，本文的研究重點(diǎn)則放在人力資源的戰略管理方向上，就戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響分四個(gè)章節展開(kāi)探析：人力資源；企業(yè)績(jì)效咨詢(xún)、管理；戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效影響；戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效影響的實(shí)例探究。

　　關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理 企業(yè)績(jì)效 以人為本

　　一、引言

　　現代商業(yè)社會(huì )，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，要想在激烈殘酷的競爭中謀求生存，企業(yè)需要在各個(gè)競爭因素上都占據有利地位。然而，若要在長(cháng)期競爭中—直處于不敗之地，對于人才的戰略化管理較之資本或宣傳等投入更加具有長(cháng)期眼光。那么人力資源戰略管理是指什么概念呢？戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響又有哪些方面的具體體現呢？戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的有沒(méi)有更為明晰的實(shí)力探究佐證呢？下面筆者就這些問(wèn)題進(jìn)行探討。

　　二、人力資源管理概念

　　在經(jīng)濟概念中，所謂資源是指投入到生產(chǎn)活動(dòng)中而能創(chuàng )出財富的因素的統稱(chēng)，除了人們腦海里所熟知的物力、信息、財力、時(shí)間等等資源，還有一項十分寶貴的資源存在，并在實(shí)際的生產(chǎn)生活中起到至關(guān)重要的作用，那就是人力資源。人力資源（HlurnanResource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）是指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。與前面那些資源相比較，人力資源具有更長(cháng)久的競爭力與生命力，所以企業(yè)若想在長(cháng)期的競爭中一直占據競爭優(yōu)勢，大力進(jìn)行人力資源建設工作可以說(shuō)是重中之重。

　　人力資源并不是一個(gè)單一的概念，它有著(zhù)頗為豐富的內涵，那么企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)中需要關(guān)注的人力資源層面也不是單一的。人力資源能夠創(chuàng )造價(jià)值的應用形態(tài)大致可分為四種，體力、智力、知識和技能。企業(yè)對人類(lèi)資源何種應用形態(tài)更為關(guān)注和企業(yè)的指向性有關(guān)，假設企業(yè)屬于勞動(dòng)力指向性企業(yè)，那么它所關(guān)注的勞動(dòng)力應用形態(tài)必然是勞動(dòng)力數量和體質(zhì)，在企業(yè)初期選址建設時(shí)，也會(huì )將當地的勞動(dòng)力分布情況和勞動(dòng)力支出成本做出詳盡的調查分析，以便在后期的生產(chǎn)中能夠倚靠當代的勞動(dòng)力優(yōu)勢盈利。假設企業(yè)屬于高科技產(chǎn)業(yè)即智力或知識指向性企業(yè)，比如計算機高技術(shù)企業(yè)，生物制藥等等高端知識企業(yè)，它們雖然也需要基本的體力勞動(dòng)工作者，比如保安、保潔人員等等，但是其創(chuàng )收盈利還是依賴(lài)能夠在科技研究和創(chuàng )新上有所貢獻的工程人員、研究人員。所以高科技企業(yè)能否在人力資源爭奪戰中積累更多高科技人才，能否使自身人才“陳立就列”高效發(fā)揮知識優(yōu)勢對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要甚至可以說(shuō)成是生死攸關(guān)。

　　三、企業(yè)績(jì)效咨詢(xún)、管理

　　企業(yè)績(jì)效咨詢(xún)是致力于企業(yè)績(jì)效管理研究、教育、培訓和咨詢(xún)，對企業(yè)績(jì)效管理進(jìn)行跨學(xué)科的深入研究，并在研究的基礎上推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理方面的教育和實(shí)際應用。戰略績(jì)效管理方法用于改進(jìn)企業(yè)績(jì)效的方法、過(guò)程和系統的總和，是實(shí)現企業(yè)戰略和組織目標的最有效手段。

　　企業(yè)的績(jì)效管理應該包括如下幾個(gè)方面，一是績(jì)效的評估工作，二是企業(yè)戰略的制定與落實(shí)工作，三是企業(yè)自身的績(jì)效管理體系化建設，四是績(jì)效指標的明確化，五是績(jì)效的管理、評估與改進(jìn)工作，六是企業(yè)績(jì)效的信息化建設，七是企業(yè)績(jì)效的考核與獎懲工作。我們不難發(fā)現，人力資源管理貫穿在企業(yè)績(jì)效管理的方方面面�？�(jì)效的評估需要專(zhuān)業(yè)的評估部門(mén)進(jìn)行仔細分析評估；企業(yè)戰略的制定和落實(shí)需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)人員的通力合作；企業(yè)績(jì)效的體系化建設更需要相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調研然后制定合理體系；績(jì)效指標的明確化是為了員工明確自身付出，實(shí)現自身與企業(yè)共贏(yíng)的努力方向；企業(yè)績(jì)效的管理、評估和改進(jìn)是為了根據實(shí)際情況變化切實(shí)做到“物盡其用，人盡其能”的最理想效果；企業(yè)績(jì)效的信息化建設工作有利于員工績(jì)效信息的統計和管理，也有利于前面所說(shuō)企業(yè)績(jì)效的評估和管理、改進(jìn)工作。一言以蔽之，企業(yè)績(jì)效離不開(kāi)戰略人力資源管理。戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響可以分為方面的具體內容進(jìn)行闡述，績(jì)效工資、員工培訓計劃和職業(yè)發(fā)展與臨時(shí)員工管理。

　　1.績(jì)效工資

　　用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資主要是根據員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度�？�(jì)效工資不同于傳統固定工資“干多干少都一樣”的模式，它往往采用計件或者提成的模式刺激工作人員的生產(chǎn)積極性�？�(jì)效工資制度運用得當的話(huà)，有利于激發(fā)員工的工作積極性，當然要建立在雇傭者合理有效的評估基礎之上。假如，雇傭人員在評估績(jì)效時(shí)欠缺公允，那么績(jì)效相對于傳統固定工資公平的設定也就蕩然無(wú)存了。

　　2.員工培訓計劃和職業(yè)發(fā)展

　　在企業(yè)績(jì)效管理中，如果把人才放在戰略位置考慮的話(huà)，就離不開(kāi)對員工的培訓與職業(yè)規劃。企業(yè)的利益歸根到底還是要靠員工的辛勤勞動(dòng)去換取，員工的工作能力和各項素質(zhì)直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存。任何企業(yè)在招聘員工以后，都應該注重員工素質(zhì)的培養和工作能力提高的培訓。尤其在招聘大學(xué)應屆畢業(yè)生人群時(shí)，由于他們剛剛脫離校園，十分欠缺工作經(jīng)驗，個(gè)人職業(yè)規劃也尚不明晰，所以企業(yè)在招聘這類(lèi)員工后所開(kāi)展的培訓活動(dòng)和職業(yè)規劃引導將會(huì )起到重要作用。對于企業(yè)可以在培訓和指導中了解員工的性格和能力以及潛力，真正做到知人善任；對于員工個(gè)人也可以更加了解自身能力，少走彎路。

　　3.臨時(shí)員工管理

　　企業(yè)除了正式員工之外，還有龐大的臨時(shí)工聘任計劃。相對于正式員工而言，雖然臨時(shí)工能力有所欠缺，個(gè)人素養也參差不齊，但是其臨時(shí)雇傭設定下的廉價(jià)支出能夠大大為企業(yè)減少開(kāi)支，所以臨時(shí)工雇傭和管理對企業(yè)生存與逐利來(lái)說(shuō)也是很重要的一環(huán)。為了更好發(fā)揮臨時(shí)工的工作積極性成為各大企業(yè)尤其是勞動(dòng)力指向性企業(yè)—直很重視的課題之一。應該在現行的管理制度上加設企業(yè)之硬性制度，能力和收入成正比。使臨時(shí)工感受到企業(yè)是一個(gè)大家庭，發(fā)自?xún)刃牡臑槠髽I(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益，增加其使命感。從心理上重視自己的工作，這也必然屬于企業(yè)績(jì)效管理中的一環(huán)。

　　4.不斷優(yōu)化人力資源配置

　　人力資源的合理配置可以充分考察一個(gè)企業(yè)的管理智慧，如果崗位設置得當，沒(méi)有機構臃腫、責任交叉等問(wèn)題困擾，不但可以節約人力資源成本支出，也可以使員工各盡其能、各盡其職，充分發(fā)揮自身主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)帶來(lái)利益，也實(shí)現自身價(jià)值。在實(shí)際的管理工作中進(jìn)行靈活調整，管理和經(jīng)營(yíng)往往密不可分，機構的設定和人員的安置要根據企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要所謂的“人力資源的優(yōu)化管理”的優(yōu)化二字也就體現在這一靈活調整的過(guò)程之中。對于員工個(gè)體的管理，企業(yè)也應堅持優(yōu)勝劣汰的原則，不斷進(jìn)行人員優(yōu)化，以保證企業(yè)運行的最優(yōu)狀態(tài)。當然，這不是一個(gè)絕對化的管理過(guò)程，還應該有人性化因素的存在，對于淘汰下來(lái)的員工，企業(yè)有必要對他們進(jìn)行二次培訓然后根據他們的實(shí)際能力進(jìn)行轉崗、調崗。通過(guò)這一過(guò)程，員工對企業(yè)的歸屬感也會(huì )提于卜。

　　綜上所述，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效影響非常顯著(zhù)，企業(yè)對人力資源的合理使用有利于企業(yè)的良性發(fā)展，有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立和保持，也符合國家大力倡導“以人為本”的方針策略。企業(yè)若要實(shí)現長(cháng)久發(fā)展，必先從人力資源出發(fā)，而績(jì)效考核又是制約和管理人力資源的最有效的辦法。只有企業(yè)的各種活動(dòng)與戰略人力資源績(jì)效管理完美結合，努力提高員工的工作熱情，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。希望本文能為企業(yè)進(jìn)行戰略人力資源管理和績(jì)效管理提供一定的參考意見(jiàn)。

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