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戰略性人力資源管理與企業(yè)戰略整合
在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實(shí)現企業(yè)人力資源的戰略性管理，并使其與企業(yè)戰略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過(guò)戰略性人力資源管理與企業(yè)戰略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
21世紀是一個(gè)以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟時(shí)代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進(jìn)行戰略管理關(guān)乎著(zhù)企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。2002年，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調查與研究結果顯示：高績(jì)效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰略和企業(yè)戰略緊密有效地結合在一起，人力資源對企業(yè)戰略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問(wèn)題已成為企業(yè)戰略實(shí)施中的核心問(wèn)題。
什么是戰略性人力資源管理
戰略性人力資源管理是以對人力資源戰略?xún)r(jià)值高度重視作為價(jià)值觀(guān)，依托企業(yè)戰略目標而進(jìn)行的一系列對人力資源管理活動(dòng)有綱領(lǐng)性指導作用的戰略規劃，它是企業(yè)通過(guò)人力資源來(lái)獲得持續競爭優(yōu)勢的一種戰略性管理過(guò)程。與傳統的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現戰略目標，是戰略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過(guò)戰略性的人力資源管理過(guò)程(包括戰略決策、實(shí)施、評價(jià))，提高個(gè)人能力，并將員工能力充分運用到組織當中。
戰略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰略管理兩個(gè)領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰略聯(lián)系進(jìn)來(lái)，為企業(yè)戰略目標的實(shí)現提供人力保障的戰略。戰略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。
戰略性人力資源管理的對象
根據戰略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個(gè)體層面的與組織層面的。個(gè)體層面的戰略性人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的，主要包括兩個(gè)方面：一是各項人力資源管理活動(dòng)都必須充分利用組織一定數量和類(lèi)型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過(guò)行為控制和行為合作來(lái)對個(gè)體的行為進(jìn)行導向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個(gè)體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導向于組織的戰略，主要包括兩個(gè)方面：一是根據企業(yè)戰略需要獲取和培養組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰略導向;二是在個(gè)體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎上確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，提高組織效率、效益和競爭力。
戰略性人力資源管理的重點(diǎn)是與企業(yè)戰略的整合
企業(yè)戰略性人力資源管理的主要目標是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續的競爭優(yōu)勢。戰略性人力資源管理強調，只有首先進(jìn)行戰略性人力資源管理與企業(yè)戰略的整合，才能達成人力資源戰略與企業(yè)戰略的一致，達成人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)戰略的支持作用。
要實(shí)現這種整合，可用以下戰略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰略規劃時(shí)將企業(yè)的人力資源與市場(chǎng)問(wèn)題綜合規劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的內外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。
1.企業(yè)遠景
遠景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來(lái)的形象、價(jià)值觀(guān)以及使命陳述。戰略性人力資源管理對企業(yè)遠景的重視在于企業(yè)遠景能為企業(yè)全體員工打造一個(gè)共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰略要致力于塑造與企業(yè)遠景相一致的雇員期望，塑造共同的價(jià)值觀(guān)。
2.企業(yè)外部環(huán)境分析
對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來(lái)，是尋找企業(yè)在市場(chǎng)中面臨的機會(huì )和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對企業(yè)戰略的影響的同時(shí)也要關(guān)注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。
外部環(huán)境的許多機會(huì )和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著(zhù)對高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進(jìn)行競爭，同時(shí)也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著(zhù)中國經(jīng)濟日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰略決策中順應了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現代經(jīng)濟發(fā)展中，他們選擇了提前實(shí)現人才開(kāi)發(fā)與管理本土化的人才資源戰略;而中國國內企業(yè)的人才資源戰略則是加快國際化進(jìn)程，借鑒先進(jìn)的國際人力資源管理和開(kāi)發(fā)方法來(lái)管理員工。
3.企業(yè)內部環(huán)境分析
對企業(yè)內部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內在的潛力。對企業(yè)內部環(huán)境的分析是從三個(gè)向度來(lái)出發(fā)，一時(shí)間軸，二層次軸，三功能軸。
從時(shí)間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時(shí)期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰不同，人力資源管理的戰略職能和人力資源理念也相應演化。如，在企業(yè)創(chuàng )業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實(shí)質(zhì)是“人人都是勞動(dòng)者，以勞動(dòng)量的多少為報償依據”;在企業(yè)規模拓展階段，人力資源管理?yè)攨f(xié)調性服務(wù)職能，相當于救火隊員和保姆的角色，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的”。
從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念與優(yōu)先級別，并根據這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點(diǎn)。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價(jià)值觀(guān)崇尚創(chuàng )新的話(huà)，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng )新、速度;如果企業(yè)價(jià)值觀(guān)崇尚效率的話(huà)，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內部能力，包括營(yíng)銷(xiāo)能力、財務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強、弱外，還要分析在新的市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)現有的組織結構、工作流程設計、薪酬體系、培訓體系是否適應變化的需要，分析信息傳遞是否及時(shí)有效，分析各部門(mén)之間溝通是否便捷，人力資源部門(mén)提供的服務(wù)是否滿(mǎn)意等等。
相應的，在分析企業(yè)所擁有的資源過(guò)程中，應注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總人數20%但卻掌握著(zhù)企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng )造著(zhù)80%的利潤。在戰略性人力資源管理中，企業(yè)更應關(guān)注這部分核心人力資源，主動(dòng)開(kāi)發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰略相匹配，通過(guò)戰略性人力資源管理系統保障這部分核心人力資源的實(shí)踐活動(dòng)和企業(yè)的戰略需求緊密相連。
4.目標
目標是從遠景中派生出來(lái)的更加具體的指標。目標應該限制為整個(gè)企業(yè)所要努力贏(yíng)取的東西上，要成為遠景的一個(gè)關(guān)鍵要素。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，它可以是股票價(jià)值的提高，也可以是其他的財務(wù)指標。在企業(yè)整體目標的指導下，人力資源部門(mén)也應制定相應的人力資源戰略目標。
5.差距分析
差距分析指的是為了實(shí)現企業(yè)遠景和各項目標所必須克服的差距。為了減少差距，實(shí)現企業(yè)的目標，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會(huì )因企業(yè)變化的外部原因和內部原因而出現。如圖4所示：
就競爭優(yōu)勢建立的問(wèn)題，人力資源管理活動(dòng)可分為以下兩類(lèi)：一類(lèi)是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動(dòng)、真正杰出的創(chuàng )新、管理變化的能力、團隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類(lèi)是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規的報酬活動(dòng)、人力資源信息、雇員文化素養、工作生活創(chuàng )新質(zhì)量、彈性工作時(shí)間、遵守紀律與規章、人員重置、福利成本控制。
6.確定人力資源戰略和企業(yè)戰略
人力資源戰略和企業(yè)戰略必須相匹配。從動(dòng)作模式中我們可以看出人力資源戰略與企業(yè)戰略的匹配途徑：人力資源戰略與企業(yè)戰略是在企業(yè)遠景的指導下，通過(guò)對企業(yè)內、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰略是企業(yè)戰略的實(shí)現途徑，它受企業(yè)戰略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰略性資源的地位，人力資源戰略就成為了企業(yè)戰略的主體。人力資源戰略與企業(yè)戰略的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是基于一個(gè)不斷收集信息、分析信息、進(jìn)行決策和積極變革的過(guò)程。
7.人力資源管理的實(shí)踐
人力資源戰略包括組織文化、員工來(lái)源、晉升階梯、工作描述、培訓內容、薪酬公平原則、基礎薪酬等內容，需要通過(guò)具體的人力資源管理活動(dòng)來(lái)予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰略在工作流程與范圍、招募甄選、績(jì)效評估、薪酬福利、培訓發(fā)展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動(dòng)的執行能否促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現是對戰略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現有人力資源戰略指導下的人力資源管理實(shí)踐，在戰略實(shí)施過(guò)程中尋找戰略與現實(shí)的差異。
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