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國有企業(yè)人力資源管理現狀與戰略規劃措施論文
摘要：國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，需要以戰略規劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來(lái)發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路構建策略為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)展全面研究工作。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰略規劃 ;思路構建
倡導從戰略規劃的角度去思考人力資源管理工作，是現代企業(yè)制度體系的重要內容。要想在未來(lái)市場(chǎng)競爭環(huán)境中，實(shí)現更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應該積極實(shí)現自身人力資源戰略規劃思路的調整和改善，以保證人力資源戰略規劃符合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰略的概況
1.1 戰略人力資源管理的含義
所謂戰略人力資源管理是指實(shí)現人與企業(yè)的系統化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來(lái)講，可以從以下四個(gè)角度來(lái)探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規劃，制定人力資源政策，執行相應管理制度，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著(zhù)競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現企業(yè)的目標。
1.2 戰略人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）戰略人力資源管理的核心性，也就是說(shuō)，戰略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程中，發(fā)揮著(zhù)核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。
�。�2）戰略人力資源管理的規劃性，也就是說(shuō)，戰略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規劃和實(shí)踐工作，而不在于執行具體事務(wù)。
�。�3）戰略人力資源管理的統一性，也就是說(shuō)，戰略人力資源需要與企業(yè)戰略規劃保持一致，使得其朝著(zhù)有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰略人力資源管理的協(xié)調性，也就是說(shuō)，戰略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應的協(xié)同效應。
2 現階段國有企業(yè)人力資源管理的現狀以及問(wèn)題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰略規劃意識淡薄
一直以來(lái)，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合，即使將人力資源規劃也納入到企業(yè)規劃體系編著(zhù)過(guò)程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來(lái)探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導向的經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰略性和方向性，不具備規劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來(lái)講，其主要表現在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰略規劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規劃、內部提拔制度、后備管理制度、績(jì)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰略的節奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執行不力
首先，國有企業(yè)還延續著(zhù)傳統的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執行不力的情況比較嚴重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系和培訓體系完善，但是其執行效率不高，能積極開(kāi)展績(jì)效考核或者培訓工作的企業(yè)數量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒(méi)有形成全面的認識觀(guān)，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒(méi)有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿(mǎn)足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現出很強的剛性，卻沒(méi)有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規劃、工作認可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過(guò)程中，依然顯得被動(dòng)，沒(méi)有形成以能力和貢獻為尺度來(lái)衡量員工的價(jià)值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿(mǎn)。
3 國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路構建策略
國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路的構建，應該立足于目前存在的問(wèn)題和不足，積極采取對應的措施進(jìn)行改善和調整。具體來(lái)講，可以從以下思路入手。
3.1 樹(shù)立現代化人才資源管理觀(guān)念
在國有企業(yè)改革的過(guò)程中，應該以現代化人才資源管理觀(guān)念為引導，積極實(shí)現自我的不斷完善和調整。對此，應該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀(guān)經(jīng)營(yíng)的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導企業(yè)正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開(kāi)展戰略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構，實(shí)現公司戰略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進(jìn)人力資源管理戰略化發(fā)展
其一，積極對外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現狀進(jìn)行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉變模式；其二，建立健全人力資源戰略規劃機制、文化變革管理機制、績(jì)效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開(kāi)發(fā)機制和職業(yè)規劃機制等，在此基礎上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。
3.3 轉變人力資源部門(mén)的職能角色
對于國有企業(yè)來(lái)講，人力資源戰略規劃需要實(shí)現人力資源部門(mén)職能的轉變。也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線(xiàn)部門(mén)的戰略經(jīng)營(yíng)伙伴。具體來(lái)講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰略執行者的身份，參與到主導企業(yè)戰略決策過(guò)程中去，并且積極調整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門(mén)聽(tīng)取更多的意見(jiàn)和建議，以實(shí)現人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰略規劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應該積極去接受現代化人力資源管理觀(guān)念，去學(xué)習先進(jìn)的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見(jiàn)和建議；其次，不斷培養自己的戰略決策能力、社交能力、變革管理能力、專(zhuān)業(yè)技能能力，為開(kāi)展各項人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現人力資源管理戰略化發(fā)展的過(guò)程中，合理地開(kāi)展各項工作。
4 結語(yǔ)
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路的構建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現狀出發(fā)，以戰略性眼光去審視，并且使其朝著(zhù)現代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著(zhù)經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰略化發(fā)展程度將越來(lái)越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節。
參考文獻：
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