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基于人力資源成本管理的績(jì)效考核機制建設研究論文
摘要：人力資源管理工作是維護企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)可持續發(fā)展水平的關(guān)鍵性因素，本文首先針對人力資源管理業(yè)務(wù)執行過(guò)程中的各項基礎性業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行了研究分析，并從績(jì)效考核工作模式建設的角度出發(fā)，對績(jì)效考核業(yè)務(wù)機制建設過(guò)程中的各項基礎性業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行了分析，結合具體存在的問(wèn)題經(jīng)營(yíng)了績(jì)效考核工作優(yōu)化措施的設計，對提升人力資源管理工作過(guò)程中的成本控制業(yè)務(wù)水平，具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 成本控制 績(jì)效考核 優(yōu)化措施
績(jì)效考核業(yè)務(wù)體系的合理設計是保證人力資源管理業(yè)務(wù)的綜合價(jià)值得到全面識別與判斷的關(guān)鍵，因此，從人力資源管理工作的成本支出特征出發(fā)，對相關(guān)業(yè)務(wù)的績(jì)效考核模式進(jìn)行優(yōu)化建設，是當前很多企業(yè)經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè)人士高度關(guān)注的問(wèn)題。
1 人力資源成本管理績(jì)效考核的不足
1.1我國企業(yè)對于企業(yè)績(jì)效考核工作中的證據收集重要性認識不足
目前，雖然我國各級企業(yè)機構都對成本管理工作具備較強的重視，但在處理企業(yè)績(jì)效考核這一重要問(wèn)題的過(guò)程中，依然難以完整地將績(jì)效考核業(yè)務(wù)與各類(lèi)證據的收集工作進(jìn)行同時(shí)處置，不利于企業(yè)成本管理工作憑借充足的績(jì)效考核信息資源實(shí)現對企業(yè)具體績(jì)效考核工作的優(yōu)化建設，導致企業(yè)的績(jì)效考核業(yè)務(wù)無(wú)法按照當前的市場(chǎng)環(huán)境因素實(shí)施合理配置。一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理成本績(jì)效考核工作的過(guò)程中，一線(xiàn)工作人員在思想層面對傳統的考核業(yè)務(wù)具備較高的重視程度，如果沒(méi)有行政力量的推動(dòng)，考核工作的執行人員并不能單純地憑借自身力量對技術(shù)資源進(jìn)行引進(jìn)和學(xué)習，使得企業(yè)成員的思想認識依然單純局限于傳統的績(jì)效考核機制建設領(lǐng)域，難以憑借思想認識的先進(jìn)性提升人力資源成本管理業(yè)務(wù)的綜合水平。一些行政機構的績(jì)效考核人員對考核工作的準確度重視程度很高，而對人力資源成本的產(chǎn)生特點(diǎn)研究不夠深入，并沒(méi)有像很多企業(yè)單位一樣具備較強的效率意識，這也使得一些考核工作人員對技術(shù)的應用興趣不足。一些企業(yè)的績(jì)效考核工作由于不能在技術(shù)層面同企業(yè)的其他工作進(jìn)行對接，并不能在企業(yè)人員的思想認識層面實(shí)現工作的優(yōu)化，企業(yè)日常工作中引起足夠關(guān)注，這也使得技術(shù)資源在企業(yè)績(jì)效考核工作領(lǐng)域的應用不夠理想。
1.2企業(yè)績(jì)效考核證據整合不夠標準化
企業(yè)在處理人力資源成本管理工作的過(guò)程中，必須憑借充分準確的證據進(jìn)行人力資源成本考核業(yè)務(wù)的優(yōu)化處置，以此實(shí)現對企業(yè)績(jì)效管理工作的精準建設。在進(jìn)行績(jì)效考核業(yè)務(wù)體系建設處理的過(guò)程中，一些企業(yè)缺乏對證據收集管理細則的關(guān)注，難以憑借常規業(yè)務(wù)體系的標準化建設需要，與績(jì)效考核實(shí)際業(yè)務(wù)實(shí)現對接，使得一些績(jì)效考核工作的執行只可以在管理因素和技術(shù)因素的單一推進(jìn)之下進(jìn)行完善，難以保證企業(yè)的績(jì)效考核工作價(jià)值在業(yè)務(wù)標準化體系建設的過(guò)程中得到優(yōu)化處置。
1.3人力資源績(jì)效考核工作的技術(shù)因素應用不完整
一些企業(yè)的績(jì)效考核工作必須保證各項工作能夠在單純的技術(shù)層面加以處理，不能允許過(guò)多的人為因素的影響。如果客觀(guān)環(huán)境不能形成對收集證據工作的有效支持，則難以保證各項證據的真實(shí)性和有效性。造成技術(shù)因素無(wú)法在人力資源管理業(yè)務(wù)成本控制方面得到使用。雖然人力資源的成本管理技術(shù)只可以發(fā)揮成本核算領(lǐng)域的單一作用，但在智能管理技術(shù)日趨先進(jìn)的情況下，人力資源管理成本績(jì)效考核業(yè)務(wù)資源的應用必須保證企業(yè)的績(jì)效考核工作可以在較為完整和獨立的體系當中進(jìn)行運作，并保證社會(huì )因素可以對證據收集工作實(shí)施配合。如果企業(yè)的績(jì)效考核業(yè)務(wù)難以突破傳統體制的影響，則難以保證技術(shù)資源應用過(guò)程中所收集到的證據的正面價(jià)值在績(jì)效考核工作領(lǐng)域得到完整實(shí)施。當前，企業(yè)部門(mén)的很多績(jì)效考核工作還不能保證得到各類(lèi)社會(huì )機構的支持，這就使得很多的技術(shù)資源難以在證據收集的過(guò)程中獨立發(fā)揮作用。如果績(jì)效考核工作的操作者難以保證對技術(shù)資源實(shí)施完整有效地控制，則很容易導致績(jì)效考核業(yè)務(wù)的技術(shù)優(yōu)勢無(wú)法得到發(fā)揮，使得技術(shù)資源的價(jià)值與傳統績(jì)效考核技術(shù)的價(jià)值相似，難以為人力資源管理業(yè)務(wù)的成本控制提供更加有力的支持。雖然我國目前的法制建設工作已經(jīng)取得了積極地進(jìn)展。但是，企業(yè)績(jì)效考核業(yè)務(wù)尚未在人力資源管理成本控制方面發(fā)揮足夠的作用，并不能充分保證在技術(shù)資源應用過(guò)程中的證據收集工作得到優(yōu)化，一些行政性工作可能在缺乏完整制度保障的情況下產(chǎn)生對成本考核機制的影響，使得一些人力資源成本管理團隊無(wú)法得到社會(huì )機構的全面支持，使得很多企業(yè)成本管理考核性質(zhì)的工作無(wú)法在充足的證據支持下發(fā)揮技術(shù)因素在人力資源成本管理領(lǐng)域的作用。
1.4人力資源成本管理績(jì)效考核團隊素質(zhì)不高
人力資源成本的管理工作對于一線(xiàn)工作人員的素質(zhì)給予較高的重視，如果人力資源的成本管理業(yè)務(wù)出現方法的偏差，很有可能導致團隊成員素質(zhì)的下降，并出現人力資源總體質(zhì)量的損失。目前，一些人力資源成本管理的績(jì)效審核團隊成員綜合素質(zhì)并不理想，并沒(méi)有結合人力資源管理業(yè)務(wù)的重要性及特殊性進(jìn)行績(jì)效考核機制團隊的高水平設計處理，部分成員的素質(zhì)較差，無(wú)法適應人力資源成本管理業(yè)務(wù)的實(shí)際處理要求。一些業(yè)務(wù)素質(zhì)不高的績(jì)效考核人員群體并不歡迎新的證據收集方法。很多績(jì)效考核工作的團隊也比較缺乏了解和學(xué)習技術(shù)的機會(huì )，這也使得績(jì)效考核工作難以實(shí)現證據收集水平的提高。
2 提升人力資源成本績(jì)效考核水平
2.1深化我國企業(yè)績(jì)效考核認識程度
首先，所有的績(jì)效考核工作都必須按照一定的制度規范進(jìn)行處置，不能單純地憑借考核人員的經(jīng)驗開(kāi)展工作，要保證人力資源管理工作的各項成本狀況都可以在制度當中得到體現，制度的設計和更改必須按照技術(shù)資源的特點(diǎn)和相關(guān)技術(shù)要求進(jìn)行處置，增強企業(yè)績(jì)效考核工作的操作價(jià)值。要加強技術(shù)資源在企業(yè)日常工作領(lǐng)域的應用普遍性，例如，企業(yè)在進(jìn)行常規信息傳遞的過(guò)程中，要使用技術(shù)資源將基礎性信息進(jìn)行準確全面的控制處理，并且將這一技術(shù)應用于日常工作的各個(gè)方面，從人力資源成本控制方面為企業(yè)爭取直接的經(jīng)濟收益，保證企業(yè)的各領(lǐng)域工作人員都能充分認識到績(jì)效考核工作的重要性和技術(shù)資源與技術(shù)的價(jià)值。
2.2提升我國企業(yè)績(jì)效考核證據整合工作標準化水平
在建立考核工作制度的過(guò)程中，必須結合考核工作的側重點(diǎn)，對制度的規范性進(jìn)行提升，嚴格按照技術(shù)背景和各類(lèi)技術(shù)特點(diǎn)，對能夠真正優(yōu)化績(jì)效考核水平的策略實(shí)施制定，使績(jì)效考核制度可以具備更強的針對性。例如，企業(yè)可以在進(jìn)行新的績(jì)效考核過(guò)程中，利用技術(shù)資源，對績(jì)效考核的基本衡量性因素加以總結，并且使用技術(shù)領(lǐng)域的加權計算方式，對企業(yè)工作的各類(lèi)績(jì)效進(jìn)行價(jià)值分析，以便績(jì)效考核工作的計算可以更加準確，并保證企業(yè)的各類(lèi)下屬部門(mén)都能使用相同的技術(shù)標準完成績(jì)效考核。在具體的考核結果完成之后，要按照人力資源成本管理績(jì)效考核的具體需要，使用技術(shù)資源對各類(lèi)可公開(kāi)的績(jì)效考核工作結果進(jìn)行信息發(fā)放，保證企業(yè)的績(jì)效考核工作能夠擁有更強的公信力，并以此為基礎促進(jìn)管理性工作績(jì)效考核標準化水平的提高。
2.3提升技術(shù)資源在績(jì)效考核業(yè)務(wù)領(lǐng)域的使用質(zhì)量
企業(yè)首先要充分意識到技術(shù)資源在復雜的管理性業(yè)務(wù)領(lǐng)域的應用價(jià)值，并按照人力資源管理成本的產(chǎn)生特點(diǎn)進(jìn)行具體績(jì)效考核參考因素的統計分析。另外，企業(yè)在設計績(jì)效考核模式的過(guò)程中，既要保證能夠對技術(shù)資源加以應用，也要對技術(shù)資源使用之后的經(jīng)濟成本加以分析，如果經(jīng)濟成本和技術(shù)資源的應用要求形成沖突，則很有可能造成技術(shù)資源應用受到阻礙。例如，企業(yè)在進(jìn)行證據收集工作具體人事安排的過(guò)程中，要盡可能多的結合人力資源管理成本的產(chǎn)生特點(diǎn)安排各領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)人員負責證據收集工作，以便證據收集工作可以在專(zhuān)業(yè)人士運作下實(shí)現更好的處理。證據收集工作人員在了解技術(shù)資源的過(guò)程中，也要對工作實(shí)施過(guò)程中的細節加以關(guān)注，不斷地創(chuàng )新考核人員學(xué)習模式，增強考核人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2.4提升人力資源成本管理團隊成員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)
首先，企業(yè)在執行人力資源成本構成因素分析的過(guò)程中，需要全面地結合成本管理工作的執行方案，對績(jì)效考核性質(zhì)工作推進(jìn)過(guò)程中的人力資源管理成本因素展開(kāi)全面調查，以此保證人力資源的具體管理業(yè)務(wù)可以在一線(xiàn)工作人員的具體素質(zhì)得到充分優(yōu)化的情況下，適應團隊管理業(yè)務(wù)執行要求，為人力資源管理成本的進(jìn)一步優(yōu)化提供必要的支持。一些成本管理團隊在進(jìn)行團隊成員綜合素質(zhì)考察的過(guò)程中，缺乏對人力資源管理模式的重視，這就使得人力資源的具體管理工作難以憑借業(yè)務(wù)體系考核模式的特點(diǎn)實(shí)現與團隊成員實(shí)際需求的對應，無(wú)法憑借激勵機制實(shí)現對績(jì)效考核業(yè)務(wù)領(lǐng)域一線(xiàn)工作人員的有效支持。還有一些團隊成員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培養機制建設難以適應人力資源管理業(yè)務(wù)的具體執行需要，降低了績(jì)效考核人員的素質(zhì)提升水平。
3 結論
人力資源的成本管理業(yè)務(wù)是影響績(jì)效考核業(yè)務(wù)體系建設綜合質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，因此，從人力資源成本控制的背景出發(fā)，從多個(gè)方面進(jìn)人力資源成本管理工作績(jì)效考核業(yè)務(wù)體系的價(jià)值分析，制定與實(shí)際情況相對應的工作優(yōu)化措施，對提升人力資源管理業(yè)務(wù)在新時(shí)期的運行水平，具有十分重要的意義。
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