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大數據時(shí)代下的人力資源管理轉型論文
摘要：大數據給許多企業(yè)和組織帶來(lái)新的發(fā)展機遇，提升了管理效率。人力資源管理作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，也受到大數據的影響。本文是在大數據時(shí)代背景下，探討人力資源管理將面臨的主要挑戰和相應的解決對策。
關(guān)鍵詞：大數據 人力資源管理 轉型
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的發(fā)展，大數據文化的影響已經(jīng)滲透到各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，作為人力資源從業(yè)人員，深切地感受到了大數據對人力資源領(lǐng)域的沖擊。無(wú)論是薪酬、績(jì)效或人員選拔與招聘，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)被大量的數據所覆蓋了。
一、大數據的內涵
阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說(shuō)，大家還沒(méi)搞清PC時(shí)代的時(shí)候，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)了，還沒(méi)搞清移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)候，大數據時(shí)代來(lái)了�？梢�(jiàn)，大數據已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說(shuō)，“給我提供一些數據，我就能做一些改變。如果給我提供所有數據，我就能拯救世界�！焙�(jiǎn)言之，從各種各樣類(lèi)型的數據中，快速獲得有價(jià)值信息的能力，就是大數據技術(shù)。大數據最核心的價(jià)值就是在于對于海量數據進(jìn)行存儲和分析。
數據對于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)講并不陌生，從最開(kāi)始通過(guò)招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績(jì)效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見(jiàn)。我們面臨的問(wèn)題就是，如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作？
二、大數據對企業(yè)人力資源管理的影響
1.促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的戰略轉型。大數據時(shí)代，在人力資源的戰略規劃、選育用留等各個(gè)環(huán)節，以大數據技術(shù)為依托，達到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性大增。人力資源管理團隊通過(guò)數據收集，開(kāi)始了解更廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見(jiàn)解，數據逐漸影響和指導企業(yè)決策者的戰略制定。
2.成為業(yè)務(wù)部門(mén)合作伙伴。大數據時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門(mén)必須改變以前的工作模式，從傳統的事務(wù)中解放出來(lái)，從傳統的資源分配型部門(mén)轉變?yōu)橘Y源協(xié)調性部門(mén)，參與組織的其他業(yè)務(wù)活動(dòng)。在大數據的支持下，人力資源部門(mén)在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來(lái)越大，人力資源部門(mén)開(kāi)始有機會(huì )成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合作伙伴，成為企業(yè)戰略達成的主要支撐部門(mén)。
3.對人力資源從業(yè)者要求提高。大數據時(shí)代要求人力資源管理者利用大數據分析來(lái)影響經(jīng)營(yíng)決策層做出重要的人事決策，用數據影響業(yè)務(wù)部門(mén)向理性人性化的人才經(jīng)營(yíng)模式邁進(jìn)。這就要求人力資源部門(mén)和人力資源從業(yè)人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關(guān)利益群體團結在一起，獲得上下級，內外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關(guān)鍵群體。
三、大數據時(shí)代人力資源管理對策
大數據給人力資源管理者創(chuàng )造機遇的同時(shí)，也帶來(lái)了極大的挑戰。當前我們還是傳統的人力資源管理系統，對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業(yè)決策的依據。大數據時(shí)代人力資源如何與時(shí)俱進(jìn)，提升自身工作效率？人力資源管理部門(mén)應該重視大數據時(shí)代帶來(lái)的戰略轉型和數據價(jià)值，從而轉變工作視角。
1.關(guān)注大數據平臺。大數據的本質(zhì)，是巧妙地整合企業(yè)內外部各種數據，并形成新的數據類(lèi)型，從中獲得有用的數據見(jiàn)解，幫助企業(yè)更快速更準確地作決策。大數據時(shí)代的人力資源信息系統更加智能化，必須將數據挖掘技術(shù)引入人力資源業(yè)務(wù)管理平臺，未來(lái)的人力資源業(yè)務(wù)管理平臺必然會(huì )以數據為基礎，按一定的邏輯進(jìn)行人力資源管理，展現數據采集、數據分析與挖掘等功能。
2.開(kāi)發(fā)和培養數據技術(shù)性人才，組建專(zhuān)業(yè)團隊。大數據時(shí)代將改變企業(yè)的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗改變?yōu)橹匾晢T工數據處理能力。大數據時(shí)代需要進(jìn)行理性的分析與判斷，而不是倚重于經(jīng)驗的判斷，這樣的時(shí)代背景下，要求企業(yè)中每個(gè)員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數據時(shí)代，人才識別技術(shù)將更加智能化和多樣化，人力資源和從業(yè)人員的經(jīng)驗因素和直覺(jué)因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴(lài)信息化技術(shù)。另外，大數據時(shí)代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統的招聘個(gè)人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術(shù)可以實(shí)現從社交網(wǎng)絡(luò )上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.重視和調整員工培訓。隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價(jià)值、制定行動(dòng)計劃的能力，增強對未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執行力。同時(shí)加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
5.加強人才測評和分析。利用大數據技術(shù)對人才測評中的一些問(wèn)題如人才績(jì)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)不成熟的地方。大數據技術(shù)能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進(jìn)行人才測評。
6.實(shí)施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數據洪流、不斷加快的社會(huì )發(fā)展，使組織不得不做出調整，但不斷進(jìn)行的機構重組、人員精簡(jiǎn)和變革活動(dòng)，會(huì )使員工工作安全感和穩定感下降。實(shí)施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實(shí)現企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的互動(dòng)平衡。
總而言之，大數據時(shí)代的到來(lái)，作為人力資源管理部門(mén)，需要快速轉型，把握我們在當前時(shí)代面臨的變革趨勢，以適應大數據時(shí)代的需要，把握機遇，借力大數據優(yōu)化人力資源管理。相信隨著(zhù)信息技術(shù)尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，將對人力資源管理產(chǎn)生更加巨大的影響。
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