新時(shí)代下的人力資源管理

新時(shí)代下的人力資源管理

　　我們都知道世界正在變化。有意思的問(wèn)題是它將如何影響我們自身和我們的商業(yè)活動(dòng)。在近期舉辦的“中國Dotcom公司的生與死”系列會(huì )議上,與會(huì )者一致同意dotcom公司的時(shí)代已經(jīng)結束,而互聯(lián)網(wǎng)(internet)時(shí)代才剛剛開(kāi)始。傳統的舊經(jīng)濟公司通過(guò)各種形式的電子商務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)的融合，被廣泛視為是下一個(gè)商業(yè)活動(dòng)的浪潮。雖然這種觀(guān)點(diǎn)看來(lái)似乎正確，它只是即將到來(lái)的變化的一幅極小的畫(huà)面。我們周?chē)�有更大的變化的例�?有些正在進(jìn)行,有些才剛剛開(kāi)始。主要的趨勢是:不斷的全球化,消息越來(lái)越靈通的顧客,公司的資產(chǎn)由傳統意義上的土地和機器轉變?yōu)榘阎�識作為財富的基礎,新的社會(huì )團體建立在共同利益的基礎上而不是在外在相同的基礎上，如區域性。

　　這些大規模的社會(huì )轉變如今正影響著(zhù)商業(yè)運作。我們正目睹一場(chǎng)變革，從舊的機械商業(yè)運作模式到感性的，以人為本，以知識為基礎的組織形式。這種新的組織形式至今仍舊極少見(jiàn)，尤其是在中國，這種新的形式主要出現在作為社會(huì )孵化器的信息及網(wǎng)絡(luò )領(lǐng)域。這里的高科技公司目前正遵從硅谷的模式。舉例來(lái)講，一些公司在雜亂無(wú)章的情況下成長(cháng)起來(lái)直到他們到達沒(méi)有任何管理體系下所能達到的極限，于是管理者們希望在此時(shí)找來(lái)一個(gè)強硬的運營(yíng)或人力資源經(jīng)理，強加上從大型傳統公司學(xué)來(lái)的管理體系。這種方案致使很多員工離開(kāi)公司，他們不僅有一種被出賣(mài)的感覺(jué)，同時(shí)還覺(jué)得這種體系使他們又重新回到以前工作過(guò)的的結構森嚴的企業(yè)。

　　另一個(gè)典型的例子，一個(gè)公司雖始于雜亂無(wú)章，但可以在經(jīng)濟上大獲成功，因為他們在早期發(fā)展的時(shí)候請進(jìn)了專(zhuān)業(yè)經(jīng)理來(lái)幫助他們建立起松散的管理結構。這些常常是那些提供很多具有創(chuàng )意性的dot.com福利的公司，他們提供室內按摩，免費食品，和免費洗衣服務(wù)等等。這些福利可以掩蓋不允許員工有私人生活的事實(shí)，使用得當的話(huà)，還可以表明以支持員工為核心的企業(yè)文化。一個(gè)實(shí)行靈活工作時(shí)間，團隊項目責任制，和坦誠交流的公司表現了其致力于建立一個(gè)工作團體的承諾。后一種類(lèi)型的公司是最有可能成功的，因為態(tài)度比個(gè)人的福利更重要。

　　為什么在工作場(chǎng)合建立社區是如此重要?人類(lèi)有參與群體的需求并總是尋找生命的意義。一個(gè)雇員將會(huì )一直做一個(gè)僅僅提供基本生活保障的工作直到另一個(gè)機會(huì )的出現。在高科技時(shí)代，機會(huì )對于好的雇員來(lái)說(shuō)比比皆是，因此為他們提供一個(gè)良好的辦公環(huán)境和工資水平是非常必要的，但卻又不足以留住好的員工。社區就從這里進(jìn)入，它不僅是個(gè)社交俱樂(lè )部或每半年一次的晚宴，而成為一個(gè)鼓勵創(chuàng )新、靈活性以及同事之間及項目和公司成功的感情投資。當你最好的員工面對一份工資高于他目前薪水兩倍的工作時(shí)，這些密切關(guān)系的紐帶會(huì )使他/她不為所動(dòng)。這使得提供工作的重點(diǎn)從給人一個(gè)“好”工作，轉移到對其富有意義的職業(yè)的支持。

　　這里討論的變化代表了工業(yè)時(shí)代傳統的機械式商業(yè)模型的主要轉變。幾十年以來(lái)，公司不斷的計劃不斷改變，從業(yè)務(wù)流程再造到全面質(zhì)量管理再到目標管理等等。這種類(lèi)型的變化往往只能解決眼前問(wèn)題，但是不能夠處理如何在二十一世紀里使商務(wù)走向成功這個(gè)實(shí)質(zhì)問(wèn)題。新經(jīng)濟時(shí)期,快節奏的公司里每個(gè)人都需要全新的范例和洞察力。這需要企業(yè)文化的根本改變，而人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須準備好為這些改變提供指導。建立一個(gè)企業(yè)文化來(lái)鼓勵新時(shí)代思維并非偶然。為了支持員工創(chuàng )造力,對公司的承諾和與公司的親密關(guān)系，公司必須設計出合適的組織結構，找到有效的方法來(lái)衡量工作及員工對實(shí)現公司目標所作貢獻，開(kāi)發(fā)出相應的獎賞機制，并提供能夠鼓勵信息流動(dòng)及革新的構架。研究機構已對2001年作出預測，知識型工人的工作有百分之五十將不被確定，因此公司必須依靠員工自己的能力去確定他們自己的工作和任務(wù)，達到這個(gè)目標需要一個(gè)很有力的企業(yè)文化。好消息是目前已有一些工具和框架幫助進(jìn)行這種轉變，它們提供給那些公司其知識工作現有水平的狀況，并識別需要改變的方面。這些支持透明、公開(kāi)系統的工具已有相關(guān)的軟件，但真正的挑戰是將員工，公司文化及軟件有機的結合在一起。幫助公司進(jìn)行這種轉變是在新時(shí)代中人力資源專(zhuān)業(yè)人士的真正挑戰。

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