酒店人力資源管理優(yōu)化的倫理論文人力資源論文

酒店人力資源管理優(yōu)化的倫理論文人力資源論文

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的逐步深入，中國的經(jīng)濟水平和消費能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)上升為更講究品質(zhì)，講究服務(wù)和塑造文化品味的更高一個(gè)臺階，從而對酒店的硬件設施，服務(wù)水平提出了更高的要求，歸根結底是對酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

　　一、酒店人力資源管理現狀及發(fā)展趨勢

　�。ㄒ唬�復合型人才的需求將越來(lái)越多

　　隨著(zhù)人們消費觀(guān)的改變，酒店行業(yè)市場(chǎng)競爭的加劇，酒店經(jīng)營(yíng)管理者更需要懂經(jīng)營(yíng)、善創(chuàng )新、引導消費潮流，同時(shí)需要高端的餐飲人才來(lái)對飲食文化、理念進(jìn)行開(kāi)發(fā)，創(chuàng )新。市場(chǎng)對這種復合型的人才需求很大。

　�。ǘ�）酒店的連鎖化對人才的需求和整體管理提出了更高的要求

　　眾所周知，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴(lài)于人的因素；跨地區發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術(shù)的復制能力。然而，近年來(lái)，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來(lái)越感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人力資源發(fā)展的不足已嚴重制約了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。酒店技術(shù)人才和管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。

　�。ㄈ�）酒店行業(yè)人才的競爭越來(lái)越激烈

　　由于社會(huì )餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提供高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著(zhù)中國加入世貿組織，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場(chǎng)，酒店餐飲面臨更大的挑戰。沒(méi)有一支專(zhuān)業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業(yè)的競爭。

　�。ㄋ模┚频耆肆�資源管理從一般的操作性管理向戰略型管理過(guò)渡

　　現在酒店人力資源管理立足點(diǎn)是操作層面，工作的重點(diǎn)在檔案管理、職稱(chēng)、工資福利、人事關(guān)系調動(dòng)等事務(wù)性工作，對酒店企業(yè)戰略性方面缺乏把握，忽視了它的主動(dòng)性。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰略的制定過(guò)程與決策過(guò)程，這樣一來(lái)，就要求管理者一定是個(gè)創(chuàng )新者。

　�。ㄎ澹┚频昱c員工結成戰略合作伙伴關(guān)系

　　今后酒店與員工之間的合作關(guān)系必須加以改變，要從勞動(dòng)契約關(guān)系轉向心理契約關(guān)系，從利益共同體轉向命運共同體，讓員工發(fā)自?xún)刃膼?ài)這個(gè)酒店，把自己的命運與酒店的命運緊密聯(lián)系起來(lái)，只有這樣，戰略伙伴關(guān)系才能建立起來(lái)，酒店才能參與未來(lái)市場(chǎng)競爭。

　　總之，要吸引并留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于營(yíng)造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應的回報。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力。對于正在成長(cháng)中的酒店行業(yè)，惟有兼收并蓄、揚長(cháng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。

　　二、酒店人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析

　　近年來(lái)，酒店從業(yè)人員總數在逐年增加，但同酒店業(yè)的高速發(fā)展相比，人才總供給仍然遠遠低于總需求，同快速發(fā)展的旅游市場(chǎng)極不適應。隨著(zhù)酒店業(yè)的持續快速發(fā)展，酒店業(yè)人才需求量年均增長(cháng)速度將繼續加快。酒店人力資源管理問(wèn)題主要表現在以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┤肆�資源結構分布不合理

　　酒店人力資源一般來(lái)源于三個(gè)渠道，一是外部引進(jìn)；二是學(xué)校訂單培養；三是人才市場(chǎng)。從專(zhuān)業(yè)來(lái)看，從事廚師隊伍和服務(wù)員隊伍人才居多，而從事酒店管理、財會(huì )、法律的等專(zhuān)業(yè)的人還是不夠。從文化學(xué)歷來(lái)看，雖然低學(xué)歷的人還是居多，但是隨著(zhù)近幾年酒店行業(yè)的發(fā)展，既懂酒店專(zhuān)業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復合型人才逐步增多。目前，在酒店經(jīng)營(yíng)管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實(shí)用專(zhuān)業(yè)，在一些酒店內酒店管理、酒店服務(wù)對口專(zhuān)業(yè)人才更少。突出表現在酒店管理、酒店服務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)高、中、低三個(gè)層次人才配備結構和比例上不夠匹配，分布不合理。

　�。ǘ�）人才開(kāi)發(fā)機制不健全，員工流動(dòng)性大

　　一般的酒店內部都還沒(méi)有形成比較完善的公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制。從筆者就近調查的情況來(lái)看，酒店的崗位設置還不近合理，員工的流動(dòng)性還是比較大，表現出典型的具有東方文化特色的管理模式。在這樣的用人機制下，目前部分酒店員工的積極性不高，員工流動(dòng)性很大。酒店是一個(gè)技術(shù)含量低、創(chuàng )新周期快、人才進(jìn)出頻繁和市場(chǎng)風(fēng)險高的企業(yè)，發(fā)現人才、培養人才、選擇人才和留住人才是酒店人才開(kāi)發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才競爭開(kāi)發(fā)機制，才能適應市場(chǎng)的人才變化。但是，由于部分酒店未建立較為完善的人才開(kāi)發(fā)機制，現有的人才隊伍不能適應市場(chǎng)的需求，形成目前酒店人才隊伍年齡相對老化和員工流動(dòng)大的特征。

　�。ㄈ�）培訓工作與酒店發(fā)展的要求相比差距大

　　目前酒店培訓工作存在諸多問(wèn)題，不能滿(mǎn)足酒店管理和酒店服務(wù)水準日益提高的培訓需求。部分酒店的主要經(jīng)營(yíng)者對培訓工作的必須性認識不夠，酒店文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的認識不足；培訓理念和培訓方法簡(jiǎn)單，培訓手段和培訓模式相對落后，培訓內容針對性不強，層次低。培訓質(zhì)量與效果不盡理想；培訓網(wǎng)絡(luò )體系不健全，師資隊伍和教材建設不系統；培訓制度與機制不完善，員工的培訓積極性不高；基礎工作薄弱，培訓工作缺乏科學(xué)的評價(jià)與標準。

　　對于新進(jìn)入酒店的員工處于職業(yè)探索階段，對職業(yè)缺乏客觀(guān)的認識，對此，酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規劃，應建立科學(xué)的職業(yè)規劃制度，設置合理而可行的目標和達標途徑，以幫助他們正確規劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標。

　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)和社會(huì )保障辦法不規范

　　部分酒店僅有高層管理者參加了社會(huì )保障，絕大部份員工與酒店未簽訂勞動(dòng)合同，未參加社會(huì )養老保險和醫療保險，這種現象不利于酒店的長(cháng)期發(fā)展，也不利于激勵和調動(dòng)員工的積極性。建立和規范酒店勞動(dòng)和社會(huì )保障辦法是酒店生存與發(fā)展的需要，是激勵員工的需要，是市場(chǎng)發(fā)展的必然要求。

　　三、酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實(shí)施途徑

　　通過(guò)對酒店人力資源管理現狀和存在問(wèn)題的分析和研究，可對酒店人力資源管理問(wèn)題提出如下解決方案：

　�。ㄒ唬┙∪�酒店組織機構設置、細化職能和明確分工

　　一般的酒店需要參考酒店組織管理的設立標準，形成集酒店工作部、人力資源部和財務(wù)部，餐飲部、后勤部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部機構和職能配套的組織架構�？偨�(jīng)理全面負責酒店經(jīng)營(yíng)管理、行政管理、法律事務(wù)、工商稅務(wù)行政管理、財務(wù)管理、后勤管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等工作。酒店工作部負責酒店日常行政管理、法律事務(wù)、工商行政管理和文化宣傳工作，組織協(xié)調酒店各部室之間的行政管理關(guān)系，溝通酒店高層與員工之間管理信息渠道。人力資源部負責日常人力資源事務(wù)管理和人力資源開(kāi)發(fā)工作，負責酒店組織機構的管理與人事調配工作。財務(wù)部負責酒店經(jīng)營(yíng)科目的財務(wù)、成本核算和稅務(wù)管理。餐飲部負責酒店迎賓、前臺服務(wù)和廚師的日常經(jīng)營(yíng)管理工作。后勤部負責酒店酒店設備的維修和酒店保安工作。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部負責酒店市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和物品采購工作。

　�。ǘ�）建立完善酒店人才招聘制度

　　招聘人才必須把握好管理、技能和形象三個(gè)唯度標準。要挑選文化素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)技能好，認同酒店創(chuàng )業(yè)理念和價(jià)值觀(guān)的人才進(jìn)入酒店�？偨�(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部和后勤部負責人是酒店組織機構核心關(guān)鍵崗位，必須選拔有強烈事業(yè)性和責任性，具有大專(zhuān)以上文化，管理和組織協(xié)調能力強、熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才擔任其職。特別是總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)部負責人的崗位是酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，必須更加注重人的品德、組織管理和心理素質(zhì)的嚴格把關(guān)。

　�。ㄈ�）深入構建制度化的酒店員工激勵機制

　　構建制度化的激勵機制要結合規范化、標準化建設。從工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等三個(gè)方面進(jìn)行綜合評價(jià)，嚴格做到定量分析，采取評分的辦法，然后按照取得的總分，把年度考核分為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、及格和不及格等五類(lèi)員工進(jìn)行準確考核定為。對于不及格的酒店員工，需要具體分析，如屬工作能力差，應組織加強培訓；如屬工作責任心差，應加強政治思想教育；如屬不能勝任的，應及時(shí)調離工作崗位。

　　日�？己撕投ㄆ诳荚囅嘟Y合。日�？己�，是以平時(shí)工作成績(jì)?yōu)橹�，建立平時(shí)工作成績(jì)的登記卡或登記表，作為員工考核的重要資料。定期考核，主要是考核工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等方面的理論知識，以及實(shí)際工作能力�？己顺煽�(jì)經(jīng)評定以后，應列入員工更檔案，作為調整工資、評定職稱(chēng)、晉升和提拔的依據。

　　另外，激勵機制建設事關(guān)各部門(mén)員工利益，必須加強監督，完善監督機制。應對激勵機制考評的各個(gè)環(huán)節實(shí)行全過(guò)程的檢查監督。檢查是否堅持原則，嚴格按照規定辦事；檢查激勵考評過(guò)程中是否堅持民主和集體決策原則。在監督方式上，應加強民主參與、民主管理，推進(jìn)酒店員工激勵結果公開(kāi)，通過(guò)有效的監督，保證激勵考評的科學(xué)性和公正性。

　�。ㄋ模┩晟凭频陠T工教育培訓制度

　　酒店員工培訓的基本流程是：培訓需求分析→制定培訓計劃→培訓績(jì)效評估→不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓。因此，做好酒店員工培訓需求分析和制定培訓計劃相當重要。一個(gè)好的酒店員工培訓方案，一般包括了以下內容：酒店員工培訓計劃目標；培訓內容；主持酒店員工培訓人員；酒店員工培訓的時(shí)間；酒店員工培訓的地點(diǎn)；培訓的方法；酒店員工培訓的效果評價(jià)。酒店員工培訓計劃的制定要有針對性，即根據繼續培訓、主管人員培訓、新進(jìn)員工的培訓等不同類(lèi)型確定不同的培訓內容和培訓方法。

　�。ㄎ澹┩怀鲋攸c(diǎn)有效地進(jìn)行酒店人力資源開(kāi)發(fā)工作

　　首先，抓好酒店緊缺型人才和復合型人才的培訓和開(kāi)發(fā)工作。其次，需加強酒店經(jīng)營(yíng)者的管理，引入酒店人才競爭機制，在人才選拔和培訓中，要任人唯賢，不能任人唯親。建立健全酒店經(jīng)營(yíng)管理者監督約束機制。再次，加強酒店廚師專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養和開(kāi)發(fā)，最后，應建立規模適度、素質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)高超的酒店前臺人才隊伍及建立和健全社會(huì )保障激勵機制。

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