酒店人力資源管理狀況及途徑論文

酒店人力資源管理狀況及途徑論文

　　一、前言

　　伴隨著(zhù)人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話(huà)題，酒店管理中人力資源管理占據著(zhù)重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴(lài)于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢必不會(huì )好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。

　　二、酒店管理中人力資源管理的概念

　　人力資源管理指的是通過(guò)招聘、選拔、培訓、聘用等程序將符合條件的人員招進(jìn)來(lái)，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過(guò)組織和調配有效的利用，滿(mǎn)足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標的實(shí)現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績(jì)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規劃和設計。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，現有的人力資源管理模式已不能適應時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿(mǎn)足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。

　　三、酒店管理中的人力資源管理現狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理不能滿(mǎn)足酒店的發(fā)展

　　目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內容，但是，我國酒店數量突飛猛進(jìn)，日益增長(cháng)，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì )的效益。

　�。ǘ�）酒店中的人力結構分布不平衡

　　目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專(zhuān)業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語(yǔ)水平高、專(zhuān)業(yè)知識豐富的人才來(lái)增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領(lǐng)導酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無(wú)法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長(cháng)期的打算。

　　四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤藛T結構不完善，管理缺乏創(chuàng )新

　　酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來(lái)支撐酒店的運作，但是隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專(zhuān)業(yè)的管理人才對酒店進(jìn)行結構調整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導酒店進(jìn)入現代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統的發(fā)展模式，適應時(shí)代的需要，滿(mǎn)足人們的更高層次的需求。不管是從長(cháng)遠利益還是短期的利益來(lái)看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。

　�。ǘ�）酒店工作人員綜合素質(zhì)低

　　酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專(zhuān)業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來(lái)說(shuō)一無(wú)所知，無(wú)法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無(wú)法實(shí)現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創(chuàng )新，員工的激勵機制不合理等問(wèn)題大量存在。

　　五、原因分析

　�。ㄒ唬┚频陮θ肆�資源的規劃和設計工作不夠重視

　　多數酒店沒(méi)有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì )導致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無(wú)法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì )考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的調整，同時(shí)，在酒店繼續進(jìn)行總體規劃時(shí)，缺乏專(zhuān)業(yè)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的計劃，導致出現各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實(shí)事求是的規劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應的調整，否則最終會(huì )被社會(huì )淘汰。

　�。ǘ�）招聘制度不規范

　　很多酒店由于沒(méi)有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門(mén)口張貼招聘公告，公告的形式不規范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫(xiě)的內容，還有另外一些的招聘公告沒(méi)有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過(guò)半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì )對下一批的新員工進(jìn)行培訓，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒(méi)達到一定的水平，那么他們培訓出來(lái)的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現象習以為常，而不是通過(guò)各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問(wèn)題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開(kāi)展�？傊�，由于酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導沒(méi)有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。

　�。ㄈ�）缺乏有效的績(jì)效考核制度

　　酒店工作人員都希望通過(guò)自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒(méi)有完善的績(jì)效管理體系，沒(méi)有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會(huì )降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導的關(guān)系比較好，會(huì )巴結領(lǐng)導，即使工作中出現了錯誤也不會(huì )被指責，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì )造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒(méi)有按照規定去嚴格執行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒(méi)有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。

　　六、提高人力資源管理水平的具體對策

　�。ㄒ唬┓e極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

　　中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過(guò)幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛(ài)心留住人員，酒店首先要做到的是要愛(ài)護自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛(ài)心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏(yíng)得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛(ài)護有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來(lái)的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏(yíng)得了員工的歸屬感。另外，他還認為酒店總經(jīng)理應該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調組織能力，還要經(jīng)理還要過(guò)“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來(lái)不及吃飯，三餐無(wú)法準時(shí)。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時(shí)間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿(mǎn)。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著(zhù)說(shuō)話(huà)，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無(wú)暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

　�。ǘ�）員工離職時(shí)候請他們留下改進(jìn)意見(jiàn)

　　中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認為當員工離開(kāi)酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開(kāi)時(shí)候要請他們留下改進(jìn)意見(jiàn)，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿(mǎn)意。酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應時(shí)代的發(fā)展變化。

　　七、結語(yǔ)

　　總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實(shí)際中注重人員技能的培養，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。

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