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人壽保險公司基層團隊建設論文
�。ㄒ唬﹫F隊的直接組織環(huán)境應盡可能簡(jiǎn)約。近幾年中國人壽在精減機構與人員方而做了大量的工作，人浮于事的現象已經(jīng)得到一定程度的遏制與改觀(guān)，我們現在必須要思索的是，在基層公司這個(gè)層面上，根據目標要求，必備的主要功能是什么？到底需要多少固定的崗位？現有正式職員的能力與崗位需要相符嗎？至少，我們應盡量避免組織行為學(xué)研究所揭示的一種現象，即在一個(gè)單位內，如果存在勞逸不均或崗位工作與目標實(shí)現無(wú)關(guān)聯(lián)的人和事，那么，就必定會(huì )對大多數人的工作積極性形成挫傷，并誘發(fā)“社會(huì )性懶惰”。同時(shí)，組織環(huán)境的簡(jiǎn)約也意味著(zhù)正式職工身份的簡(jiǎn)約，原有的等級觀(guān)念應得到淡化。我們知道，營(yíng)銷(xiāo)員們的人事檔案等行政關(guān)系均不在公司，他（她）們與公司的關(guān)系是臨時(shí)代理的松散關(guān)系，營(yíng)銷(xiāo)員普遍對自己的身份極為敏感，與正式職工之間的身份有明顯差異，也極容易引起他們的自卑與不滿(mǎn)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，身份的明顯差異也會(huì )誘發(fā)正式職工的自大心理，由此而產(chǎn)生的傲慢又加劇了營(yíng)銷(xiāo)員們的反感。
基層公司是營(yíng)銷(xiāo)員們的聚集之地，是營(yíng)銷(xiāo)員們的“家”，直接構成營(yíng)銷(xiāo)員統一的組織環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，這種直接組織環(huán)境主要由兩個(gè)方面構成，一是組織結構，二是組織機制。在組織結構簡(jiǎn)約方面，一個(gè)基本原則就是突出營(yíng)銷(xiāo)團隊的重要地位�；鶎庸舅胁块T(mén)與崗位，都應重新思考自身與營(yíng)銷(xiāo)團隊的關(guān)系，看能不能對營(yíng)銷(xiāo)團隊提供最好幫助與最大支持，如果不能，則應考慮調整、替換、重組，甚至撤消的可能性。組織機制簡(jiǎn)約的重要原則是協(xié)調與效率。團隊與團隊、團隊與部門(mén)、團隊與公司領(lǐng)導之間的關(guān)系，應予明確。尤為重要的是，當某一團隊發(fā)生困難時(shí)，基層組織總是能提供最有效的幫助與指導。應該明確的是，團隊的建設與工作，離開(kāi)了組織的系統支持是不可能成功的�？傊�，基層組織環(huán)境簡(jiǎn)約的結果，是既能保證固定職工的穩定持久作用的發(fā)揮，又能為營(yíng)銷(xiāo)團隊活動(dòng)和營(yíng)銷(xiāo)員們的工作，創(chuàng )造一種平等、自主和鼓勵創(chuàng )新的組織氛圍。
�。ǘ﹫F隊自身的組織方式需要調整。從團隊管理的效率來(lái)看，人數越多的團隊人際關(guān)系的類(lèi)型也就越多，意見(jiàn)分岐和導致社會(huì )性懶惰的可能性就越大，因此，團隊成員人數不宜過(guò)多。組織行為的研究表明，最有活動(dòng)效率的團隊，人數一般在7至10名左右，不宜超過(guò)15名。為了防止“內耗”，凡人數超過(guò)10名以上的團隊，則可考慮“另起爐灶”分設團隊。當然，團隊內部可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，具體負責對新人公司成員進(jìn)行傳、幫、帶。團隊內部的指導小組具有矩陣結構特點(diǎn)，一般存續期為半年左右。待新人完全熟悉業(yè)務(wù)流程后，指導小組的任務(wù)即行完成.其成員則完全融入團隊之中。
為了增強團隊的責任感，加強對團隊的管理，團隊經(jīng)理可從公司正式職工中挑選，或者以合同方式從優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)員中選拔，以往那種通過(guò)裂變方式所產(chǎn)生的團隊經(jīng)理，不足之一就是對團隊活動(dòng)缺乏足夠的投入，加之成員過(guò)多或過(guò)少，組織結構穩定性自然明顯趨于弱化。
�。ㄈ﹫F隊的自主權利主要通過(guò)授權適當加大。在中國人壽現行的組織模式中，權力總是集中在每一級的領(lǐng)導職位上，即令是在縣支公司這一層級中，相應的權力也總是集中在縣支公司經(jīng)理一人手中。這種“中央集權”型的權力結構模式。已不再適宜于市場(chǎng)競爭環(huán)境中的經(jīng)濟組織。因為它最大弊端就在于難以調動(dòng)員工的工作積極性，并大大降低企業(yè)組織對環(huán)境的適應能力。對團隊的授權意味著(zhù)部分職權在組織中的轉移，盡管這種轉移是謹慎的、逐步的，但授權的目的，就在于使那些真正從事某項工作的人能夠切實(shí)承擔起責任，并能做出相關(guān)的決策以及更有效的工作。
營(yíng)銷(xiāo)展業(yè)盡管是基層公司營(yíng)銷(xiāo)團隊最主要的工作，但是要順利開(kāi)展這一工作并能實(shí)現團隊的營(yíng)銷(xiāo)目標，需要有相應的權力來(lái)予以保證。以往營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理之所以缺少實(shí)質(zhì)性的內涵，主要原因就在于除了來(lái)自團隊外部的經(jīng)濟制約的關(guān)系外，團隊幾乎沒(méi)有任何自主的權力，致使所謂的團隊完全淪于名義上的空架子。應該認為，授權是一種管理理念的體現，它基于對人性的一種積極認識，相信團隊成員有能力、有技術(shù)，并具有明確動(dòng)機來(lái)完成需要做的工作�；蛘咴诰哂兄С中缘沫h(huán)境條件下，他們能夠提高能力、技術(shù)和力，來(lái)積極地完成工作。因此，授權也就意味著(zhù)更明確的責任領(lǐng)域，意味著(zhù)工作的壓力，意味著(zhù)更加努力的工作。
從實(shí)際效用角度考慮，團隊的授權主要包括自主展業(yè)、自主招聘成員、自主實(shí)施獎勵，以及有關(guān)日常工作的決策。許多研究已經(jīng)表明，通過(guò)組織授權能夠自主決策的團隊，往往就是高效率的團隊。由于能夠得到組織的信任與支持，自主決策的團隊一般具有強烈的責任感，并能保持充沛的活力。
�。ㄋ模﹫F隊的培訓需大大加強。在營(yíng)銷(xiāo)員的業(yè)務(wù)熟悉過(guò)程中，對初入公司的新人采取的一般做法是，由老營(yíng)銷(xiāo)員帶領(lǐng)傳授。這一做法的好處是對業(yè)務(wù)流程的熟悉比較快，明顯不足則是難以克服“技術(shù)鴻溝”。保險是一種特殊的、以風(fēng)險為主要經(jīng)營(yíng)對象的金融服務(wù)行業(yè)，技術(shù)性強。對于廣大顧客來(lái)說(shuō)，費率厘定、風(fēng)險精算、條款責任、免除范圍、給付方式、適用法律等等方面，存在著(zhù)巨大的信息不對稱(chēng)反差。這就要求我們每一位營(yíng)銷(xiāo)員不僅要熟悉一般業(yè)務(wù)流程，而且要做到精通業(yè)務(wù)內容，精熟每一個(gè)保險條款，能夠正確回答顧客有關(guān)保險條文的任何咨詢(xún)。
然而，這僅僅只是最基本的技術(shù)層面的要求而已，對營(yíng)銷(xiāo)員們來(lái)說(shuō)，這實(shí)際上還遠遠不夠，營(yíng)銷(xiāo)員們所售賣(mài)的，是一種無(wú)形的商品，對未來(lái)可能出現風(fēng)險后的補償承諾。在具有風(fēng)險意識或不具有風(fēng)險意識的情況下，在有現實(shí)需求或只有潛在需求的狀況中，在能理解或不能溝通的場(chǎng)合里，營(yíng)銷(xiāo)員要向人們出售保險商品，其難度可想而知。為了成功的售賣(mài)保單，營(yíng)銷(xiāo)員們不僅要提高自身的素質(zhì)，而且還要善于分析、了解人們的心理活動(dòng)，還要熟練掌握許多與人打交道的技巧。所有這一切，單靠營(yíng)銷(xiāo)員們內部的傳、幫、帶，是明顯不夠的。
因此，團隊的培訓不僅僅是消除營(yíng)銷(xiāo)員與業(yè)務(wù)之間的“技術(shù)鴻溝”，它對增進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)員自身的競爭實(shí)力，具有直接的效果。事實(shí)上，培訓的效果還遠不止如此。培訓需公司的投入，使營(yíng)銷(xiāo)員們真切感受到組織的信任、支持與關(guān)懷，感受到組織的溫暖。培訓產(chǎn)生的效果不僅僅增強了營(yíng)銷(xiāo)員們的能力，而且也增強了他們的自豪與自信。同時(shí)，培訓還增強了營(yíng)銷(xiāo)員對公司對團隊的認同，并對團隊共同信念的形成具有不可估量的影響。另一方面，通過(guò)培訓活動(dòng)，增進(jìn)了營(yíng)銷(xiāo)員之間的了解，形成了友誼，也可以大大增強營(yíng)銷(xiāo)員們對團隊、對公司的凝聚力。
�。ㄎ澹﹫F隊的精神狀況需要著(zhù)力改善。我們曾經(jīng)分析過(guò)營(yíng)銷(xiāo)團隊的組織構成，在競爭比以往任何時(shí)候都要激烈的社會(huì )環(huán)境下，個(gè)人的風(fēng)險種類(lèi)增多，程度加大。在這種背景下，營(yíng)銷(xiāo)員們的所承受的心理壓力比以往任何時(shí)候都要多得多。抽樣調查的研究表明，約有75%的營(yíng)銷(xiāo)員迫切需要心理診治。
適宜的公司與團隊氛圍盡管能達到緩解心理壓力的作用，營(yíng)銷(xiāo)員們個(gè)體之間的友誼也能使一些心理壓力得以緩解，但心理學(xué)專(zhuān)家的診治還是必不可少的。心理學(xué)家能夠根據每一個(gè)體的心理活動(dòng)與個(gè)性特點(diǎn)，以及科學(xué)的診斷技術(shù)，從人的精神更深層面挖找出導致心理疾病的根源，再配合以可能的藥物治療，在絕大多數情況下，能使心理疾病患者的焦慮、恐懼、煩悶等等癥狀，得到極大的緩解，直至完全消除。從而使營(yíng)銷(xiāo)員們擺脫心理的禁錮，以昂揚的精神面貌投入到營(yíng)銷(xiāo)工作之中。因此，基層公司應有計劃地每年聘請一些心理學(xué)專(zhuān)家，來(lái)對營(yíng)銷(xiāo)員們的心理壓力或心理疾病，進(jìn)行有針對性地實(shí)地診治。
中國人壽已經(jīng)開(kāi)始了自己現代化企業(yè)制度建設的進(jìn)程。在這種背景下，營(yíng)銷(xiāo)團隊的建設將會(huì )為中國人壽的發(fā)展注入新的活力。團隊理念的引入和團隊建設與發(fā)展，將對基層壽險團隊發(fā)生組織結構與機制等方面的一系列深遠影響，為中國人壽的發(fā)展發(fā)揮出無(wú)可比擬的巨大作用。
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