離職率Dimission Rate 的概念和計算方式

離職率（Dimission Rate） 的概念和計算方式

　　漫長(cháng)的學(xué)習生涯中，很多人都經(jīng)常追著(zhù)老師們要知識點(diǎn)吧，知識點(diǎn)就是掌握某個(gè)問(wèn)題/知識的學(xué)習要點(diǎn)。掌握知識點(diǎn)是我們提高成績(jì)的關(guān)鍵！下面是小編收集整理的離職率Dimission Rate 的概念和計算方式，希望能夠幫助到大家。

　　離職率(Dimission Rate)

　　什么是離職率

　　離職率是以某一單位時(shí)間(如以月為單位)的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數后乘以100%。以公式表示：

　　離職率=離職人數 X 100%

　　工資冊平均人數

　　離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。離職率可用來(lái)測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。

　　離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標，通過(guò)對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng )新意識。

　　離職率的計算

　　按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數與正式職工平均人數之比來(lái)表示，正式職工平均人數又為單位時(shí)間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎?如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

　　現假設某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開(kāi)始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩。我們來(lái)討論用不同的計算方法來(lái)求離職率。

　　一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計

　　期初人數501833475552-

　　錄用人數33520130374

　　離職人數3520653170

　　期末人數183347555254-

　　1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：

　　離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%，用這種方法計算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%。

　　2、將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18×100%=111%

　　這個(gè)結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

　　3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會(huì )出現離職率超過(guò)100%的現象。如一月份的離職率：離職率=35/18×100%=194%。

　　4、如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進(jìn)員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。以一、二月份的情況計算離職率：

　　1)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

　　2)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

　　因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。通過(guò)上面的討論，可以發(fā)現，在計算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內的離職人數，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數，即該時(shí)期內的在職員工最多時(shí)的數量(離職率=離職人數/累計在冊人數×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

　　那么如何計算半年或一年的離職率呢?半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢?還是以上述提供的數據來(lái)討論。

　　方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數比上該時(shí)期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為： 上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

　　方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

　　大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎?從兩方面來(lái)分析：

　　1、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

　　2、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

　　拓展：?jiǎn)T工離職率居高不下的原因和對策

　　員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因，才能對癥下藥。

　　員工離職率居高不下的七個(gè)原因

　　第一：?jiǎn)T工離職對企業(yè)來(lái)說(shuō)是常事，沒(méi)什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導者這么想，那他就是在逃避問(wèn)題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

　　第二：有人在崗即可，至于他能否勝任另當別論。如果招聘經(jīng)理逮著(zhù)一個(gè)能滿(mǎn)足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時(shí)工，如何保障他們能正確地完成工作?

　　第三：主管只需保證日常運營(yíng)即可。各層級領(lǐng)導者忙于應對日常運營(yíng)的要求，對績(jì)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì )直接打擊高績(jì)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

　　第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問(wèn)題是歸人力資源部門(mén)管的，跟我無(wú)關(guān)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題是需要所有管理者合力來(lái)解決的，而人力資源部門(mén)能為更快地解決員工離職問(wèn)題提供行政支持。

　　第五：工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

　　薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì )很大。

　　第六：工作比較單一、枯燥、乏味。

　　由于職業(yè)類(lèi)別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì )變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

　　第七：管理、溝通不暢。

　　溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

　　1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感;

　　2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好;

　　3、平級員工之間溝通不暢體現在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團體，感受不到公司的氣氛。

　　很多員工的離職理由千奇百怪，都沒(méi)有真正的說(shuō)出離職的真實(shí)原因，主要還是給公司領(lǐng)導留了面子的。離職率太高會(huì )導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不穩定，運營(yíng)出現斷層。特別是中層領(lǐng)導的離職。離職率低也不行，離職率低說(shuō)明公司的活力不夠。

　　而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過(guò)來(lái);鼓勵各層級領(lǐng)導者行動(dòng)起來(lái)，對績(jì)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

　　降低員工離職率的五個(gè)方法

　　一、從招聘抓起

　　在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預覽，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

　　通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規劃的求職者會(huì )被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

　　二、關(guān)懷員工

　　學(xué)會(huì )穩固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時(shí)我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jì)。

　　三、良好的工作環(huán)境

　　員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)�，F在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

　　企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規劃，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致，對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。

　　五、制定人性化薪酬福利政策

　　以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。

【離職率Dimission Rate 的概念和計算方式】相關(guān)文章：

季度離職率計算04-08

醫療期的概念和計算方法07-16

離職率改善報告02-04

春節和年的概念01-06

銷(xiāo)售人員向客戶(hù)提問(wèn)方式和原則09-27

離職證明的寫(xiě)法和范文02-25

《交通運輸方式和布局》教學(xué)設計07-16

計算機三級考試的通過(guò)率是多少03-02

職業(yè)禮儀的概念04-14