對溫州民營(yíng)企業(yè)管理的反思管理論文

對溫州民營(yíng)企業(yè)管理的反思管理論文

　　摘要：溫州民營(yíng)企業(yè)數量很大，是一個(gè)寵大而且還在不斷發(fā)展的企業(yè)群體，聞名海內外“溫州模式”在我國經(jīng)濟中占據極其重要的地位。經(jīng)濟改革的不斷深化，溫州民營(yíng)企業(yè)的大發(fā)展提供了良好的環(huán)境和充裕的發(fā)展空間。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，又為國民經(jīng)濟持續高速發(fā)展作出了重要的貢獻，促進(jìn)經(jīng)濟結構的轉變，加快我國經(jīng)濟國際化和市場(chǎng)化進(jìn)程的步伐。此外，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟、繁榮市場(chǎng)、提高人民生活水平、轉變觀(guān)念等方面產(chǎn)生了深遠的影響。

　　由于宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的變化，溫州民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨著(zhù)各種問(wèn)題和矛盾。溫州民營(yíng)企業(yè)因其在資金、技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平等方面的不足，以及國有企業(yè)在改制和改革中競爭力不斷增強，競爭環(huán)境發(fā)生變化，國家給民營(yíng)的政策優(yōu)勢逐漸弱化，溫州民營(yíng)企業(yè)處于不利的地位。特別是中國加入WTO，溫州民企遇到了新的機遇和挑戰，如何把握時(shí)機迎接挑戰是一個(gè)應該深入研究的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)企業(yè)管理

　　溫州民營(yíng)企業(yè)在我國是伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的進(jìn)程而逐步成長(cháng)起來(lái)的，經(jīng)過(guò)二十多年的艱辛發(fā)展，現在正以其強大的生命力日益成為我國經(jīng)濟發(fā)展的亮點(diǎn)，其對社會(huì )的貢獻也日益彰顯。目前，隨著(zhù)中國國有企業(yè)改革的進(jìn)一步深入，西部大開(kāi)發(fā)如火如荼地進(jìn)行以及中國步入WTO這個(gè)大市場(chǎng)，溫州的民營(yíng)企業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰。

　　但是，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)管理弊端也就越來(lái)越突出，有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

　　一、溫州民營(yíng)企業(yè)存在的不足

　�。ㄒ唬�、家族式管理制約了用人機制

　　企業(yè)內部的家族式管理和唯親是用的用人機制，嚴重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高。企業(yè)內部的家族式管理把選人、用人正好限制在了家庭、近親這個(gè)小圈子里，往往出現人力資源短缺，兵多將少無(wú)帥才，無(wú)法形成一個(gè)良好的組織架構。因此，在解決問(wèn)題時(shí)，難免因孤陋寡聞而導致決策質(zhì)量低下。所以當企業(yè)需要上檔次、上規模、上水平，產(chǎn)品向“精、特、優(yōu)”方向發(fā)展時(shí)，就明顯暴露出家族式管理的弊端。

　�。ǘ�）企業(yè)主體決策者素質(zhì)不高

　　企業(yè)的主體決策者素質(zhì)不高，造成決策質(zhì)量低下、失誤增加，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展速度。民企的主體決策者大都是農民出身，因此，他們的文化素質(zhì)不高。他們能夠抓住改革開(kāi)放的大好時(shí)機，自已成立企業(yè)，并取得成功。但由于他們的素質(zhì)不高，并且中國的經(jīng)濟環(huán)境亦在不斷的變化，使他們難以根據市場(chǎng)的變化及時(shí)作出決策，延誤商機。

　�。ㄈ�）制度形同虛設，獎懲制度難以執行

　　制度的形同虛設是相當一部分民營(yíng)企業(yè)的一大弊端。據有關(guān)方面統計，我國約有10%的民企沒(méi)有任何文字章程。有相當一部分民企有章程也有令不行，執法不嚴，獎懲制度不執行，規章制度流于形式。

　�。ㄋ模﹩T工的主體意識差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮

　　員工因為自己在企業(yè)中沒(méi)有股份，僅僅是個(gè)雇員，多做與少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情況下，他們害怕自己的意見(jiàn)，如與其家族中的人不合，就會(huì )被排斥，甚至被開(kāi)除，大多數人多抱著(zhù)“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下來(lái)的任務(wù)，其他的均可不用管。萬(wàn)事皆老板說(shuō)的算，員工缺乏主人翁意識。使得關(guān)健人才像是被捆綁了一樣，使人才不能充分發(fā)揮才能，導致人員管理上的混亂等現象。

　�。ㄎ澹┤狈Ω呒壷�識分子和高技術(shù)人員

　　民營(yíng)企業(yè)中的工作人員基本上是本科以下的學(xué)歷，高科技人員嚴重缺乏�；�本上，技術(shù)人員不具備高層次的理論知識，而是自學(xué)徒開(kāi)始作起，從老的技術(shù)人員學(xué)習各種經(jīng)驗，積累了一定的經(jīng)驗后就成為技術(shù)人員，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，在小的方面可能勝任有余，但一遇到重要的技術(shù)難題就很可能束手無(wú)策。

　�。�六）企業(yè)決策者集三權與一身

　　民營(yíng)企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)權、決策權和監督權于一身，經(jīng)營(yíng)者行為不受任何人監督，而對所雇職員有隨意的處分權。經(jīng)營(yíng)權和監督權沒(méi)有分離，使職工合法權益無(wú)法得到保障，職工受到無(wú)理解雇時(shí)沒(méi)有自己的機構為職工說(shuō)理，職工自身利益得不到保障，亦無(wú)法全心全意的為企業(yè)創(chuàng )造利益。

　　集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗決策方式，使決策風(fēng)險加大。

　　二、原因淺析

　�。ㄒ唬┟駹I(yíng)企業(yè)發(fā)展的歷史背景決定

　　首先，在觀(guān)念上保留了以前封建時(shí)期統治者的思想，認為只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他們安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族獲得更多的利益，也把自己的親屬安排進(jìn)來(lái)。所以，重要位置上就都是所謂的“自己人”占據著(zhù)，形成了家族管理企業(yè)。

　　其次市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境尚未成熟，家族化管理對企業(yè)起了很大的作用。許多民營(yíng)的老板外于領(lǐng)袖的地位和特有的人格魅力，是由其創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷、權威、才干和實(shí)績(jì)所形成的。因此他們傳統理念、作風(fēng)、能力、經(jīng)驗、知識等深深地影響著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強凝聚力。

　�。ǘ�）企業(yè)主要決策者不能主動(dòng)適應市場(chǎng)變化的需要

　　溫州民企的初期發(fā)展，主要靠手工或簡(jiǎn)單機械操作，客觀(guān)上對企業(yè)主要決策者的文化素質(zhì)要求不高，但當企業(yè)發(fā)展到一定規模、一定水平后，就要求決策者不斷提高自己的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)。如果企業(yè)主要決策者不主動(dòng)適應市場(chǎng)變化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不斷出現失誤，或者被社會(huì )淘汰。據有關(guān)資料顯示：中國民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命只有4.5年。

　�。ㄈ�）不能依法辦事

　　這種現象的根本原因在于業(yè)主不好打破情面，撕不破臉皮，不能依法辦事，不能公事公辦。民營(yíng)企業(yè)的家族式管理，使民營(yíng)企業(yè)中大多數人是業(yè)主的家族或其他合資者的家族，企業(yè)里的各種章程對一般職工是可行的，但對于他們來(lái)說(shuō)只不過(guò)是些一紙空文，根本不起什么約束作用。他們在企業(yè)中漠視制度，我行我素，甚至胡作非為，而業(yè)主則礙于各種關(guān)系，不能依法辦事，公事公辦，以至影響業(yè)主的決策的貫徹和執行。

　�。ㄋ模┘易迨焦芾�?yè)p傷了員工的積極性

　　俗話(huà)說(shuō)：國有國法，家有家規，企業(yè)也要管理制度。在民營(yíng)企業(yè)中，本來(lái)管理制度不夠完善，而對違規事件的處理又是“人治”化成分居多，經(jīng)營(yíng)管理上經(jīng)常遇到管理人員鼻祖很高相互之間不服氣，加上管理層次及職權分配不明晰，誰(shuí)也管不了誰(shuí)的局面。從面導致人員管理上的混亂等現象。員式的主體意識差。民企的家族式管理，業(yè)主的家長(cháng)作風(fēng)，任人為親的用人機制嚴重損傷了員工的積極性。合理化建議、技術(shù)創(chuàng )新、以廠(chǎng)為家的主要翁意識模糊了，自覺(jué)參與、大膽創(chuàng )新的積極性削弱了，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮，團結協(xié)作精神難以體現。

　�。ㄎ澹�對人才資源的認識度不夠

　　首先，民營(yíng)企業(yè)的家族式管理和任人為親的用人機制，使高技術(shù)人員和高素質(zhì)人員害怕自己進(jìn)入企業(yè)后不能充分發(fā)揮自身的能力，使自己的才能被埋沒(méi)。其次，民營(yíng)企業(yè)的工資不高，各種福利制度和保險基本上是沒(méi)有的，他們害怕進(jìn)入民企后沒(méi)有保障。

　　很多溫州民營(yíng)企業(yè)老板簡(jiǎn)單地把員工當作是實(shí)現自己企業(yè)目標和賺錢(qián)工具罷了，普遍缺乏挖掘和培養企業(yè)自己人才的中長(cháng)期計劃，沒(méi)有系統進(jìn)行培養開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉到開(kāi)發(fā)和培訓人才資源方面來(lái)，由于人員的不斷變動(dòng)，企業(yè)不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬(wàn)一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。沒(méi)有一套企業(yè)的薪酬、績(jì)效、激勵、考核機制。

　�。�六）決策權與監督權沒(méi)有分開(kāi)

　　首先，溫州民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)、業(yè)主不僅是最高的決策者，也是最高的監督者。業(yè)主絕對不容員工對他的權利的侵犯，為了維護家族的利益，不可能把重要的權利交到別人的手里，業(yè)主們始終堅信的是只有把權利全抓在自己的手里，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

　　其次，中國的市場(chǎng)經(jīng)濟還沒(méi)

　　有經(jīng)歷一個(gè)非常殘酷的過(guò)程，很多職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)素質(zhì)和道德素質(zhì)還不高，在一個(gè)信用缺乏的環(huán)境中，讓創(chuàng )業(yè)者把經(jīng)過(guò)多年拼搏創(chuàng )造出來(lái)的財富交給別人去打理，沒(méi)有幾個(gè)人能夠放心。

　　三、企業(yè)改進(jìn)對策

　�。ㄒ唬┐蚱萍易迨焦芾砟Ｊ�，努力實(shí)現民企的民主化管理

　　由于家族式管理向專(zhuān)業(yè)化管理轉變，最重要的是要任人唯賢，嚴格按照制度來(lái)選拔優(yōu)秀人才。

　　首先要求業(yè)主轉變觀(guān)念，打破家族式管理模式，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權與經(jīng)營(yíng)權分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標轉化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟目標的早日實(shí)現。

　　其次，要引進(jìn)競爭機制，大膽聘用能人，把實(shí)行“能人戰略”作為振興企業(yè)的重要措施。因此，確立全新的用人標準，用全新的理念認識和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志。從而極大地調動(dòng)人才的積極性和創(chuàng )造性。提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

　�。ǘ�）提高民營(yíng)企業(yè)決策者的素質(zhì)

　　作為企業(yè)決策者，在人力資源管理中屬于最高層次。決策者，可以是一個(gè)群體，還可以是一個(gè)個(gè)體，還可以分出高中低很多層次。對于企業(yè)決策者來(lái)說(shuō)，不管他處于哪個(gè)層次，都操縱著(zhù)這個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟命脈，操縱著(zhù)這個(gè)企業(yè)所有人的經(jīng)濟利益和前途，在企業(yè)管理中起著(zhù)決定性作用。因此，民企的決策者要及時(shí)調整知識結構，要努力學(xué)習科技知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知道，更要學(xué)習黨的基本路線(xiàn)和國家的法律、法規。提高決策能力，主動(dòng)適應市場(chǎng)，在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。一方面，應將“決策層”送出去參加有關(guān)企業(yè)管理方面的培訓。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是很難的�？梢詾槠髽I(yè)領(lǐng)導培訓創(chuàng )造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和衫的培訓課程，要讓領(lǐng)導感覺(jué)參加這培訓“值”

　　同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也走出一個(gè)思想的誤區，即所有權與經(jīng)營(yíng)權不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì )覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應適時(shí)地退居二線(xiàn)。

　�。ㄈ�）企業(yè)要建立各種健全的制度

　　一個(gè)沒(méi)有法律的國家，不稱(chēng)其為好國家；同樣，一個(gè)沒(méi)有制度的企業(yè)，也不是一個(gè)企業(yè)。企業(yè)沒(méi)有健全的制度，就不可能對人產(chǎn)生約束，大家各自為政，造成企業(yè)的混亂，企業(yè)自然不可能發(fā)展。而如果有健全的制度，但不是對企業(yè)一體人員都起約束力，亦然。古人有去：“天子犯法，與庶民同罪�！焙螞r在現在，如果不是每個(gè)人都遵守企業(yè)的規章制度，那么規章制度亦成為無(wú)用之物。只有企業(yè)全體人員都遵守，并且誰(shuí)觸犯了制度就要受到懲罰，才能做到有令即行，企業(yè)才能向著(zhù)健康的方向發(fā)展。

　　企業(yè)按照員工的能力和業(yè)績(jì)來(lái)分配其工資，就可以為企業(yè)招徠有能力的人。而他們?yōu)榱双@得更多的利益，必定全心全意為企業(yè)辦事。這樣不僅他們個(gè)人獲利，企業(yè)亦能從中獲得巨額利益。各種福利制度和保險制度的建立，為員工解決了后顧之憂(yōu)，使他們能夠全身心的投入到工作中去，充分發(fā)揮自己的知識才智，為企業(yè)謀利益。

　�。ㄋ模┯萌宋ú�

　　現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)日益復雜，對各種人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。與人才的親疏關(guān)系不應是用人的標準。親者而德才兼備，自然最好，可是這種人才是很少的。如果親而無(wú)才身居高位，那只會(huì )影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視和疏遠你。有些人對非親非故者身居高位總存有擔心，而不信任，不放心，這完全沒(méi)有必要�，F代管理區別于傳統的特征之一就是在于能否領(lǐng)導原來(lái)并無(wú)聯(lián)系的人，朝著(zhù)一個(gè)共同的目標挺進(jìn)。企業(yè)如果連這一點(diǎn)都達不到，那離現代管理就太遙遠了。

　　同時(shí)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)骨干等企業(yè)員工購買(mǎi)企業(yè)股份，或者對作出突出貢獻的員工獎勵企業(yè)股份，或者對高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)現股票期權制，分散企業(yè)股份，并利用股份形成企業(yè)和員工真正的命運共同體，建立彼此之間相互信任的關(guān)系。通過(guò)出聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那擁有較高管理水平和高科技人才，由他們來(lái)負責企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍圖。

　�。ㄎ澹┙ㄔO一個(gè)平等互利，民主集中的企業(yè)文化

　　重視企業(yè)文化建設，尊重和信任員工，將創(chuàng )業(yè)熱情轉變?yōu)殚L(cháng)期的核心價(jià)值觀(guān)，并有系統地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規范，逐漸培養起價(jià)值認同感。老板是企業(yè)文化的主導人物，老板不僅要改造自己的經(jīng)營(yíng)管理理念，更要改造自己的世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，結合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個(gè)性的企業(yè)文化，針對民營(yíng)企業(yè)易犯的毛病，提出民營(yíng)企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要嚴防出現老板掌控，唯我獨尊，封建等級制度的文化精神。做強企業(yè)需要膽略和眼光，需要精神和時(shí)間，做大企業(yè)則需要文化精神的統一。

　�。�六）建立現代企業(yè)制度

　　要按照《公司法》建立科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導體制和組織管理制度。建立善于經(jīng)營(yíng)、敢于決策的領(lǐng)導班子，使企業(yè)的權力機構、監督機構和執行機構之間職責明確。確立所有者。經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者之間規范的權利、責任和義務(wù)，建立獎勵和約束相結合的經(jīng)營(yíng)機制，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和水平。通過(guò)建立現代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)治理機構創(chuàng )新，使民營(yíng)企業(yè)管理走向社會(huì )、走向成熟、走向科學(xué)。同時(shí)建立工會(huì )組織，員工的合法利益在這里能夠得到基本保障，他們敢于放手去拼搏，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益。

　　因此，只有改變因擾企業(yè)發(fā)展的傳統的、保守的、封閉的管理模式，推動(dòng)管理上臺階、上檔次，加速民企的技術(shù)創(chuàng )新力度，推動(dòng)民企不斷發(fā)展。由“家族企業(yè)”向“企業(yè)家族”，從“粗放型”向“集約型”，從“傳統工業(yè)”向“現代工業(yè)”跨越，把溫州民企發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次，使溫州民營(yíng)企業(yè)在新經(jīng)濟浪潮不斷前進(jìn)。

　　參考文獻：

　　1、《民營(yíng)企業(yè)管理錦囊》作者：劉金星

　　2、《溫州企業(yè)管理創(chuàng )新之特色》雜志

　　3、《溫州民營(yíng)經(jīng)濟研究》作者：謝健、任柏強

　　4、《WTO與中小企業(yè)發(fā)展》上海財經(jīng)大學(xué)出版社.2001年11月主編：林漢川、田東山

　　5、《二十一世紀：中國中小企業(yè)的發(fā)展》社會(huì )科學(xué)文獻出版社.2001年2月主編：羅國勛

　　6、《私營(yíng)企業(yè)成功模式解析》中國致公出版社.2002年10月主編：李明

　　7、《WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實(shí)物》對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社

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