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略論文化管理在企業(yè)管理中的地位論文
[摘 要] 本文通過(guò)對不同管理理論邏輯起點(diǎn)的辨析和對文化管理哲學(xué)基礎的追溯,分析了文化管理在企業(yè)管理中的統馭性作用,并提出文化管理的三個(gè)原則,即利益協(xié)調原則、個(gè)性化原則、人性化原則。
[關(guān)鍵詞] 文化管理 邏輯起點(diǎn) 管理原則
一、管理的邏輯起點(diǎn)
管理作為一門(mén)學(xué)科,有它的起點(diǎn),學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué),還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分,并使之成為一個(gè)完整的理論體系。
所謂邏輯起點(diǎn),就是思考問(wèn)題的起始點(diǎn)。西方現代管理學(xué)對管理的認識是立足于效率的,可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情,“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓和開(kāi)發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個(gè)人的效率畢竟是有限的,當勞動(dòng)效率達到一定程度的時(shí)候,人就會(huì )變得機械。于是管理學(xué)家又將目光轉向組織效率。提出專(zhuān)業(yè)化前提下的分權管理。所以,縱觀(guān)西方現代管理學(xué)的發(fā)展史,效率問(wèn)題是邏輯起點(diǎn),追求效率的提升是邏輯主線(xiàn),因為西方人崇尚理性和科學(xué),他們把管理的核心歸結為科學(xué)和戰略,,歸結為做事的正確方法。
中國傳統管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷,即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展,人們越來(lái)越認識到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學(xué)基礎
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問(wèn)題是價(jià)值觀(guān)的確立。價(jià)值觀(guān)是組織意識形態(tài)層面上的東西,一種價(jià)值觀(guān)的形成必然有其獨特的哲學(xué)基礎。當代文化管理的哲學(xué)基礎是人本主義哲學(xué)思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權,確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器,經(jīng)哲學(xué)家幾個(gè)世紀以來(lái)的不斷發(fā)展,成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護其權利的武器�，F代企業(yè)組織必須意識到,為了整個(gè)社會(huì )的和諧可持續發(fā)展,必須理性處理好同社會(huì )及其他組織的關(guān)系,處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),現代企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心是人性觀(guān),以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利,這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀(guān),對傳統意義上被稱(chēng)為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識上的洗禮。應該說(shuō),以傳統西方經(jīng)濟學(xué)“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現在,已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會(huì )性之間的矛盾。
三、文化管理的統馭作用
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學(xué)家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中,美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對比分析,結果發(fā)現美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后,關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀(guān)方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué),但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式,更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認同感,開(kāi)發(fā)員工的潛能,形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此,引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個(gè)管理系統中最重要的職能,是因為它能保證一個(gè)組織去做正確的而不是錯誤的事情,能為組織提供動(dòng)力系統、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提,沒(méi)有這個(gè)前提,一切其他管理職能便會(huì )失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序,形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣(mài)點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢,因為各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結果而不是原因。沒(méi)有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒(méi)有了質(zhì)的區別。
四、文化管理的原則
1.利益協(xié)調原則
以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(cháng)期漠視社會(huì )、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天,腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大,組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明,創(chuàng )造力的產(chǎn)生不僅依賴(lài)于良好的物質(zhì)生活條件,還依賴(lài)于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣,在激烈的市場(chǎng)競爭下,企業(yè)也要學(xué)會(huì )著(zhù)眼長(cháng)遠算大賬,承擔起相應的社會(huì )責任,維護公眾利益。
2.個(gè)性化原則
優(yōu)秀的文化成果是全人類(lèi)共享的,企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則,但在吸收優(yōu)秀文化的過(guò)程中卻不能不結合本組織的特點(diǎn),使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過(guò)程中,由于過(guò)度依賴(lài)技術(shù)性和操作性,致使企業(yè)文化千篇一律,缺乏獨具特色的內涵和表征,反而丟失了自己經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則
文化管理還必須處理好整體與個(gè)體的關(guān)系問(wèn)題。一味強調組織發(fā)展,要求成員奉獻于組織,而不愿意將組織成員的發(fā)展放在優(yōu)先地位。這在集體主義價(jià)值取向占主導的中國企業(yè)中尤其突出。管理者很容易忽視一個(gè)基本的道理:沒(méi)有個(gè)體的發(fā)展,最終也沒(méi)有組織的發(fā)展。遵循這一原則,就是要貫徹以人為本的方針,實(shí)行人性化的文化管理
隨著(zhù)我國企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視文化的管理�？梢哉f(shuō),以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念,是現代管理理論的一次升華,是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀(guān)建立的回歸。
參考文獻:
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學(xué)出版社,2006:第15頁(yè)
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