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人力資源管理職責與角色研究論文
摘要：新形勢下如何實(shí)現人力資源管理工作從支撐企業(yè)國內業(yè)務(wù)的發(fā)展到支撐企業(yè)國際化的跨越式發(fā)展已經(jīng)成為我國企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。文章從我國人力資源發(fā)展的現實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，將現階段我國人力資源管理工作劃分為規劃、管理和服務(wù)三大核心職責。嘗試構建了以戰略業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源開(kāi)發(fā)者、員工發(fā)展支持者以及企業(yè)文化詮釋者等四大核心人力資源管理角色。以期為提升新形勢下人力資源管理工作的效能提供指引。
關(guān)鍵詞：新形勢；人力資源管理；職責；角色
一、引言
隨著(zhù)國家發(fā)展戰略“一帶一路”的縱深發(fā)展，中國企業(yè)走出國界開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)和獲取國際競爭優(yōu)勢成為新常態(tài)。培養并造就能夠支撐國家發(fā)展戰略的開(kāi)拓型、復合人才將成為人力資源管理者的一個(gè)迫切而重要的核心工作。顯然，人力資源管理的職責和角色已經(jīng)從支撐企業(yè)國內業(yè)務(wù)的發(fā)展到支撐企業(yè)國際化發(fā)展發(fā)生了深刻的變化。然而，現階段我國企業(yè)實(shí)行的以傳統“六大模塊”為代表的人力資源管理職能體系已嚴重束縛了自身發(fā)展。只有不斷升級迭代現代化人力資源管理體系、拓寬優(yōu)化現行人力資源管理職責以及明確落實(shí)人力資源管理角色，才能更好的適應新形勢下企業(yè)發(fā)展的新訴求。本文嘗試從我國人力資源發(fā)展的現實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，分析了現階段我國人力資源管理工作的規劃、管理和服務(wù)的三大職責，重新構建能夠在新形勢下引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理四大角色：即滿(mǎn)足組織業(yè)務(wù)發(fā)展、體現領(lǐng)導戰略意圖的戰略業(yè)務(wù)合作伙伴和企業(yè)人力資本的開(kāi)發(fā)者；服務(wù)并引導員工需求的企業(yè)員工支撐者以及體現組織經(jīng)營(yíng)理念的企業(yè)文化的貫徹者，以期不但提升新形勢下、更加符合新時(shí)代國家發(fā)展戰略的企業(yè)人力資源管理工作的針對性。
二、當代人力資源管理的職責
雖然，現階段人力資源管理部門(mén)已逐漸成為企業(yè)核心部門(mén)，其位置、職能和作用也受到越來(lái)越多的關(guān)注。然而伴隨著(zhù)新形勢的發(fā)展，人力資源管理部們必須認識到重新定位自身職能的必要性和迫切性，提供高效的增值服務(wù)，不斷驅動(dòng)公司業(yè)務(wù)持續增長(cháng)和滿(mǎn)足員工發(fā)展的需要，以更好的展現人力資源管理工作的核心價(jià)值，充分發(fā)揮其推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和持續進(jìn)步的驅動(dòng)力。本文嘗試重新構建的當代人力資源管理的具體職責。
1.規劃職能——針對高層管理者。
人力資源管理規劃，從廣義上看涵蓋了企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，包括增長(cháng)計劃、晉升計劃、增補計劃、開(kāi)發(fā)與賦能計劃以及調配規劃等等，其所涉及的具體內容如下：
�。�1）人員增長(cháng)計劃：①人力資源分布現狀評估，即人才盤(pán)點(diǎn)，就是對現有的、在某個(gè)特定階段的人力資源存量、質(zhì)量、結構等現狀進(jìn)行統計和分析，進(jìn)而達到掌控企業(yè)現有人力資源存量與質(zhì)量，提升企業(yè)現有人力資源的核心競爭力，更好的為自身決策提供借鑒，并為進(jìn)一步的人力資源在規劃奠定基礎；②新形勢下企業(yè)戰略發(fā)展的新訴求為企業(yè)人力資源工作尤其是需求預測工作提供了更高要求，這也就要求企業(yè)必須對其可預期將來(lái)的人力資源需求的數量和質(zhì)量有更可靠的判斷，進(jìn)而更好的確定其所需要補充新鮮血液的數量和質(zhì)量；③人力資源供給預測則強調對企業(yè)將來(lái)能夠從內外部獲得人力資源的數量和質(zhì)量進(jìn)行初步的研判。而對內部存量尤其是供給數量的和可靠性評估，能夠更好地確定企業(yè)對外部人力資源的客觀(guān)需求。只有科學(xué)合理的人力資源需求和供給分析，才能為切實(shí)可行的人力資源規劃實(shí)施方案奠定基礎。
�。�2）人員晉升計劃：從本質(zhì)上看一種呈現企業(yè)人力資源管理模式的獨特方式，對企業(yè)來(lái)講，有計劃、針對性地提拔有獨特優(yōu)勢和核心競爭力的人員承擔更重要的職責，不僅可以滿(mǎn)足組織中人才擴展影響力的現實(shí)需要，還可以滿(mǎn)足組織戰略業(yè)務(wù)發(fā)展的中長(cháng)期需要。
�。�3）人員增補計劃：是企業(yè)日常管理工作的重要職責，是管理政策落實(shí)的具體體現，其根本目的在于根據企業(yè)發(fā)展現狀科學(xué)合理地增補人員。事實(shí)上，人員增補計劃和晉升計劃是相輔相成、密不可分的。員工升職后所帶來(lái)的職位空缺會(huì )逐級向下移動(dòng)，最終落于企業(yè)較低層面上的人力資源需求上。
�。�4）人員調配計劃：調配計劃是組織內部人力資源部門(mén)根據組織需求變化，有目的有計劃地對組織內部人員工作崗位、工作關(guān)系的調整。其涵蓋范圍包括內部人員將來(lái)職位的重新分配，這種內部再分配的人員流動(dòng)計劃就是調配計劃。
�。�5）人員培訓計劃：企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)的目前在于不斷支持自身的可持續發(fā)展。然而沒(méi)有科學(xué)和系統主導的人員培訓計劃作為支撐，企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)工作效果必會(huì )出現偏差，也就不能起到支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的新需要。只有和晉升規劃、增補規劃相互結合、互相支撐的培訓開(kāi)發(fā)規劃，才能更加充分的體現企業(yè)培訓規劃的目的和作用。
2.管理職能——針對中層管理者。
通常情況下，企業(yè)日常人力資源管理者能夠較為迅速的響應高層領(lǐng)導的指示和要求，然而卻在協(xié)助中層管理者提高其團隊績(jì)效和人力資源開(kāi)發(fā)方面就存在明顯的缺失。人力資源部門(mén)需要充分中層領(lǐng)導者不斷提升團隊績(jì)效、加強其部門(mén)人員開(kāi)發(fā)工作，提供高附加值的服務(wù)，著(zhù)力提升企業(yè)整體管理工作的效能。
�。�1）績(jì)效提升：①績(jì)效計劃：強調將整體企業(yè)戰略目標分解到各分支機構或業(yè)務(wù)單元后，與普通員工一起將企業(yè)整體戰略目標和分支機構戰略目標分解為關(guān)鍵績(jì)效指標，在員工和企業(yè)之間達成一致后，簽署相應的合同并加以貫徹執行。②績(jì)效執行：績(jì)效執行涵蓋員工對某項工作啟動(dòng)、執行、修正、再執行的一個(gè)完整閉環(huán)，包括持續不斷的溝通和尋求輔導。在這個(gè)閉環(huán)中，中層經(jīng)理協(xié)助員工分析其優(yōu)勢和劣勢，糾正工作中出現的偏差，并對業(yè)績(jì)目標按需要進(jìn)行合理的調整或者增減。③績(jì)效評估：該環(huán)節也就是對員工在實(shí)現自身績(jì)效目標過(guò)程中的參與程度、敬業(yè)程度和最終工作成果進(jìn)行精準衡量。這是整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中最為明顯和重要的一環(huán)。管理層需要與員工進(jìn)行結構化的一對一面談，甚至多對一面談以求最真實(shí)還原員工工作過(guò)程。④績(jì)效反饋：將評估最終結果如實(shí)告知員工�？�(jì)效結果一般用來(lái)對員工進(jìn)行崗位的縱向調整、薪酬福利的合理分配、培訓需求分析以及員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃等。
�。�2）人力資源開(kāi)發(fā)：①培訓需求分析：通過(guò)對組織發(fā)展目標、人力資源存量分析和發(fā)展規劃、工作特性、崗位設定、績(jì)效目標、人才能力盤(pán)點(diǎn)來(lái)了解培訓需求。②培訓計劃制定：主要涵蓋確定項目預算分配、項目責任人、學(xué)習目標、學(xué)習內容和學(xué)習方式；師資調配、授課地點(diǎn)安排，后勤保障等事宜。③培訓實(shí)施監控：是對學(xué)習項目在實(shí)施過(guò)程中學(xué)員需求發(fā)生變化、出現教學(xué)事故、學(xué)習內容出現難易偏差等進(jìn)行修正的過(guò)程。④培訓效果評估：該環(huán)節是實(shí)施培訓項目最終一環(huán)，其強調對整體活動(dòng)實(shí)施效果的總結與評價(jià)，其作為重要輸入為將來(lái)進(jìn)一步的培訓活動(dòng)奠定基礎，也可以今后培訓項目?jì)?yōu)化的提供有價(jià)值的借鑒。
3.服務(wù)職能——針對基層員工。
服務(wù)職能是組織中的任何部門(mén)的設立和員工存在的根本。在一個(gè)組織中需要建立和不斷增強互為服務(wù)的機制，才可能形成高效協(xié)同、精誠合作的團隊精神。否則，立于各部門(mén)之間的隱形墻勢必導致組織運營(yíng)效率低下，增加溝通成本�；诖�，人力資源部門(mén)有必要成為全公司的標桿，贏(yíng)得公司領(lǐng)導的信任，部門(mén)的認同和員工的支持。也只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門(mén)和所有員工服務(wù)，才能獲得應有的重視。服務(wù)職能涉及到的主要職責有招聘選拔、薪酬福利、員工關(guān)系與企業(yè)文化四方面的內容：
�。�1）招聘選拔：①做好工作分析：先做工作分析，依照實(shí)際工作內容，了解工作相關(guān)的特性、所需資源、職責，以確認需要通過(guò)什么樣的渠道和利用輔助工具找尋適當人選。②通過(guò)內外部渠道找尋人力供給來(lái)源。內部征才主要包括內部升遷、內部調任、輪調等；外部征才方式有網(wǎng)絡(luò )或報紙招募、自媒體、朋友圈、中介機構，校園征才等。③選擇適當的甄選工具：采用面試、筆試或其他職業(yè)適應性測評工具，檢測應征者的素質(zhì)與公司要找的人是否相匹配，以找到最適合公司的人才。④評估錄用：衡量相關(guān)人員的知識、技藝、能力（涉及協(xié)作、敏銳分析、高效學(xué)習、高瞻遠矚企規劃等方面的能力）、興趣愛(ài)好、人格特質(zhì)以及其他（職業(yè)發(fā)展動(dòng)機、人際關(guān)系影響、壓力承受化解等）。最終錄用能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的合適人選。
�。�2）薪酬福利：①薪酬福利設計的要點(diǎn)，在于“對員工職業(yè)發(fā)展具有激勵性，對組織贏(yíng)得人才加盟具有競爭優(yōu)勢”。②職位分析：這是企業(yè)一切管理活動(dòng)的基礎性工作，也是確定企業(yè)薪酬體系的出發(fā)點(diǎn)。結合公司發(fā)展戰略和要求，在工作量和滿(mǎn)足工作需要的人員素質(zhì)要求分析的基礎上，統籌并確定部門(mén)職能后編制崗位說(shuō)明書(shū)。③崗位評價(jià)：主要關(guān)注企業(yè)崗位等級與薪酬對等合理性的問(wèn)題；④薪酬調查：重在衡量企業(yè)薪酬體系的外部競爭力。⑤薪酬定位：在分析同區域同行當競爭對手和不同行當的薪酬數據后，確定自身的薪酬以及福利基準線(xiàn)。⑥薪酬結構設計：基于職位評估確定寬帶薪酬標準；基于對人員資歷、過(guò)往工作成果的評估確定浮動(dòng)薪酬；基于實(shí)際績(jì)效達成結果確定績(jì)效工資。⑦全面薪酬體系的實(shí)施、優(yōu)化和擴容。
�。�3）員工關(guān)系：①構建穩定科學(xué)的勞資體系，推動(dòng)共創(chuàng )和共享成果員工體系機制建設。②定期召開(kāi)全體經(jīng)營(yíng)大會(huì )，使自身的管理與經(jīng)營(yíng)體系透明化，不斷提高員工的整體榮譽(yù)感。③重視員工滿(mǎn)意度，定展開(kāi)展針對全體員工的調查，不斷消除管理盲點(diǎn)。④充分發(fā)揮員工俱樂(lè )部的作用，開(kāi)展各項康樂(lè )活動(dòng)，不斷提升員工的身心健康。
�。�4）企業(yè)文化：①企業(yè)文化建設一般分為三層：即表層、中層與深層。表層的建設主要集中企業(yè)外在形象塑造、工作環(huán)境美化和員工行為規范等；中層的建設則著(zhù)眼于日常規范化管理體系建設和完善；深層的企業(yè)文化是體現企業(yè)和員工共同發(fā)展理念，為影響甚至引領(lǐng)社會(huì )發(fā)展進(jìn)步發(fā)揮積極的推動(dòng)作用。②充分發(fā)揮人力資源管理部分在企業(yè)文化體系建設工作中的主動(dòng)作用，逐步形成自上而下、由內而外、人人參與的企業(yè)文化體系。
三、現代人力資源管理的四個(gè)基本角色
企業(yè)人力資源管理工作的根本目標是不斷確定科學(xué)、有效的企業(yè)管理制度，有效刺激員工自主行為，促進(jìn)自身長(cháng)期、可持續、健康成長(cháng)。在新形勢下，企業(yè)人力資源管理工作者在日常工作中要勇于承擔戰略合作伙伴、人力資本開(kāi)發(fā)者、企業(yè)員工支持者以及企業(yè)文化詮釋者等四個(gè)角色下的重任：
1.戰略合作伙伴。制定業(yè)務(wù)發(fā)展戰略是企業(yè)決策者的責任，要想成為可靠的戰略業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源部必須積極參與、善于建言獻策為制定組織發(fā)展戰略規劃貢獻力量。①公司層面：作為企業(yè)變革的推動(dòng)者與內部管理顧問(wèn)，要確保自身部門(mén)發(fā)展戰略能夠促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰略的落地。②股東層面：創(chuàng )建以?xún)r(jià)值為導向的執行文化，加強公司的執行力度，提升公司的聲譽(yù)和知名度，為組織帶來(lái)可持續的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與利潤。③客戶(hù)層面：制定相應決策時(shí)以第三方客戶(hù)為中心，從而使決策更能滿(mǎn)足其需求。④員工層面：制定決策時(shí)有必要從員工發(fā)展訴求出發(fā)，實(shí)現組織成員與組織共同成長(cháng)。
2.人力資本開(kāi)發(fā)者。人力資源部門(mén)應會(huì )同其他部門(mén)齊頭并進(jìn)，一方面要吸引與保留優(yōu)秀員工，通過(guò)“競爭、激勵、淘汰”等機制把員工激活；另一方面，通過(guò)開(kāi)發(fā)和挖掘員工自身的人力資本，實(shí)現其所投資的人力資本（知識、能力、經(jīng)驗、勞力）不斷保值增值，進(jìn)而不斷提升公司績(jì)效。需要重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)群體：一是員工，要給予其及時(shí)的職業(yè)發(fā)展規劃輔導、不但化解其職業(yè)發(fā)展困惑。二是股東，通過(guò)邀請投資者參加員工會(huì )議，安排重要領(lǐng)導者和投資者見(jiàn)面等活動(dòng)，發(fā)展現任領(lǐng)導（繼任領(lǐng)導）和重要投資者的關(guān)系，從而增加投資者的信任度。三是客戶(hù)，通過(guò)不斷加強企業(yè)和客戶(hù)之間的關(guān)系建設，持續優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品和提升服務(wù)水平，滿(mǎn)足客戶(hù)日益增長(cháng)的差異化需求。
3.企業(yè)員工支持者。組織成員技能提升和職業(yè)發(fā)展是任何組織都應該承擔的義務(wù)與責任。企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要在以下四個(gè)層面開(kāi)展工作：①員工層面：及時(shí)滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求（例如贈送生日卡、危難時(shí)的幫助、學(xué)習和成長(cháng)、家人關(guān)懷等）；解釋員工所關(guān)心的問(wèn)題（例如即將關(guān)閉的生產(chǎn)線(xiàn)、擴建生產(chǎn)基地、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品等管理層所討論的話(huà)題。同時(shí)，也應把員工的心聲告知管理層）；②投資者層面：?jiǎn)T工良好的精神風(fēng)貌也是一種生產(chǎn)力，在吸引投資者注意力上，能夠起到積極作用并發(fā)揮應有的影響力，其對企業(yè)的信賴(lài)程度也能水漲船高。③客戶(hù)層面：人力資源管者對待員工的態(tài)度和行為會(huì )直接轉移到客戶(hù)身上，因此人力資源管者是間接鏈接公司和客戶(hù)之間互相信任的橋梁。④直線(xiàn)經(jīng)理層面：直線(xiàn)經(jīng)理通常不介意自身行為對下屬產(chǎn)生消極的影響。而人力資源管者應加以協(xié)調和提醒，以提升直線(xiàn)經(jīng)理的管理效率與效能，促進(jìn)和諧員工關(guān)系的發(fā)展。
4.企業(yè)文化詮釋者。感召人心的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)積極的影響和推動(dòng)作用，不僅能創(chuàng )造一種有感召力的工作氛圍，更重要的是可以彌補在制度不規范或滯后時(shí)產(chǎn)生的管理漏洞。在宣傳和貫徹企業(yè)文化上，人力資源管理者要有擔當。因此，企業(yè)文化的植入培訓與宣貫作為人力資源部一項重要的工作，尤其是在選拔人才、晉升干部等工作上所反映出的傾向性就直接告訴了全體員工企業(yè)文化的內涵、理念和精髓。
四、結語(yǔ)
企業(yè)一切管理工作的出發(fā)點(diǎn)和終極目標就是不斷推動(dòng)自身長(cháng)期健康和可持續發(fā)展，不斷為社會(huì )進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值，人力資源管理工作也不例外。新形勢催生的新訴求對我國人力資源管理工作提出了更高要求，要想實(shí)現我國人力資源管理工作的跨越式發(fā)展，必須對現階段我國企業(yè)人力資源管理的職責和角色重新劃分本文。從我國人力資源發(fā)展的現實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，將我國人力資源管理工作劃分為規劃、管理和服務(wù)三大核心職責，其中規劃強調為高層提供有價(jià)值的決策信息，管理意味著(zhù)為中層提供有效的業(yè)務(wù)管理和員工管理支持，服務(wù)著(zhù)眼于為基層提供良好的可實(shí)現價(jià)值認可和個(gè)人成長(cháng)的職業(yè)環(huán)境。并重新構建了能夠在新形勢下發(fā)揮價(jià)值并驅動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理的四個(gè)新角色，分別是戰略業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資本開(kāi)發(fā)者、公司員工支撐者和企業(yè)文化詮釋者。這不僅能夠為企業(yè)人力資源管理工作提供指導，還有利于提升我國企業(yè)管理水平，適應新時(shí)代國際化發(fā)展的客觀(guān)需要，不斷獲取競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了完整、系統、有力的保障。
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