- 相關(guān)推薦
淺談人力資源管理角色的轉變論文
論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無(wú)非是計劃、組織、協(xié)調、人事、控制,管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現組織目標。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導"。以人為本,激勵士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現組織和員工雙贏(yíng)的目標,這才是管理者應擔當的角色。
每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權、專(zhuān)權,要求下屬絕對聽(tīng)命、服從;有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn),愿意員工參與管理;有的以專(zhuān)業(yè)或知識樹(shù)立權威,對員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導員工心理或專(zhuān)業(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團隊的氛圍,不同的管理者會(huì )形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jì)效和目標實(shí)現。因此,管理者應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設和營(yíng)造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā),就應該存在效率和效益,也就是說(shuō)應該同樣作為利潤中心來(lái)管理和考核。
由此,現代管理形態(tài)中,企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現代會(huì )計制度下,資產(chǎn)負債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負債和權益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費用計入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創(chuàng )造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會(huì )相應地發(fā)生轉變。
1.1 管理目標的轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創(chuàng )造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng )造價(jià)值上,通過(guò)鼓勵員工改善工作績(jì)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jì)效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jì)效的作用。
因此,高績(jì)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jì)效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實(shí)現轉變。
在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀(guān)念意識上習慣與“權力”聯(lián)系在一起,人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔當著(zhù)新的角色。
1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發(fā)展的機會(huì ),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿(mǎn)意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。
2 從績(jì)效考評向績(jì)效管理轉變
傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績(jì)效。
2.1績(jì)效考評是與績(jì)效管理的區別
績(jì)效考評是企業(yè)人力資源部門(mén)對企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行評價(jià)和認定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來(lái)講,績(jì)效考評對績(jì)效的判斷通常是主觀(guān)的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認可而產(chǎn)生挫折感。 績(jì)效管理不同于績(jì)效考評,它是一個(gè)管理系統,它把所有可能與員工績(jì)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統中,進(jìn)行分析、評價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個(gè)績(jì)效產(chǎn)生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績(jì)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現績(jì)效的持續發(fā)展,有利于形成績(jì)效導向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會(huì )。
績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節,它在績(jì)效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說(shuō),我們不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效評價(jià),更不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過(guò)去的績(jì)效,而不是未來(lái)的績(jì)效;認為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。
2.2績(jì)效管理系統的實(shí)施與管理
在實(shí)施績(jì)效管理系統時(shí)首先要進(jìn)
行績(jì)效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jì)效管理系統效果評價(jià)。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。
3.1從以職務(wù)為基礎到以技能為基礎。
傳統的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎。管理的對象是具有一定職務(wù)的人�，F代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎相結合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務(wù)為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng )新的能力,學(xué)習的能力,當職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn),因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績(jì)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書(shū)。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現組織戰略所需要的知識、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng )造這種一致,以保證組織未來(lái)戰略目標的實(shí)現。
從目前的狀況看,中國現在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業(yè)要適應未來(lái)的競爭,實(shí)現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
【淺談人力資源管理角色的轉變論文】相關(guān)文章：
淺談人力資源管理的幾個(gè)特性論文07-04
淺談人力資源管理者角色轉換和自我超越07-13
淺談人力資源管理07-13
轉變人力資源管理模式,提高人力資源管理人員素養論文07-04
人力資源管理 HR淺談07-10
淺談思科人力資源管理07-12
人力資源管理部門(mén)的職責轉變07-13
淺談保險公司人力資源管理方法論文06-28