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規范化管理的企業(yè)如何有效開(kāi)展績(jì)效面談
年末歲尾，實(shí)行績(jì)效管理的企業(yè)都面臨一項重要的收官工作——各級主管與下屬開(kāi)展一對一績(jì)效面談�？�(jì)效面談如何做才能達成好的效果?筆者認為實(shí)施規范化管理的企業(yè)應該這樣做：
一、做好績(jì)效面談準備
1、統一組織績(jì)效面談輔導
啟動(dòng)績(jì)效面談前，企業(yè)人事主管必須進(jìn)行集中輔導，重溫企業(yè)績(jì)效管理制度，詳細講解績(jì)效面談的具體要求，發(fā)放績(jì)效面談所需的表格和參考模板，規定績(jì)效面談完成的截止日期，宣布或重申對績(jì)效面談完成情況的獎懲規定。必要時(shí)可對新晉主管單獨輔導。
2、各級主管作好面談準備
主管認真收集平時(shí)的績(jì)效考核每日跟蹤記錄表、月度績(jì)效得分統計表、本單位每月績(jì)效分析報告、員工年月工作計劃與工作總結、員工崗位工作標準以及與談話(huà)員工有關(guān)的獎懲決定，因人而異準備面談資料，注明談話(huà)要點(diǎn)，如面談對象一年來(lái)的主要成績(jì)、工作中的不足和影響績(jì)效產(chǎn)出的缺點(diǎn)，特別注意的是要去尋找或激發(fā)面談對象的發(fā)展潛力。
3、協(xié)商面談時(shí)間地點(diǎn)
資料準備完畢，主管與面談對象一一協(xié)商，確認面談的時(shí)間、地點(diǎn)，合理制訂面談?dòng)媱�，讓員工提前做好準備，同時(shí)告知自己的上級，避免面談中間被打擾。面談時(shí)間、地點(diǎn)的選擇以方便下屬不影響正常工作為宜，設身處地為下屬考慮，以讓面談對象能夠無(wú)拘無(wú)束談話(huà)為原則。
二、把握績(jì)效面談要點(diǎn)
1、實(shí)事求是肯定成績(jì)
肯定成績(jì)必須有數據或有事實(shí)，既不能夸大，也不要縮小。要特別注意肯定員工為團隊目標達成所作的貢獻。
2、一針見(jiàn)血指出不足
績(jì)效面談是踐行企業(yè)文化的有利時(shí)機，如有的企業(yè)建立了這樣的是非觀(guān)“有話(huà)擺在當面講，不在背后說(shuō)是非”，就為績(jì)效面談時(shí)講真話(huà)說(shuō)實(shí)話(huà)提供了強有力的思想保障。對于員工工作中的不足和影響績(jì)效產(chǎn)出的缺點(diǎn)必須講深講透，直指問(wèn)題要害、直擊靈魂深處，即使不能讓對方幡然悔悟，至少也要讓對方認同。同時(shí)雙方共同制訂改進(jìn)措施。當然，員工也有權力表示不同意見(jiàn)，雙方異議也應記錄在案。
3、充分挖掘發(fā)展潛力
所謂潛力是指員工自身沒(méi)有認識或沒(méi)有機會(huì )展示的才能或特質(zhì)。談好這一條，對員工今后的發(fā)展至關(guān)重要。如果主管發(fā)現或發(fā)掘了員工連自身都沒(méi)有認識到的潛力，對員工增強信心，對今后安排工作、接受更大挑戰無(wú)疑會(huì )起到極大地幫助作用。
4、虛心聽(tīng)取要求建議
這一條是聽(tīng)取員工本人對個(gè)人發(fā)展的要求及對面談主管工作方式方法改善的建議。如員工希望給予的支持和幫助，建議主管作出改變，以有利員工績(jì)效達成或能力提升。只有主管態(tài)度誠懇，同時(shí)善于引導，才有可能讓員工說(shuō)出心里話(huà)。主管要當場(chǎng)對員工的要求或建議作出回應，并記錄在案。
5、征詢(xún)團隊發(fā)展良方
前面四條都是圍繞員工本人展開(kāi)，這一條則以團隊改善、企業(yè)改善為重點(diǎn)。主管要放下身段，虛心請教，同時(shí)還要善于引導，盡可能啟發(fā)員工建言獻策。當然如果員工根本就不關(guān)心團隊、不關(guān)心企業(yè)，任你怎么啟發(fā)，他也無(wú)話(huà)可講。這一點(diǎn)也可以幫助主管考察下屬是否有長(cháng)期合作的意愿或確定是否值得培養。
6、其他問(wèn)題不設前提
談完以上五個(gè)問(wèn)題，主管必須再問(wèn)一句：你還有什么問(wèn)題或建議要講嗎?這一條不設前提，讓員工暢所欲言，講實(shí)話(huà)講真話(huà)講心里話(huà)。著(zhù)眼于績(jì)效改善，圍繞四個(gè)“有利于”展開(kāi)交流即可：有利于員工成長(cháng)，有利于工作配合，有利于團隊進(jìn)步，有利于企業(yè)發(fā)展。這四個(gè)“有利于”也是績(jì)效面談必須把握的總原則。
7、綜合評價(jià)因人而異
從態(tài)度能力潛力上對員工進(jìn)行肯定，指出努力方向或發(fā)展目標。主管簽名確認，以示負責。員工本人也當場(chǎng)表示意見(jiàn)并簽名。
三、面談效果與結果運用
面談效果如何，需要時(shí)間檢驗。面談是否達成預期目的，要靠面談主管個(gè)人判斷，主要看溝通是否坦誠，看員工是否講話(huà)、更要看員工是否講實(shí)話(huà)講真話(huà)。理想的面談效果應該是感動(dòng)下屬、激勵下屬。這就需要：談話(huà)直指下屬內心，觸動(dòng)靈魂，讓其感受關(guān)注、關(guān)心和關(guān)懷，激發(fā)其向上的動(dòng)力，鼓起其勇氣，堅定其信心，增強其達成目標的強烈使命感、責任感！
直接主管面談結束，在向上級主管移交面談表格時(shí)，最好做一個(gè)自我評估自己保存，以利來(lái)年和今后做得更好。
隔級主管需要對下級主管的面談進(jìn)行復核，其目的是防止走形式。如一個(gè)主管面談了二個(gè)或二個(gè)以上的員工，面談表格所記錄的內容大同小異或者基本雷同，或者隔級主管掌握情況發(fā)現面談內容與實(shí)際不符，就可以判斷其敷衍塞責，除了責令重新面談之外，還必須按績(jì)效管理制度規定或績(jì)效面談輔導會(huì )上的約定給予獎懲或扣年度績(jì)效分處罰。
隔級主管復核合格的績(jì)效面談表統一上交企業(yè)人事主管，人事主管即使不能一一核查，也要按比例抽查，以確�？�(jì)效面談結果真實(shí)有效，最后將績(jì)效面談表歸入員工人事檔案。
概括地講，績(jì)效面談結果運用在二個(gè)方面，一是作為主管年度績(jì)效考核獎扣分的依據，二是進(jìn)入員工人事檔案。
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