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企業(yè)績(jì)效考核管理制度探究論文
【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績(jì)效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績(jì)效考核制度和方案的過(guò)程中，沒(méi)有結合企業(yè)的運行情況和內部結構，因此制定的績(jì)效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規，不嘗試對績(jì)效政策進(jìn)行改革和創(chuàng )新，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì )停步不前。由此可以看出，績(jì)效管理是企業(yè)戰略管理落地的一項重要工具，要對其提高重視。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jì)效考核；管理；問(wèn)題；對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績(jì)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內容，從而更好地實(shí)現自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國績(jì)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jì)效考核制度重視度不夠、績(jì)效考核基準模糊和績(jì)效考核指標不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導致績(jì)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門(mén)的人員應該根據企業(yè)發(fā)展目標和實(shí)際情況，對績(jì)效考核制度進(jìn)行調整。
2績(jì)效考核概述
績(jì)效考核指的是，企業(yè)在戰略目標下，通過(guò)科學(xué)的指標和標準對員工的工作行為和情況進(jìn)行評估，并根據評估結果調整員工工作狀態(tài)的一種方法�？�(jì)效考核這項工作具有很強的系統性，涉及的內容很多，例如指標評價(jià)體系、指標評價(jià)標準等�？�(jì)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰略目標之后，為了實(shí)現這一目標，就要把目標進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統一的目標去努力，在制定目標時(shí)要結合具體、可衡量、個(gè)人能夠達成的范圍內可實(shí)現、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jì)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開(kāi)展三個(gè)“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價(jià)結果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jì)效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價(jià)和運用。
3企業(yè)績(jì)效考核管理制度中存在的問(wèn)題績(jì)效考核
主要包含績(jì)效指標、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)和績(jì)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個(gè)問(wèn)題為代表進(jìn)行討論：
3.1對績(jì)效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jì)效考核工作，但是對于績(jì)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現為以下幾個(gè)方面：其一，績(jì)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jì)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導致績(jì)效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無(wú)法實(shí)現，績(jì)效考核有效性很低[3]；其二，績(jì)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jì)效計劃后，后面的實(shí)施、評價(jià)過(guò)程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jì)效指標具體實(shí)施到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，對考核結果做出公正客觀(guān)的評價(jià)，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績(jì)效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績(jì)效考核是績(jì)效管理中一項重要內容，在進(jìn)行考核指標的設置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對考核指標進(jìn)行行解，沒(méi)有根據企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標進(jìn)行細分，只是在考核互評階段給出一個(gè)分數，沒(méi)有對員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標進(jìn)行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進(jìn)行評分，考核結果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(cháng)此以往，員工便出現了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會(huì )逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì )因此大打折扣。
4完善企業(yè)績(jì)效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績(jì)效考核制度
績(jì)效考核制度，對員工業(yè)績(jì)效評價(jià)和能力評價(jià)的公平性、準確性都有著(zhù)直接影響。根據現階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jì)效考核制度時(shí)一定要貫徹競爭理念[4]。通過(guò)加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jì)競爭，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強的氛圍。通過(guò)加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì )到自身的存在感，并無(wú)私地對自己的崗位貢獻自己的力量�？�(jì)效考核分為匿名考核和兩條線(xiàn)考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價(jià)的透明度。兩條線(xiàn)考核，主要是根據被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領(lǐng)導加強監督和評價(jià)。
4.2考核結果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì )產(chǎn)生最高的滿(mǎn)意度和最低的流動(dòng)率。當工作環(huán)境與人格類(lèi)型協(xié)調一致時(shí),會(huì )產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jì)效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jì)效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學(xué)的績(jì)效考核指標
相關(guān)負責人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jì)效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(cháng)時(shí)間的績(jì)效目標告訴給員工。確定績(jì)效指標之后，相關(guān)負責人員要提高員工的績(jì)效能力，要對員工目標執行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據員工的實(shí)際情況對員工進(jìn)行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)水平，從而更有信心面對未來(lái)的挑戰。
5結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核要有整體的、綜合的、長(cháng)遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(cháng)遠和未來(lái)。企業(yè)必須結合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jì)效考核方法的長(cháng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設計出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jì)效管理體系,才能實(shí)現的企業(yè)的戰略目標,達到績(jì)效管理的目的。
【參考文獻】
【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題及對策[J].中國市場(chǎng),2017(16):155+157.
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【4】甘露.浦口經(jīng)濟開(kāi)發(fā)總公司績(jì)效考核制度分析與改進(jìn)建議[D].南京：南京大學(xué),2016.
【5】徐亞菲,付長(cháng)春.企業(yè)員工績(jì)效考核制度的問(wèn)題研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014(25):165-166.
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