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事業(yè)單位人力資源中的績(jì)效考核！
績(jì)效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績(jì)效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本薪酬�？�(jì)效考核不僅可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿(mǎn)足人力資源的工作需要，同時(shí)體現事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績(jì)效管理的質(zhì)量和效率�；诳�(jì)效考核的需求，我國事業(yè)單位逐漸制定考核標準和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。
一、事業(yè)單位績(jì)效考核現狀
根據我國事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，進(jìn)行績(jì)效考核的研究，提出績(jì)效考核中存在的問(wèn)題。
1.績(jì)效考核觀(guān)念不成熟。受傳統薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績(jì)效考核的認識不足，無(wú)法保證績(jì)效考核的正常運行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績(jì)效考核，但實(shí)際仍然按照傳統薪酬制度執行，既不能正視員工工作，也無(wú)法給予員工工作上的肯定。由于績(jì)效考核的觀(guān)念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無(wú)法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實(shí)施的難度。
2.缺乏績(jì)效考核體系。事業(yè)單位中的績(jì)效考核，在執行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業(yè)單位過(guò)度追求績(jì)效量化，過(guò)于細致地規劃量化指標，嚴重忽視員工實(shí)際績(jì)效，無(wú)法保障績(jì)效考核體系的真實(shí)性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進(jìn)而影響到績(jì)效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績(jì)效考核體系。
3.績(jì)效獎勵體系不完善�？�(jì)效獎勵體系是績(jì)效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業(yè)單位中績(jì)效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進(jìn)而降低績(jì)效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導致其無(wú)法發(fā)揮鼓勵員工的效果。
二、事業(yè)單位績(jì)效考核的建設途徑
通過(guò)對事業(yè)單位績(jì)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出相應的建設途徑，保障績(jì)效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。
1.提高事業(yè)單位對績(jì)效考核的認識。事業(yè)單位應重點(diǎn)在人力資源中，實(shí)行績(jì)效考核的宣導，確保員工對績(jì)效考核的正確認識。首先將績(jì)效考核的實(shí)際思想理念在人力資源管理部門(mén)中貫徹，最先保障人力資源管理部門(mén)的正確理解，進(jìn)而確保事業(yè)單位各級部門(mén)的認同;然后明確績(jì)效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績(jì)效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績(jì)效考核發(fā)放至個(gè)人手中，促使其根據考核指標進(jìn)行計算，如發(fā)現不合理處，及時(shí)向人力資源部門(mén)匯報，進(jìn)行績(jì)效的二次考核，嚴格保障績(jì)效考核的明確性;最后構建績(jì)效考核系統，保障事業(yè)單位員工可通過(guò)個(gè)人通道，對自身的績(jì)效進(jìn)行查詢(xún)，其中包含個(gè)人績(jì)效情況、實(shí)際完成情況等各項因素分類(lèi)，提高績(jì)效考核的實(shí)施力度。
2.構建有效的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核體系是績(jì)效考核的核心思想，既可以約束績(jì)效考核的內容，又可提高對績(jì)效的管理。事業(yè)單位績(jì)效考核體系的構建可在遵循公平、公開(kāi)、公正的原則上，實(shí)現大同小異的構建，根據事業(yè)單位不同部門(mén)的不同職責，設置相關(guān)的考核體系和量化指標，保障其符合事業(yè)單位部門(mén)的實(shí)際工作內容。如：某事業(yè)單位的績(jì)效考核體系主要分為績(jì)效計劃、統計、考核、評價(jià)、復核五步，對績(jì)效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核體系的管理意義，既為績(jì)效考核體系的實(shí)施提供環(huán)境依據，也為績(jì)效考核體系的構建提供指導，深化績(jì)效考核體系在事業(yè)單位中的實(shí)際效率。
3.保障績(jì)效獎勵體系的執行力�？�(jì)效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執行力，根據部門(mén)員工的實(shí)際工作情況和對部門(mén)的貢獻，依據績(jì)效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績(jì)效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個(gè)人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績(jì)效考核獎勵體系的實(shí)際規定，杜絕出現私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現象，實(shí)際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進(jìn)而保障事業(yè)單位創(chuàng )造更大的社會(huì )效益。
總之，績(jì)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內容，對人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進(jìn)作用。目前我國事業(yè)單位對績(jì)效考核的利用，處于動(dòng)態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過(guò)有效、合理的途徑，實(shí)現優(yōu)質(zhì)的績(jì)效考核，既可以滿(mǎn)足事業(yè)單位在社會(huì )發(fā)展中的需求，又可以體現人力資源的優(yōu)勢。
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