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事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng )新發(fā)展論文
摘要：目前，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟競爭時(shí)代，而人是知識經(jīng)濟的主導，所以人才的競爭是當今社會(huì )的主要競爭，如果一個(gè)事業(yè)單位需要得到持續發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動(dòng)力，當今世界，由于全球化進(jìn)程不斷加快，在各個(gè)事業(yè)單位出現人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢，人才為了得到更好的發(fā)展，實(shí)現自身的最大價(jià)值，不斷進(jìn)行流動(dòng)，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的創(chuàng )新的能力�；诖�，本文筆者重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源發(fā)展方面存在的不足之處，并提出創(chuàng )新發(fā)展策略，希望帶給讀者一些啟示。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng )新發(fā)展
一、我國事業(yè)單位在當下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場(chǎng)經(jīng)濟得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質(zhì)量的飛躍，同時(shí)，各行業(yè)也面臨眾多的管理問(wèn)題。目前，由于我國事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理上缺少科學(xué)管理的方式，管理存在效率低下的問(wèn)題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿(mǎn)足當下社會(huì )對事業(yè)單位各項服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展需求，影響事業(yè)單位服務(wù)功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題
我國事業(yè)單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題，工作人員的薪資待遇和實(shí)際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著(zhù)高水準的薪酬待遇，享受著(zhù)眾多的補貼，但是沒(méi)有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著(zhù)眾多的工作任務(wù)，很高質(zhì)量的完成各項工作，但是實(shí)際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開(kāi)展，整體的服務(wù)工作沒(méi)有實(shí)現高質(zhì)量的建設。
3.人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力存在不足
一些人認為事業(yè)單位是一個(gè)很好的飯碗，只需要每天按時(shí)報到，不需要開(kāi)展眾多的工作，每個(gè)月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒(méi)有較高的工作熱情開(kāi)展實(shí)際的工作，使單位整體的工作質(zhì)量不高。同時(shí)，事業(yè)單位沒(méi)有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不能滿(mǎn)足當下社會(huì )的發(fā)展需求，導致實(shí)際的工作效率存在低下的問(wèn)題。一些技術(shù)性較強的事業(yè)單位，如果工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務(wù)能力，影響整體社會(huì )服務(wù)功能的建設情況。
二、新時(shí)期事業(yè)單位在人力資源管理方面的創(chuàng )新途徑
1.樹(shù)立全新的人力資源理念
當今社會(huì )，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來(lái)說(shuō)，以人為本，注重對人才的培養對事業(yè)單位的發(fā)展有著(zhù)重要意義，因為在培養員工的過(guò)程中，事業(yè)單位可以使員工間進(jìn)行互動(dòng)和溝通達到互相學(xué)習的目的，在增進(jìn)員工之間的感情的同時(shí)達到取長(cháng)補短效果，有利于后期工作的開(kāi)展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會(huì )，充分實(shí)現自身價(jià)值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀(guān)、外出旅游等集體活動(dòng)從而激發(fā)出員工的競爭意識以及培養其團結協(xié)作的能力，增強員工的團隊意識和責任感，從而促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力增強，同時(shí)，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng )造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。
2.創(chuàng )新人力資源規劃開(kāi)發(fā)，激發(fā)員工工作潛能
大數據背景下的社會(huì )，不斷向數字化方向發(fā)展，相關(guān)的事業(yè)單位也能夠從大數據平臺掌握一切事業(yè)單位應該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗等等，并通過(guò)對這些數據的綜合分析研究，科學(xué)合理的對每一位員工進(jìn)行有依據的評價(jià)�；诖�，進(jìn)人力資源規劃開(kāi)發(fā)工作，第一步要做好的就是對數據資料進(jìn)行收集整理，對每一位員工的特點(diǎn)、現在的工作狀態(tài)和對任務(wù)的完成效率情況進(jìn)行充分掌握，并通過(guò)這些結果，做出與之相對應的規劃方案。除此之外，對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，同樣需要大數據平臺輔助分析，通過(guò)得出的結果進(jìn)行精確判斷。
3.管理方法創(chuàng )新，實(shí)施分層競爭法
第一，橫向層面。主要指的是單位內部之間的競爭，像是做出的成績(jì)、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進(jìn)行合作過(guò)程中表現等等，上述所說(shuō)的管理標準主要與單位內部的福利和最為基本的補助外，還與個(gè)人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。第二，縱向層面。這種競爭相對寬泛一些，一般表現在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關(guān)系。因此，在實(shí)施分層競爭法的過(guò)程中，需要從實(shí)際出發(fā)，針對不同類(lèi)型的事業(yè)單位內部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個(gè)明確的努力方向和目標。當然，不同的事業(yè)單位分層競爭法也有所差異，需要從實(shí)際情況出發(fā)，制定適合單位內部發(fā)展的分層競爭管理模式，并進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。4.完善事業(yè)單位人力資源管理培訓體系從事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓方面的內容進(jìn)行分析，做好員工的培訓工作，是事業(yè)單位得以不斷升值的重要保障，也是發(fā)展過(guò)程中極其重要的一環(huán)，所以，必須做好與此環(huán)節有聯(lián)系的相應工作。首先必須充分了解市場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向，科學(xué)合理的融入到培訓內容當中，認真分析事業(yè)單位發(fā)展形勢，做好融合工作，在培訓方法和內容方面以本單位發(fā)展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統性、綱領(lǐng)性的培訓方案，不斷優(yōu)化培訓管理內容。
三、結語(yǔ)
總而言之，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，改革中的重點(diǎn)工作就是對人力資源的科學(xué)管理，只有實(shí)現高效的人資管理，才會(huì )使事業(yè)單位整體的工作實(shí)現高質(zhì)量的實(shí)施。目前，我國的事業(yè)單位人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現在很大程度上影響事業(yè)單位開(kāi)展高效的工作，所以，應該進(jìn)行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應該創(chuàng )新在人資工作上的管理思維，科學(xué)制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專(zhuān)業(yè)能力的培養。
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