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薪酬激勵的國家電網(wǎng)人力資源管理價(jià)值論文
摘要：在新一輪電力體制改革的推動(dòng)下，具有社會(huì )性質(zhì)的售電公司形成發(fā)展熱潮，促使電力行業(yè)人才競爭越發(fā)激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激勵等等方面的人力資源管理問(wèn)題已然成為國家電網(wǎng)必須重視的問(wèn)題。當前，國家電網(wǎng)主要采取的是“保障性”薪酬制度，這樣的薪酬制度與當前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟需求不符，無(wú)論是對企業(yè)，還是對員工都會(huì )造成不良影響。因此，著(zhù)重對薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價(jià)值進(jìn)行了研究，結合當前國家電網(wǎng)人力資源管理中薪酬激勵的不足，對薪酬激勵的改革提出了建議。
關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng)；人力資源管理；薪酬激勵；崗位技能
隨著(zhù)電力體制改革的不斷深入，國家電網(wǎng)企業(yè)為了適應形勢發(fā)展的需求，逐步構建了“三集五大”體系，從而進(jìn)一步完善了科學(xué)管理構架與運營(yíng)模式。要想全面實(shí)現“三集五大”，其中，人力資源管理至關(guān)重要，這是保障國家電網(wǎng)企業(yè)能夠正常運轉，取得經(jīng)濟效益的大前提。而員工薪酬管理是人力資源管理中的重中之重，所以，結合國家電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，以科學(xué)、合理為制訂標準，不斷完善薪酬激勵體系。然而，目前國家電網(wǎng)企業(yè)受到盈利水平、結構重組等因素的影響，導致員工待遇變化，而這些問(wèn)題也將是國家電網(wǎng)企業(yè)必須重視并以改善的事項。以“保障性”為主的薪酬管理模式是國家電網(wǎng)企業(yè)主要采取的薪酬管理模式，但與當前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟需求不符，無(wú)論是對企業(yè)，還是對員工都會(huì )造成不良影響。因此，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系的改革迫在眉睫，要結合“業(yè)績(jì)貢獻優(yōu)先”的原則，建立按績(jì)取酬、以崗定酬的薪酬激勵體系，從而充分體現薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價(jià)值。
1人力資源管理中薪酬激勵的不足
崗位技能工資制度是為了適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展而提出來(lái)的一種新型績(jì)效激勵制度模式，能夠改善傳統的工資制度�；趪译娋W(wǎng)的實(shí)際情況，全面實(shí)施崗位技能工資制度，不僅能夠充分調動(dòng)員工的工作積極性，尤其是能夠對崗位與技能進(jìn)行差別化對待，這樣有利于企業(yè)更好地儲備人才，在提升企業(yè)經(jīng)濟效益與服務(wù)水平上具有不可替代的作用。但目前以崗位技能工資制度為主的薪酬激勵體系還存在以下不足。
1.1薪酬標準設置不夠科學(xué)
目前，國家電網(wǎng)崗位技能工資制度以“物質(zhì)激勵”為主，但是崗位技能工資制度需要更多的評價(jià)維度進(jìn)行綜合評價(jià)，因此，雖然能夠將員工薪酬兌現，但無(wú)法根據員工的發(fā)展進(jìn)行及時(shí)調整，有些薪酬項目標準在制訂過(guò)程中沿用了傳統工作標準。另外，國家電網(wǎng)企業(yè)在設計考核指標時(shí)，并沒(méi)有嚴格按照科學(xué)、合理的標準進(jìn)行設計，在考核定位方面比較模糊，這些問(wèn)題的存在都會(huì )影響到國家電網(wǎng)員工工作的積極性與創(chuàng )造性發(fā)揮。比如，在年工工資部分中，只是按照每年6元的標準進(jìn)行發(fā)放，這樣就可以看出，薪酬標準設置不夠科學(xué)，沒(méi)有重視到員工的工作年限，進(jìn)而沒(méi)有進(jìn)行調整，影響到了員工工作的積極性。目前，就員工薪酬激勵的內容看，關(guān)鍵還是“獎金”，然而“獎金”僅僅只占工資總額的40%.如果在崗位、崗級相同且固定的情況下，這樣的“獎金”方式則無(wú)法考慮到員工業(yè)績(jì)與成果，因此，難以真正發(fā)揮“同崗不同酬”的價(jià)值，嚴重影響到了員工的工作積極性，也會(huì )讓員工對薪酬激勵體系失去信任感，不利于企業(yè)的發(fā)展。
1.2技能工資沒(méi)有落實(shí)到位
崗位基本工資制度設計的本質(zhì)是要求崗位技能工資能夠與員工的技術(shù)資格、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、崗位類(lèi)型、個(gè)人業(yè)績(jì)與貢獻等因素結合起來(lái)，構建一套評價(jià)體系，明確體現員工的業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)技能以及綜合能力。目前，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系主要是根據員工工作的年限長(cháng)度來(lái)兌現技能工資，這種方式會(huì )影響到員工在專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力提升方面的積極性，進(jìn)而會(huì )影響到高端人才的培養與儲備，一旦出現人才方面的斷層，必然會(huì )影響到企業(yè)的整體發(fā)展。
1.3薪酬激勵機制缺乏創(chuàng )新
以物質(zhì)激勵為主的薪酬激勵體系能更好地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，且員工只有在物質(zhì)需求滿(mǎn)足的情況下，才會(huì )進(jìn)一步去尋求自我價(jià)值的提升。因此，在物質(zhì)價(jià)值達到一定標準之后，其精神激勵的作用便不可忽視。但目前國家電網(wǎng)企業(yè)在精神、精力方面并沒(méi)有充分發(fā)揮其作用，所涉及到的精神激勵方式通常都是以簡(jiǎn)單的口頭表?yè)P、證書(shū)、獎狀等等形式開(kāi)展，難以真正滿(mǎn)足員工在自身崗位中所需要的存在感與成就感。另外，績(jì)效考核極易受到負責人個(gè)人因素的影響，導致薪酬激勵體系不夠公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是難以做到“公平公正”。對于企業(yè)內部具有較強管理能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才而言，缺乏有效的激勵，尤其是在電力市場(chǎng)改革的推動(dòng)下，很容易導致人才流失到社會(huì )售電公司中。
2薪酬激勵改革的建議
2.1不斷增強員工在改革中的責任感
薪酬激勵的改革是提升國家電網(wǎng)核心競爭力，提高經(jīng)濟效益的主要手段，更是企業(yè)吸引人才、培養人才、激勵人才、儲備人才的關(guān)鍵途徑。薪酬激勵體系的改革與員工的切實(shí)利益息息相關(guān)，要想建立科學(xué)、合理的薪酬激勵制度，必須要員工在思想與行動(dòng)方面與國家電網(wǎng)保持高度統一，讓廣大員工能夠意識到在電力體制改革的背景之下，國家電網(wǎng)需要面對的嚴峻形勢，并且逐漸感受到薪酬改革的責任感與迫切感。在薪酬激勵體系改革過(guò)程中，要堅持“以人為本”的理念，高度重視員工在改革過(guò)程中的知情權與參與權，要深入基層，多收集、了解員工的真實(shí)想法，這樣有助于薪酬激勵體系的完善；反之，如果薪酬激勵體系的改革沒(méi)有重視員工的意愿，則這類(lèi)上層設計必然難以在實(shí)際中有效執行。
2.2編制合理的薪酬體系
在人力資源管理當中編制合理的薪酬體系至關(guān)重要，這是企業(yè)與員工能夠在薪酬溝通方面進(jìn)行合理溝通與交流的主要依據。隨著(zhù)“三集五大”的完善，國家電網(wǎng)企業(yè)根據定編、定崗、定員的基本原則，結合各個(gè)地區變電站的實(shí)際數量供電量、服務(wù)客戶(hù)數、線(xiàn)路里程等方面的情況，進(jìn)而對流程、結構、人員各方面進(jìn)行整合與優(yōu)化。同時(shí)，編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)，為今后薪酬激勵體系的優(yōu)化打下堅實(shí)的基礎。編制合理的薪酬體系，可從以下幾方面入手：①對企業(yè)崗位進(jìn)行分類(lèi)梳理，盡量將崗位功能相似的職能進(jìn)行整合，從而更加準確地統計企業(yè)員工所獲得成長(cháng)積分要素，并且按崗位類(lèi)別進(jìn)行歸納，進(jìn)而明確積分要素所對應的價(jià)值，這樣有利于對企業(yè)員工的能力進(jìn)行綜合評價(jià)，讓不同崗位的員工能夠感受到自身崗位所對應的晉升空間。②做好崗位分級，這方面需要根據員工與崗位匹配的實(shí)際情況進(jìn)行規劃，要做好積分要素方面的統計。根據員工綜合評價(jià)的內容準確設置初始薪檔、成長(cháng)薪檔以及成長(cháng)值。③根據國家電網(wǎng)薪酬激勵體系改革的實(shí)際需求，對員工薪酬體系進(jìn)行模擬測算，主要是對基本崗位的工資以及薪點(diǎn)工資真實(shí)變化的情況進(jìn)行分析，這樣能夠確保薪酬體系向著(zhù)公平、激勵的方向不斷進(jìn)步，從而全面提升員工工作積極性與業(yè)績(jì)水平，促使國家電網(wǎng)企業(yè)能夠向著(zhù)更好的方向發(fā)展。④比例調整。在總體開(kāi)支情況不變的基本情況下，可以適當地調整基本工資與薪酬激勵分配的具體比例，這樣才有利于發(fā)揮薪酬的激勵導向作用。
2.3優(yōu)化薪酬激勵體系
針對國家電網(wǎng)目前實(shí)施的崗位技能工資體系存在的問(wèn)題，筆者認為，可以采用更具寬幅性質(zhì)的工資體系，確保更好地分析企業(yè)員工的個(gè)人業(yè)績(jì)、個(gè)人貢獻，重視激勵員工提高自身業(yè)績(jì)完成的質(zhì)量，激發(fā)員工注重提升自己的業(yè)務(wù)技能�；趪译娋W(wǎng)的實(shí)際情況，薪酬激勵體系改革內容需要包括崗位輔助工資、崗位績(jì)效工資、崗位薪點(diǎn)工資等。具體而言，應從以下幾方面進(jìn)行分析：①對崗位薪點(diǎn)工資進(jìn)行優(yōu)化。所謂“崗位薪點(diǎn)工資”，主要是指將員工的技能工資與效益工作進(jìn)行優(yōu)化與整合，這樣能夠對員工素質(zhì)積分進(jìn)行統計，有助于更好地梳理崗位價(jià)值，科學(xué)、合理制訂初始的薪點(diǎn)數；根據對應的薪點(diǎn)值計算薪點(diǎn)工資，薪點(diǎn)工資的實(shí)施是希望企業(yè)員工能夠更加全面、準確地了解到不同的崗位所對應的技能要求與技術(shù)標準，這種方式有利于激發(fā)員工提升自我價(jià)值的積極性，能夠將不同工作能力下不同的回報客觀(guān)、真實(shí)地反映出來(lái)。②對崗位輔助工資進(jìn)行優(yōu)化。結合國家電網(wǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況，需要對應地增加帶電作業(yè)、零點(diǎn)作業(yè)以及搶修作業(yè)的補貼，同時(shí)，將不具有激勵性的補貼項目取消，目的是讓員工能夠逐漸意識到工作質(zhì)量與服務(wù)水平的重要性。適當提高年工工資水平，這種方式是對工作年限較長(cháng)并且作出過(guò)貢獻的員工的一種肯定，進(jìn)而體現“以人為本”的人力資源管理。③對崗位績(jì)效工資進(jìn)行優(yōu)化。崗位績(jì)效工資通常情況是將月度績(jì)效指標與年度績(jì)效指標完成的實(shí)際情況結合起來(lái)，輔助以特殊工作完成之后的專(zhuān)項獎勵。比如，高壓電網(wǎng)建設專(zhuān)項獎等。一名員工崗位績(jì)效工作有多少與部門(mén)以及整個(gè)班組在公司的績(jì)效考核中得分相關(guān)，同時(shí)，也與公司其他業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)，比如市場(chǎng)開(kāi)拓、售電業(yè)務(wù)等，只要部門(mén)績(jì)效考核的得分越高，其員工的績(jì)效工資也會(huì )對應增加。
3結束語(yǔ)
綜上所述，國家電網(wǎng)要想更好地發(fā)展，僅靠業(yè)務(wù)拓展遠遠不夠，還應該重視員工在公司發(fā)展中的主體作用。堅持“以人為本”的發(fā)展理念，通過(guò)各種有效的手段去激勵員工，從而全面調動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司發(fā)展作出貢獻。本文結合電力體制改革的背景，以國家電網(wǎng)為研究對象，對薪酬激勵的不足之處以及改革的方向提出了建議，希望能夠通過(guò)新的薪酬激勵體系，將薪酬激勵的價(jià)值真正體現出來(lái)，鼓勵員工不斷努力發(fā)揮自身價(jià)值，實(shí)現個(gè)人與公司的“雙贏(yíng)”。
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