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如何引領(lǐng)員工“職業(yè)化”
企業(yè)管理中經(jīng)常出現管理者角色錯位、忙而無(wú)效，優(yōu)秀員工的經(jīng)驗不能共享，員工不能做正確的事和不能正確的做事等現象。員工職業(yè)化管理就是解決以上現象的有效措施，是實(shí)現人力資源管理規范化、標準化的一項重要舉措。
“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫！” 這是趙本山的經(jīng)典作品《賣(mài)拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個(gè)伙夫或大款普遍的職業(yè)形象特征�！奥殬I(yè)化”，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是一個(gè)從事什么職業(yè)的人，他的性格特征、知識技能、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業(yè)的要求，職業(yè)化就是既能做正確的事，又能正確的做事，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是干什么像什么，職業(yè)化管理就是使員工干什么像什么的管理。例如，對銷(xiāo)售人員的職業(yè)化管理的結果就是使銷(xiāo)售人員無(wú)論從性格特征、技能、行為和形象都要像一個(gè)銷(xiāo)售人員。國外95%以上的大中型企業(yè)都推行了職業(yè)化管理的舉措，國內一些優(yōu)秀的企業(yè)（如華為、聯(lián)想等）也成功的實(shí)行了員工的職業(yè)化管理。下面將系統的介紹企業(yè)如何實(shí)現員工管理的職業(yè)化。
職業(yè)化管理就是根據企業(yè)的業(yè)務(wù)策略特點(diǎn)和人員成長(cháng)的內在發(fā)展規律，提煉出同類(lèi)業(yè)務(wù)人員的職業(yè)素養、知識技能特征和職業(yè)行為規范，從而形成該類(lèi)業(yè)務(wù)人員的職業(yè)化素養標準、知識技能資格標準和行為規范標準，并以此標準來(lái)選擇、規范與培訓該類(lèi)業(yè)務(wù)人員，提高其技能，改進(jìn)其業(yè)務(wù)行為，以提升員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
那么，如何實(shí)現員工“職業(yè)化”呢？
“項目化運作”是未來(lái)人力資源管理部門(mén)（尤其是集團化公司）工作開(kāi)展的主要方式，企業(yè)推行員工管理的職業(yè)化，就應該以項目管理的方式開(kāi)展工作。
第一步，項目啟動(dòng)
項目啟動(dòng)階段主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領(lǐng)導小組、項目推進(jìn)小組、標準開(kāi)發(fā)小組和標準評審小組。項目領(lǐng)導小組3－5人，由公司領(lǐng)導成員擔任，負責動(dòng)員、支持與指導思想的確定；成立項目推進(jìn)小組3－5人，由人力資源部領(lǐng)導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進(jìn)；標準開(kāi)發(fā)小組5－8人，主要由人力資源部的相關(guān)人員組成（也可以包括其他相關(guān)部門(mén)人員），負責核心素質(zhì)、知識技能資格和行為標準的開(kāi)發(fā)；標準評審小組5－7人，由相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家和公司主要部門(mén)主管，負責對項目開(kāi)發(fā)小組工作成果的審核和評定。
第二步：進(jìn)行職類(lèi)職種的劃分
職類(lèi)職種通常包括：管理類(lèi)（經(jīng)營(yíng)職種和管理職種），技術(shù)類(lèi)（研發(fā)和工藝或系統維護兩個(gè)職種），管理支持或專(zhuān)業(yè)類(lèi)（財務(wù)、人力資源、企業(yè)管理三個(gè)職種），營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)（銷(xiāo)售和銷(xiāo)售支持兩個(gè)職種），作業(yè)類(lèi)（操作和維修兩個(gè)職種）。職種職類(lèi)劃分的具體步驟：首先，根據公司現有的組織結構，以部門(mén)為單位，將每個(gè)部門(mén)所有職位的職責、權限、責任、上下級匯報關(guān)系和任職者要求全部核實(shí)清楚；其次，將工作性質(zhì)、應負責任和核心素質(zhì)、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門(mén)地歸并一起，形成若干個(gè)職位集合；然后，根據工作性質(zhì)和應負責任給這些職位集合進(jìn)行命名，并根據所有職位的特點(diǎn)，確定該職種的定義。
第三步：開(kāi)發(fā)職業(yè)任職資格標準
任職資格標準的結構包括職業(yè)素養，職業(yè)知識與技能和職業(yè)行為標準三個(gè)基本結構。職業(yè)素養標準就是從事該職業(yè)員工須具備的品質(zhì)特征，一般包括4～6項，如進(jìn)取心、責任心、團隊精神、服務(wù)意識、誠信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識與技能標準是該職業(yè)必須具備的知識和技能，包括必備知識、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗等三個(gè)部分。必備知識是員工完成業(yè)務(wù)工作所須掌握的知識點(diǎn)，是獲得相應資格的前提，是掌握專(zhuān)業(yè)技能的重要保證；專(zhuān)業(yè)技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學(xué)知識與自身素質(zhì)形成的綜合能力，一般包括：人際交往能力（關(guān)系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等）、影響力（團隊發(fā)展、說(shuō)服力、應變能力、策略的影響能力等）、領(lǐng)導能力（人員評估能力、培育與輔導他人能力、授權能力、激勵能力、建立期望的能力等）、溝通能力（口頭溝通、傾聽(tīng)、書(shū)面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰略思考、創(chuàng )新能力、解決問(wèn)題能力、推斷與評估能力、決策能力等）、計劃與執行能力（分析能力、時(shí)間管理能力、重要性識別能力等）、客戶(hù)服務(wù)（客戶(hù)導向、客戶(hù)管理談判能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來(lái)開(kāi)展工作更容易取得好績(jì)效，通常包括三個(gè)層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類(lèi)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊；行為要項是指有效完成某業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵內容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。
職業(yè)任職資格標準開(kāi)發(fā)有兩個(gè)基本的步驟：一是標桿人物分析與實(shí)地觀(guān)察；二是職業(yè)化標準提取與編制。標桿人物分析與實(shí)地觀(guān)察，目的是通過(guò)標桿人物的分析，確定該類(lèi)業(yè)務(wù)任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法和觀(guān)察法。職業(yè)化標準提取與編制，即在職種職類(lèi)劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實(shí)地觀(guān)察獲得的一手資料進(jìn)行整理，提取任職資格標準各個(gè)模塊的具體內容，具體步驟包括職業(yè)素養分析、行為分析和知識技能分析。通過(guò)分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進(jìn)行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理；標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何；標準的可操作性如何。根據評審小組的意見(jiàn)，對標準進(jìn)行修訂。
第四步：制定職業(yè)化任職資格管理的機制
在建立起各個(gè)職種職類(lèi)和關(guān)鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關(guān)機制，保證將職業(yè)化管理落實(shí)到具體工作中。首先，配備任職資格專(zhuān)員，由熟練掌握任職資格標準的開(kāi)發(fā)與管理方法的專(zhuān)業(yè)人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價(jià)程序，能夠及時(shí)對任職資格的標準及流程進(jìn)行維護，能夠根據任職資格標準，配合招聘和培訓相關(guān)人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關(guān)考察與測評方法，編制相關(guān)題目，建立相關(guān)制度）、培訓開(kāi)發(fā)機制（主要指設計相關(guān)課程，建立相關(guān)職業(yè)晉升與開(kāi)發(fā)制度），配合人事與職稱(chēng)管理人員，對相關(guān)的任職資格標準進(jìn)行定級，逐步建立企業(yè)內部自身的職稱(chēng)評價(jià)體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱(chēng)體系的績(jì)效和薪酬體系。
第五步：開(kāi)展員工職業(yè)任職資格的評定
員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業(yè)行為標準要求開(kāi)展工作而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)。任職資格評價(jià)的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價(jià)的內容應該包括：職業(yè)素養（核心素質(zhì)）的測評，職業(yè)知識與技能的測評，職業(yè)行為規范等級的測評三個(gè)部分。具體步驟如下：首先，根據開(kāi)發(fā)的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價(jià)方法與程序，編制相應的評價(jià)表格，討論確定評價(jià)的周期、評價(jià)小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關(guān)鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進(jìn)行任職資格標準的評定；最后，對評定的結果進(jìn)行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。
進(jìn)行職業(yè)資格評定時(shí)必須堅持以下幾個(gè)原則：（1）評價(jià)人對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，既要給予被評價(jià)者客觀(guān)公正的評價(jià)，也要給予充分的指導，幫助被評價(jià)人完善和提高，以達到任職資格標準的要求；（2）職業(yè)資格的評定必須以改進(jìn)員工自身的工作效率為目標，因此，在評價(jià)過(guò)程中不僅要獲得評價(jià)結果，而且還要得到員工工作中有待進(jìn)一步改進(jìn)的地方；（3）鑒于職業(yè)素養、知識、技能、行為規范及績(jì)效的評價(jià)不能完全用定量的指標確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結合的方式；（4）為了能夠將職業(yè)資格評價(jià)的結果得到有效的利用，在進(jìn)行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實(shí)的利益關(guān)系，激發(fā)員工參與并支持評定的動(dòng)力。
第六步：開(kāi)展相應的人力資源管理活動(dòng)
根據人員任職資格評定與分析的結果，開(kāi)展有針對性的人力資源管理活動(dòng)，主要包括：（1）以職業(yè)任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；（3）根據前期職類(lèi)職種的梳理結果，為員工設定多元的職業(yè)發(fā)展通道，并根據評定結果，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯的規劃和自我實(shí)現。
職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過(guò)程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么樣的要求。具體來(lái)說(shuō)包括以下幾個(gè)方面，（1）職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識標準，而且明確了職業(yè)的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀(guān)的依據；（2）職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類(lèi)的培訓體系，增強了培訓的針對性；（3）職業(yè)化管理通過(guò)職類(lèi)職種的劃分，開(kāi)辟了多個(gè)職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業(yè)化管理通過(guò)變個(gè)人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績(jì)的提升；（5）職業(yè)化管理通過(guò)明確不同職業(yè)員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學(xué)會(huì )正確地做事。
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