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企業(yè)雇主如何面對員工跳槽
月明星稀，烏鵲南飛。繞樹(shù)三匝，何枝可依?
根據職場(chǎng)社交平臺LinkedIn(領(lǐng)英)發(fā)布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場(chǎng)人士當中只有22%在主動(dòng)找工作，但是中國職場(chǎng)人士都愿意了解新的工作機會(huì )。
職場(chǎng)人士跨界跳槽的時(shí)間在全球范圍內各不相同。在中國，只有13%的職場(chǎng)人士從事本行業(yè)超過(guò)20年，而全球平均水平是17%，北美地區則是28%。由于經(jīng)濟環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領(lǐng)域的穩定性遠低于發(fā)達國家。
什么導致了中外數字如此顯著(zhù)的差異，中國企業(yè)雇主又要如何面對?
挑戰與晉升并存才能留人
在領(lǐng)英中國副總裁于志偉看來(lái)，目前的職場(chǎng)人士持有本科以上學(xué)歷者達到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場(chǎng)人士構成了中堅力量。
領(lǐng)英的調研指出，從候選人的角度來(lái)看，換工作時(shí)最大的困難是不清楚該崗位的實(shí)際要求，以及公司的文化、價(jià)值觀(guān)以及將來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。這就促成了人才的快速流動(dòng)。根據領(lǐng)英的調查，近五分之二的中國職場(chǎng)人士認為在目前公司工作不會(huì )超過(guò)兩年。愿意工作三年以上的員工更希望其職業(yè)生涯的下一步是升職，并認為他們的工作是為實(shí)現更遠大的目標。
領(lǐng)英在報告中指出，中國職場(chǎng)人士不愿意為現在的工作設定具體的留任時(shí)間，這種做法也有現實(shí)原因：中國產(chǎn)業(yè)格局更迭迅速，很難預測未來(lái)幾年會(huì )發(fā)生什么。但可以確定的是，更具挑戰性的工作和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，能夠吸引中國職場(chǎng)人士尋找新的工作機會(huì )。
這一點(diǎn)也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區總裁HakanErdama的認可，他在艾默生已經(jīng)工作了27年�！拔艺J為在一個(gè)工程類(lèi)企業(yè)工作，會(huì )有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過(guò)很多部門(mén)嘗試很多新任務(wù)。我曾在6個(gè)部門(mén)工作過(guò)，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個(gè)新職位的時(shí)候，就像一個(gè)全新的工作一樣，我能不斷挑戰自己，學(xué)習到很多。所以，其實(shí)我沒(méi)有太大必要通過(guò)換工作來(lái)實(shí)現這些�！彼诮邮艿谝回斀�(jīng)記者采訪(fǎng)時(shí)表示。
同時(shí)，他也坦言傳統的工程類(lèi)企業(yè)在吸引人才方面會(huì )面臨一些挑戰，現在很多年輕人更愿意去軟件、互聯(lián)網(wǎng)公司，新興的科技公司也在從傳統企業(yè)挖人。盡管工程類(lèi)企業(yè)表面看起來(lái)缺乏吸引力，在艾默生，創(chuàng )新人才同樣可以運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以接觸到軟件開(kāi)發(fā)，但更重要的是，他們可以通過(guò)應用這些技術(shù)發(fā)掘出應對生活中各種難題的解決方案。
“在中國吸引人才確實(shí)會(huì )面臨一些挑戰。比如年輕人常常根據興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場(chǎng)、工作兩三年的人才如果覺(jué)得工作不合興趣，就會(huì )想跳槽。艾默生作為工程類(lèi)公司，往往需要花好幾年時(shí)間來(lái)培養一個(gè)好的工程師，也要投入很多來(lái)留住這些人才�！盚akan說(shuō)。
領(lǐng)英發(fā)布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點(diǎn)。在當前的經(jīng)濟發(fā)展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售、產(chǎn)品管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和運營(yíng)，而美國則是運營(yíng)、銷(xiāo)售、信息技術(shù)、工程和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。
談及影響公司人員流動(dòng)的因素時(shí)，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經(jīng)記者：“坦白說(shuō)，我覺(jué)得首先是受幾個(gè)大的因素的影響。整體的經(jīng)濟環(huán)境怎么樣，經(jīng)濟環(huán)境如果不好，人才流動(dòng)的頻度就會(huì )下降。第二個(gè)是看行業(yè)本身成長(cháng)的情況，如果這個(gè)行業(yè)還是在朝陽(yáng)期或者是上升期，那人才流動(dòng)也許會(huì )少一點(diǎn)，或者行業(yè)之內的流動(dòng)會(huì )多一點(diǎn)，也會(huì )從很多其他行業(yè)吸引新的人才進(jìn)來(lái)�！�
雇主看重品牌建設
領(lǐng)英對近300名中國人才資源高管的調研反映了當前中國企業(yè)招聘團隊在完成招聘任務(wù)的考量上仍與國外有顯著(zhù)不同，中國的招聘人員將用人經(jīng)理滿(mǎn)意度放在首位，美國的招聘人員則更側重于新員工的留任時(shí)間。
為了適應候選人的變化，中國雇主的招聘方式也在悄然調整。從預算投入現狀來(lái)看，73%的招聘預算花在求職網(wǎng)站招聘代理機構和招聘活動(dòng)等傳統招聘渠道上，但91%的中國人才招聘負責人認為雇主品牌建設對人才招聘能力有顯著(zhù)影響。雇主品牌建設是他們希望加大投入的首要領(lǐng)域。
在這一過(guò)程中，僅僅在招聘時(shí)接觸到候選人，傳播公司的理念是不夠的�！叭绻邢雭�(lái)的人能夠找得到我，不是說(shuō)‘我要找工作’，就是大家一起做一個(gè)事業(yè)，當然我們還可以做一些非常有趣的人才營(yíng)銷(xiāo)。其實(shí)做雇主品牌的宣傳，我認為還應該有更創(chuàng )新的舉措�！睆托羌瘓F副總裁、首席人力資源官康嵐說(shuō)。
這與企業(yè)自身的發(fā)展密不可分。以投資見(jiàn)長(cháng)的復星集團對內采取的是開(kāi)放的心態(tài)，在招聘時(shí)更看重全球化的背景，強調的是深度、高速和廣度。這體現在用懂行的人，在行業(yè)的創(chuàng )新和領(lǐng)先，能夠看清行業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢以及在地域上進(jìn)行跨界交流。
“我們不是太熱衷于傳統的招聘模式。這個(gè)和我們對人的要求也是相關(guān)的，因為我們并不需要那些沒(méi)工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解復星，讓他想來(lái)，這個(gè)是我們的核心目的�！笨祶乖诮邮馨ǖ谝回斀�(jīng)記者在內的采訪(fǎng)時(shí)表示。
這已經(jīng)不僅僅是通過(guò)搜索然后與候選人建立好友關(guān)系那樣簡(jiǎn)單。事實(shí)上，企業(yè)也在運用新的技術(shù)手段來(lái)不斷完善招聘的過(guò)程。比如借助大數據分析報告，建立企業(yè)的主頁(yè)發(fā)布相應的信息，通過(guò)瀏覽量、轉化率等來(lái)提升招聘的有效性。了解行業(yè)的信息以及人才整體的流動(dòng)狀況，將可以幫助企業(yè)完善相應的人才戰略。
“兩年前HR領(lǐng)域有這么火嗎?沒(méi)有。但是今天從上到下，企業(yè)談到人力資源時(shí)如饑似渴，這是一個(gè)很好的時(shí)間點(diǎn)�！庇谥緜ケ硎�，中國企業(yè)的需求將通過(guò)新的征才方案得到解決。
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