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面對人才跳槽之痛企業(yè)該怎么應對
余世維博士說(shuō)，凡人最明顯的一個(gè)特質(zhì)就是自私、自我、自大。所以，什么人才都有不像人才的時(shí)候。管理層應該樹(shù)立起基本的道德標準與倫理規范，在人才破壞規矩時(shí)及時(shí)提醒和制止，以免留不住人才時(shí)后悔。
提防人才破壞規矩
“沒(méi)有人是一下子就破壞規矩的�！庇嗍谰S說(shuō)。當員工出現破壞規矩的征兆時(shí)，如上班、開(kāi)會(huì )、出差不守時(shí)；對上級領(lǐng)導不夠尊重，對下屬頤指氣使；在外自謀生計，私自轉移公司業(yè)務(wù)等，這時(shí)就要及時(shí)告誡他們。
“有的員工會(huì )在同事中不斷說(shuō)公司靠他養活，這也是破壞規矩的苗頭。銷(xiāo)售人員最容易這樣做。其實(shí)，公司的業(yè)務(wù)是大家一起做出來(lái)的，哪一個(gè)人也養活不了公司�！庇嗍谰S說(shuō)。
他舉了一個(gè)例子：“小王從這個(gè)工廠(chǎng)調到另一個(gè)工廠(chǎng)，還經(jīng)�；卦S(chǎng)找廠(chǎng)長(cháng)喝酒。小王的新廠(chǎng)長(cháng)根本使喚不動(dòng)他，他只聽(tīng)原廠(chǎng)長(cháng)的話(huà)。只有某個(gè)人能叫得動(dòng)員工時(shí)，高管就要警惕拉幫結派了�！�
弄清楚人才為何要走
李開(kāi)復曾信誓旦旦地說(shuō)：“我發(fā)誓微軟是我這輩子服務(wù)的最后一個(gè)公司�！卑肽旰�，他卻去了Google。微軟這樣的國際知名公司都難以避免人才跳槽，更何況一般的公司。企業(yè)流失人才是正�，F象，問(wèn)題是我們有沒(méi)有做好心理準備。
企業(yè)首先要研究人才在自己這里待不下去的原因。美國哈佛大學(xué)一項研究結果表明，滿(mǎn)足就業(yè)的5大需求是產(chǎn)業(yè)前途、晉升機會(huì )、合理報酬、個(gè)人成長(cháng)和工作價(jià)值。跳槽的理由也與5大需求相關(guān)：很多人把跳槽看成晉升的捷徑；不滿(mǎn)企業(yè)文化（氛圍）、制度；薪酬太低、工作單調，沒(méi)有學(xué)習、成長(cháng)的機會(huì )……
余世維說(shuō)：“薪酬太高會(huì )導致高成本，薪酬太低難以留人，比較好的薪酬是同行平均工資乘以1。1，最好再加上對員工的成長(cháng)投資�！�
企業(yè)如何抓住主動(dòng)權
企業(yè)要有人才跳槽的準備工作，免得一個(gè)人走了，把所有東西都帶走了。
準備工作有以下幾個(gè)方面：完善“技術(shù)管理”。常州一老板問(wèn)余世維，技師一走，為什么產(chǎn)品質(zhì)量就下降。余說(shuō)：“你肯定缺少‘技術(shù)管理’�！丙湲攧诘氖項l，誰(shuí)炸出來(lái)都一樣好吃，為什么？他們有一套詳細、標準、可操作的作業(yè)流程。
“大客戶(hù)管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個(gè)人手里。經(jīng)理、副經(jīng)理要有大客戶(hù)檔案，讓大客戶(hù)認識你，知道你是公司的高管，這樣與他們接觸的員工走了，大客戶(hù)也認你。
人才要走，加薪是最笨的辦法。人才實(shí)在留不住，就搞清楚其離開(kāi)的真實(shí)原因，亡羊補牢。一般來(lái)說(shuō)，員工鐵了心要走時(shí)，面對誠懇的老板，會(huì )說(shuō)出離開(kāi)的真正理由。
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