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員工跳槽企業(yè)創(chuàng )業(yè)更有收獲
員工跳槽這個(gè)詞似乎一直和公司損失以及競爭對手的獲利聯(lián)系在一起。 只要想一想隨著(zhù)員工的個(gè)人用品一同消失在公司大門(mén)外的知識、經(jīng)驗和關(guān)系網(wǎng)就不難理解這一點(diǎn)。
但是現在有一項新的研究表明，員工的流失并不一定就是壞事，至少在高科技領(lǐng)域不是如此。
"員工離開(kāi)后，公司可能反而有所收獲"， 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授羅利·羅森科普夫說(shuō)：這與傳統的觀(guān)念好像截然相反 ——"公司能從流失的員工處學(xué)習到新知識。 "她和博士生拉菲爾·科瑞多拉在名為《向離開(kāi)的人學(xué)習：知識經(jīng)流動(dòng)性紐帶的反向傳輸》的論文中提出了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。
把員工視為"社會(huì )資本"
兩位研究人員在研究了美國及國外半導體公司"外向流動(dòng)"現象的影響后，得出了這個(gè)超出人們想象的結論。 通過(guò)對專(zhuān)利引用的分析，他們發(fā)現，工程師和其他技術(shù)專(zhuān)家跳槽后，公司能夠從知識的反向流動(dòng)中獲益。
"這是因為超越了公司范圍的社交網(wǎng)絡(luò )能讓仍留在原公司的員工獲得其同事所在新公司的知識。 "羅森科普夫所說(shuō)的不是公司間諜，而是同一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員之間思想和信息的交流。 她的結論和發(fā)現使人們對員工的流失意味著(zhù)知識的流失這一傳統觀(guān)念產(chǎn)生了質(zhì)疑。
傳統的研究一般認為，當員工被視為"人力資本"時(shí)，他的離開(kāi)會(huì )使前雇主遭受智力和才能方面的損失，而給新加盟的公司帶來(lái)同樣價(jià)值的好處。 羅森科普夫說(shuō)："人們一直認為員工的流失是一件壞事"
這一點(diǎn)，從人們通常用來(lái)描述這種現象的話(huà)語(yǔ)——"公司失去了一名員工"中也能體會(huì )到，這好像暗示著(zhù)不佳的結局。
但是羅森科普夫同時(shí)指出，如果我們把員工視為"社會(huì )資本"，那可能就是另一番景致了。 員工們不可能死守著(zhù)這些知識和技能，他們是自己社交網(wǎng)絡(luò )的一部分。 來(lái)自不同公司的員工常�；ハ嘟涣魉陬I(lǐng)域內發(fā)生的事情。 這些網(wǎng)絡(luò )可能涉及正式的舉措，比如戰略聯(lián)盟，也可能是非正式的活動(dòng)，比如專(zhuān)業(yè)會(huì )議、互發(fā)電子郵件、博客，甚或是工作后的社交活動(dòng)。
研究人員指出："在這種視員工為社會(huì )資本的思維方式下，公司流失了員工后，將獲得該員工所在新公司的知識，而把員工視為人力資本的方法就無(wú)法得出這種結論。 "
社交網(wǎng)絡(luò )帶來(lái)的改變
社交網(wǎng)絡(luò )并不是什么新鮮的概念，只是近來(lái)日益獲得關(guān)注，無(wú)論是在商界還是在日常生活中均是如此。 美國廣播電視臺（ABC）萬(wàn)眾期待的新劇《六度空間》就是基于這樣一種觀(guān)念：地球上任何地方的任何人都能通過(guò)一個(gè)6個(gè)人的關(guān)系鏈與另一人相連。 這種想法非常有趣，只是尚未得到證實(shí)。
羅森科普夫指出，在商界，關(guān)系網(wǎng)一直以來(lái)都是選舉董事成員的標準之一。 董事并不一定要對某個(gè)行業(yè)或是機構知之甚詳，但必須富有影響力且擁有龐大的關(guān)系網(wǎng)。 換句話(huà)說(shuō)，你認識的人才是你當選為董事的關(guān)鍵。
在較低層面，辦公室的內部網(wǎng)絡(luò )在一定程度上決定了公司內的信息流通。 公司的機構圖只能告訴你這一點(diǎn)。 但是辦公室內哪些人會(huì )在一起聊天，員工們通常會(huì )找誰(shuí)咨詢(xún)也是很重要的信息。
網(wǎng)絡(luò )的價(jià)值也在醫學(xué)和科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛承認。 研究人員定期會(huì )在會(huì )議和雜志上發(fā)表他們的研究成果和臨床經(jīng)驗，知識共享被視為科學(xué)過(guò)程的一部分。
技術(shù)領(lǐng)域的情況可能有所不同。 根據羅森科普夫的觀(guān)點(diǎn)，之前有一些研究把科學(xué)領(lǐng)域內的知識傳輸與高科技行業(yè)內的知識流動(dòng)嚴格地區分開(kāi)來(lái)。 一些研究人員認為，技術(shù)公司之間沒(méi)有太多的思想和信息交流，因為他們互相競爭，都希望賺錢(qián)。 但是羅森科普夫研究了手機行業(yè)，發(fā)現非正式的網(wǎng)絡(luò )，比如工程師參加專(zhuān)業(yè)和貿易協(xié)會(huì )，會(huì )促成戰略聯(lián)盟的形成。
為了撰寫(xiě)這篇論文，她研究了美國23個(gè)地區（包括硅谷）及日本和印度在內的11個(gè)國家的154家半導體公司。 羅森科普夫認為，半導體行業(yè)是一個(gè)有趣的研究對象，因為"在這個(gè)行業(yè)中知識產(chǎn)權至關(guān)重要"。 行業(yè)內專(zhuān)利的廣泛使用使她能夠準確地衡量公司間因員工流動(dòng)而產(chǎn)生的知識流動(dòng)。
此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的專(zhuān)利記錄，調查了近42000項專(zhuān)利，希望找出援引過(guò)的公司和具體的員工。 他們在論文中寫(xiě)道："我們可以利用專(zhuān)利援引跟蹤一家公司引用其他公司知識庫的情況——按照我們的定義，這是知識傳輸。 "
雖然他們無(wú)法說(shuō)明員工從一家公司換到另一家公司的具體時(shí)間，但他們能夠通過(guò)專(zhuān)利日期衡量員工的流動(dòng)性。 他們還研究了戰略聯(lián)盟和員工在不同地域間的流動(dòng)性等因素。
與員工離開(kāi)會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失的觀(guān)點(diǎn)相反，該研究發(fā)現，公司恰恰能從中受益。 羅森科普夫說(shuō)，如果員工到達另一個(gè)地區，這種知識的反向流動(dòng)會(huì )更為明顯。
即使研究人員控制了能影響專(zhuān)利援引的其他因素，比如招聘、公司間的聯(lián)盟和技術(shù)相似性，知識外向流動(dòng)仍然存在。 研究人員得出結論："如果員工在地區間流動(dòng)，知識外向流動(dòng)的效果實(shí)際上更為顯著(zhù)。 "
并不是鼓勵跳槽
研究結果表明，在一個(gè)地區內，特別是硅谷這種擁有許多半導體公司的地方，可能已經(jīng)存在知識共享的機制。 這意味著(zhù)員工流失的影響可能不會(huì )很大。
研究人員還研究了員工離開(kāi)時(shí)知識反向流動(dòng)的原因。 其中一個(gè)原因是，老公司和新公司之間可能建立起新的溝通渠道——換句話(huà)說(shuō)，離開(kāi)的員工會(huì )繼續與他以前的同事和朋友交流。 員工的離開(kāi)還可能使公司認真研究其他公司的發(fā)展狀況。
"一名員工離開(kāi)后，他/她以前的同事會(huì )把這名員工新加入的公司看成是重要知識的發(fā)生地。 由于自己的同伴進(jìn)入了這家公司，他們會(huì )覺(jué)得這家公司的工作更為可信和明確，從而密切注意該公司的創(chuàng )新動(dòng)向。 "研究人員說(shuō)。
研究人員利用專(zhuān)利援引研究了外向流動(dòng)相對于內向流動(dòng)，或招聘的優(yōu)勢。 他們指出："我們的研究結果中有一點(diǎn)令我們感到困惑，就是外向流動(dòng)的影響似乎更為強烈。 雖然沒(méi)有顯著(zhù)的不同，但是它通常比招聘的影響稍大一些。 "
研究人員研究的只是外向流動(dòng)對專(zhuān)利援引的影響，而不是經(jīng)濟上的影響，而且只針對高科技公司。 在其他公司，比如法律或咨詢(xún)公司，大客戶(hù)可能會(huì )隨著(zhù)員工離去。 "雖然我們認為員工離開(kāi)后，老公司會(huì )加大對新公司知識的利用，但是我們研究的目的不在于探究這種活動(dòng)的經(jīng)濟意義。 "研究人員說(shuō)。
他們還表示，不應該把這個(gè)研究結果視作鼓勵員工跳槽。 然而研究人員說(shuō)："經(jīng)歷外向流動(dòng)的公司可能從中獲得裨益。 "最后，羅森科普夫指出，公司應該看到員工離去的積極的一面。 "公司應該盡量友好地處理員工離去的事宜，盡可能保持與員工的關(guān)系。 "
歡送晚會(huì )——至少在高科技公司——不應該僅僅是蛋糕而已。
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