- 相關(guān)推薦
淺談高職藝術(shù)院校教師的績(jì)效管理
一、高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理創(chuàng )新實(shí)踐的必要性分析
近年來(lái)，隨著(zhù)教育體制改革的不斷推進(jìn)，高職藝術(shù)院校在高職教育中占據著(zhù)越來(lái)越重要的地位。普通高職院校把傳授技能作為培養重心。高職藝術(shù)院校，則更注重人文性、藝術(shù)性，以藝術(shù)素質(zhì)作為培養重心，通過(guò)開(kāi)展豐富多樣的藝術(shù)教育、藝術(shù)實(shí)踐活動(dòng)等，來(lái)提升學(xué)生的藝術(shù)修養和審美能力，培養具有綜合藝術(shù)素養、藝術(shù)創(chuàng )作能力的應用型、技能型人才。通過(guò)建立一套與高職藝術(shù)院校自身發(fā)展特點(diǎn)相適應的科學(xué)的教師績(jì)效管理體系，健全、完善績(jì)效管理體制機制，能夠促使廣大教職工科學(xué)、合理地了解自身優(yōu)勢和劣勢，更好地提升自我激勵與互相激勵的動(dòng)力、活力，進(jìn)而對自身的思想、行動(dòng)進(jìn)行自我革新、自我凈化和自我完善。具體來(lái)講，績(jì)效管理倡導和推行的競聘上崗制度、獎懲激勵制度、透明管理制度、扁平管理模式、高信共事機制，能夠為高職藝術(shù)院校創(chuàng )造一個(gè)公平、合理的合作與競爭共存的良好環(huán)境，從而推動(dòng)整個(gè)院校領(lǐng)導隊伍、管理隊伍、教職工隊伍以及廣大學(xué)生群體工作質(zhì)量、學(xué)習質(zhì)量和發(fā)展質(zhì)量的裂變式提升。
二、高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理創(chuàng )新實(shí)踐的思路理念
筆者通過(guò)充分了解、認真分析國內外高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理方面的文獻、數據、經(jīng)驗資料，以及大量實(shí)際調研，總結出高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理創(chuàng )新實(shí)踐的思路理念如下：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新績(jì)效指標體系的構建方式
高職藝術(shù)院校要想構建科學(xué)的、高效的教師績(jì)效指標體系，需要在對全國同類(lèi)院校普遍所處的大環(huán)境、存在的共性問(wèn)題等進(jìn)行全面把握、認真分析的基礎上，結合本校的實(shí)際情況，利用層次分析法來(lái)確定各指標權重，做到有據可依、實(shí)事求是。
�。ǘ﹦�(chuàng )新績(jì)效考核體系的建立路徑
在高職藝術(shù)院校教師績(jì)效考核體系的設計過(guò)程中，應貫徹以學(xué)生為本位、以職業(yè)為導向、以促進(jìn)教師全面發(fā)展為核心、堅持全面參與和全方位考核的指導思想，從考核主體、考核方法、考核程序、考核周期等四個(gè)方面綜合考慮、合理安排。
�。ㄈ┛�(jì)效管理實(shí)踐的原則和過(guò)程
高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理實(shí)踐，應遵循以學(xué)校戰略為導向、以績(jì)效溝通為關(guān)鍵、以反饋面談為手段、以結果應用為核心、以職業(yè)發(fā)展為目標的原則。在此前提下，規范績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效考核、績(jì)效反饋、考核結果應用、績(jì)效考核申訴、績(jì)效管理效果評價(jià)等各個(gè)環(huán)節的具體操作方法，做到循序漸進(jìn)、有機統一。
三、高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理評價(jià)工具的相關(guān)創(chuàng )新
績(jì)效管理必須細化、量化，才具有可操作性，這就需要對高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理的評價(jià)工具進(jìn)行創(chuàng )新。從國內外績(jì)效管理評價(jià)工具的實(shí)施經(jīng)驗來(lái)看，比較通用且具有重要借鑒意義的評價(jià)工具主要包括目標管理導向的績(jì)效管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡記分卡模式、360度反饋評價(jià)等。筆者將結合高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理工作實(shí)際，予以詳細列舉和分析。
�。ㄒ唬┠繕斯芾韺虻目�(jì)效管理
美國知名學(xué)者、“現代管理學(xué)之父”彼得德魯克倡導的目標管理（MBO），是指以目標為導向，以成果為標準，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jì)的現代管理方法，自1954年提出以來(lái)，在實(shí)踐中得到了廣泛應用。特別是在績(jì)效考核方面，目標管理使經(jīng)營(yíng)哲學(xué)“從工作本位轉向了員工本位”。計劃、指導、考評和激勵是目標管理導向的績(jì)效管理的四個(gè)緊密聯(lián)系的階段，分別與目標管理的計劃、執行、檢查和反饋四個(gè)階段對應。目標管理導向的績(jì)效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)在文化制度建設、組織環(huán)境營(yíng)造、員工素質(zhì)培養等各方面全力配合。
�。ǘ╆P(guān)鍵績(jì)效指標
關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置來(lái)衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，也是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的有效工具。關(guān)鍵績(jì)效指標避免了因戰略目標本身的整體性和溝通風(fēng)險所造成的傳遞困難，而給予各級管理者以客觀(guān)的標準和角度，從而幫助其制定基于戰略、支持戰略的各級目標。但它的缺點(diǎn)在于，沒(méi)能進(jìn)一步將績(jì)效目標分解到企業(yè)的基層管理及操作人員，沒(méi)能提供一套完整的對實(shí)際操作具有指導意義的指標框架體系。
�。ㄈ┢胶庥浄挚Ｊ�
平衡記分卡作為一種戰略績(jì)效管理及評價(jià)工具，主要從財務(wù)角度、客戶(hù)角度、內部流程角度、學(xué)習與創(chuàng )新角度等四個(gè)方面來(lái)衡量企業(yè)，使組織的“策略”轉化成了“行動(dòng)”。其優(yōu)點(diǎn)主要在于，實(shí)現了財務(wù)與非財務(wù)的平衡、結果與動(dòng)因的平衡、長(cháng)期與短期的平衡、外部與內部的平衡、客觀(guān)與主觀(guān)的平衡等。但它也有自己的缺點(diǎn)，例如使用難度大、工作量極大、不適用于個(gè)人等。
�。ㄋ模�360度反饋評價(jià)
360度反饋評價(jià)，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾提出并加以實(shí)施，指由與被評價(jià)者關(guān)系密切的人，包括上級、同事、下屬和客戶(hù)等分別匿名對其進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià)。然后，由專(zhuān)業(yè)人員根據各方面的評價(jià)，對被評價(jià)者做出分析、提供反饋，以此來(lái)幫助其提高能力和業(yè)績(jì)。360度反饋評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，即反饋更全面、綜合性更強。缺點(diǎn)是，來(lái)自各方面的意見(jiàn)可能會(huì )發(fā)生沖突，在綜合處理各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。
四、高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理內容體系的相關(guān)創(chuàng )新
要想使教師績(jì)效管理順利實(shí)施，就必須建立一套系統的、完善的教師績(jì)效管理體系。高職藝術(shù)院校教師績(jì)效管理體系的內容廣泛、豐富，需要以系統的思維和全局的觀(guān)念加以把握和研究。從操作流程層面來(lái)看，完整、科學(xué)的教師績(jì)效管理體系要想成功構建，必須經(jīng)歷學(xué)�？�(jì)效目標與教師個(gè)人績(jì)效目標的確立、績(jì)效實(shí)施與管理的過(guò)程管控、績(jì)效評價(jià)體系的推行、績(jì)效反饋及反饋結果的運用等階段。從績(jì)效管理體系的內容來(lái)看，績(jì)效管理目標、績(jì)效管理流程、績(jì)效管理評價(jià)、績(jì)效管理反饋、績(jì)效管理結果運用方式等方面都是必須加以健全完善的。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)確立績(jì)效管理目標
績(jì)效管理起源于西方企業(yè)管理界，在企業(yè)管理中獲得了廣泛應用，形成了成熟的理論和豐富的經(jīng)驗。對于國內大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，起步相對較晚。在高校教師管理中，也屬于一項新的嘗試，至今尚未形成完整的體系。高校與企業(yè)不同，如何將績(jì)效管理引入高校人力資源管理中，是多年來(lái)的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。首先，管理者要先確定學(xué)校的績(jì)效目標，再根據學(xué)�？�(jì)效目標來(lái)確定教師績(jì)效管理目標。需要指出的是，在設立教師績(jì)效管理目標時(shí)，應注意發(fā)揮和凸顯教師的主體地位，通過(guò)與教師的良好溝通，提出對教師的績(jì)效期望。在與教師達成共識的基礎上，教師對自己的工作目標做出承諾，并對即將開(kāi)展的績(jì)效管理工作進(jìn)行宣傳動(dòng)員。之所以要強調這一點(diǎn)，是因為教師績(jì)效管理的對象是教師，只有廣泛征求教師的意見(jiàn)、建議，得到教師的充分支持和配合，才能確�？�(jì)效管理能夠順利推進(jìn)，實(shí)現預期目標。
�。ǘ┙⒖�(jì)效管理指標體系
高職藝術(shù)院校的教師績(jì)效管理研究目前還處于起步階段，考評指標粗糙，評價(jià)標準模糊，很難充分調動(dòng)教師的工作積極性。甚至有些高職藝術(shù)院校，教師績(jì)效管理完全照搬普通高等院校模式，忽視了自身的特點(diǎn)。對此，必須引起高度重視，采取有力措施，切實(shí)加以解決。首先，要根據高職藝術(shù)院校的教育特點(diǎn)和教師特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證分析，提出完善績(jì)效管理指標體系的合理化建議。指標的設立，須按照同行借鑒的原則，向優(yōu)秀院校學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，在此基礎上提出績(jì)效管理指標體系的大致“模型”。其次，根據藝術(shù)院校自身的特點(diǎn)，在教師隊伍一線(xiàn)充分征求意見(jiàn)，對具體指標逐步細化、量化，確保指標的科學(xué)性、激勵性、規范性、合法性和可操作性。
�。ㄈ┙嬁�(jì)效管理評價(jià)體系
評價(jià)體系是教師績(jì)效管理的關(guān)鍵。教師績(jì)效管理是否有效，教師素質(zhì)到底如何，關(guān)鍵在于績(jì)效評價(jià)是否科學(xué)合理、精準到位。要想建構科學(xué)合理、精準到位的教師績(jì)效管理評價(jià)體系，首先須明確評價(jià)體系的建構原則，將促進(jìn)教師全面發(fā)展、促進(jìn)教育教學(xué)提升作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅持問(wèn)題導向，凸顯評價(jià)的導向作用，激勵教師努力工作。其次，要將績(jì)效評價(jià)結果與薪酬福利緊密掛鉤，將工資獎金、職務(wù)晉升、教師培訓等福利待遇與績(jì)效評價(jià)相互銜接和配套。最后，要科學(xué)設定評價(jià)標準，將領(lǐng)導、同事、學(xué)生、教師自評充分納入，兼顧教學(xué)與教研的平衡，注重對師德、業(yè)績(jì)的考核。
�。ㄋ模┙∪�(jì)效管理反饋機制
績(jì)效反饋是績(jì)效管理的最后一個(gè)環(huán)節。該環(huán)節要堅持“客觀(guān)、真實(shí)、準確”的原則，將績(jì)效評價(jià)結果及時(shí)反饋給教師，并做好相關(guān)解釋說(shuō)明工作，讓教師知曉評價(jià)結果的來(lái)龍去脈、利害關(guān)系，認清成績(jì)與不足。同時(shí)，指導教師根據績(jì)效評價(jià)結果制定相應的整改計劃，并督促教師整改工作的落實(shí)。這樣，不僅改變了過(guò)去只把績(jì)效評價(jià)結果作為獎懲工具的觀(guān)念，真正實(shí)現了對績(jì)效評價(jià)結果的充分利用，而且可以激發(fā)教師對評價(jià)結果的重視和信任，從而自覺(jué)地、積極地、創(chuàng )造性地完成工作任務(wù)，推進(jìn)教育教學(xué)工作不斷邁上新的臺階。
五、結語(yǔ)
在全面推進(jìn)教師隊伍建設、大力倡導以人為本教育理念的今天，高職藝術(shù)院校必須充分重視、切實(shí)加強教師隊伍管理工作。其中，教師績(jì)效管理是高職藝術(shù)院校管理體系的重要組成部分，是保障教師管理和服務(wù)工作正常、有序開(kāi)展的重要措施。廣大高職藝術(shù)院校要按照上級部門(mén)要求，認真落實(shí)教師績(jì)效管理工作，這樣才能實(shí)現全面、協(xié)調、健康、快速的發(fā)展。但客觀(guān)來(lái)講，教師績(jì)效管理是一項長(cháng)期的、復雜的系統工程，必須樹(shù)立長(cháng)遠的戰略眼光，循序漸進(jìn)、扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)。同時(shí)，有了社會(huì )各界的關(guān)心和支持，這項工作才能更加高效地開(kāi)展。
【淺談高職藝術(shù)院校教師的績(jì)效管理】相關(guān)文章：
績(jì)效管理淺談07-09
淺談高職教師課堂教學(xué)管理07-02
淺談高職院校英語(yǔ)課堂管理05-12
淺談高職院校青年教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題與對策論文07-03
淺談高職藥品營(yíng)銷(xiāo)與管理課程考試考核07-02
淺談高職教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的有效途徑07-01
教師績(jì)效管理方案04-27