- 日本企業(yè)人力資源管理模式案例 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源管理案例
HR從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實(shí)際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個(gè)時(shí)候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對于真正應用到實(shí)際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些企業(yè)人力資源管理案例大全，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下。
企業(yè)人力資源管理案例
案例1：?jiǎn)T工想離職，公司未處理怎么辦
員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因為個(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續，并按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續工作，并答應給小康漲工資。但是轉眼1個(gè)月過(guò)去之后，小康的工資并沒(méi)有加工資便再次提出離職申請�？墒遣块T(mén)以討論他的需求申請為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續。小康覺(jué)得很困惑，從上次提出離職申請計算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續。那么小康這么做是正確的嗎？
案例分析：從這個(gè)案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個(gè)月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續。小康一個(gè)月前遞交了離職申請，公司也沒(méi)有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒(méi)有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門(mén)可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒(méi)有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調好交接時(shí)間，確保工作不會(huì )因為員工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理
某個(gè)公司為了追求更好的發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿(mǎn)，要求要漲工資，甚至有位總監要提出離職。出現這種情況，應該要怎么辦呢？
案例分析：一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會(huì )引起老員工的不滿(mǎn)。所以可以通過(guò)這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jì)效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績(jì)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據內部的公平原則（績(jì)效）都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。
案例3：技術(shù)骨干轉型管理不適應要怎么辦
小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)能力得到公司的一直認可�？偨�(jīng)理覺(jué)得這個(gè)人才不錯，便提拔他為公司技術(shù)部門(mén)的高管，主要負責部門(mén)的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺(jué)得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協(xié)調等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個(gè)核心員工呢？
企業(yè)人力資源管理案例分析
案例分析：職業(yè)生涯規劃時(shí)需要根據自身的優(yōu)勢及所擅長(cháng)的地方進(jìn)行工作發(fā)展規劃的，而企業(yè)所要做的是結合公司的發(fā)展戰略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會(huì )。小陳是技術(shù)核心骨干，轉型管理很吃力的時(shí)候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說(shuō)明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長(cháng)的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。
在職業(yè)技能培訓中， 案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨立研究和相互討論的方式，提高考生的分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓方法。
同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來(lái)說(shuō)，案例分析類(lèi)的考題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此考生應當引起足夠的重視。
一、案例分析題的特點(diǎn)
案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。
案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：
1。 在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；
2。 工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題；
3。 采取必要的措施和策略，今后盡可能避免， 使其不能再次發(fā)生的問(wèn)題；
4。 對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導、借鑒意義或引起人們思考，給大家帶來(lái)某些啟示的問(wèn)題。
案例分析類(lèi)試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析可能包含著(zhù)某個(gè)特定范圍內的若干個(gè)知識和技能鑒定點(diǎn)。
案例分析類(lèi)試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對性的問(wèn)題，請考生回答�？忌枰卮鸬倪@些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”、“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。
二、案例分析題的類(lèi)型
案例分析試題是讓考生根據給出的案例情節，綜合運用所學(xué)的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專(zhuān)題進(jìn)行診斷和剖析，以達到檢測考生的專(zhuān)業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
考生在回答試題時(shí)，應當從企業(yè)人力資源管理的現實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數據為依據，通過(guò)分析案例、明確問(wèn)題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。
案例分析試題大致可分為以下幾種類(lèi)型：
1、描述評價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后的諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。
2、分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對策。這類(lèi)試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。
3、方案設計性。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。
應對案例分析試題一般需要經(jīng)過(guò)七個(gè)基本環(huán)節，可以終止于七個(gè)環(huán)節中的任意一個(gè)環(huán)節。例如，若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的多種方案或對策；然后再采用優(yōu)選優(yōu)化的方法，對備選的方案進(jìn)行逐一權衡比較，從中找出最優(yōu)的方案；最終做出正確的決策。若只指出問(wèn)題，列出主次，則原因這一環(huán)節也有待考生去做，則考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，案例難度就更大了。反之，案例中七個(gè)環(huán)節均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對此類(lèi)案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評價(jià)型案例”。
三、案例分析題的作答
首先，審閱案例的內容和情節。為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現在與未來(lái)等多維度、多視角地提出問(wèn)題，然后再認真思考，只有對提問(wèn)逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，一定要注意文中的細節，認真地對待案例中的人和事，考生應當實(shí)現中高層管理者的角色扮演，設身處地進(jìn)入案例的情節之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數據的基礎上，透過(guò)錯綜復雜的案情，“一進(jìn)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵，認清事物的本質(zhì)。
其后，考生應當根據正確判斷，提出具體的評析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對策。
1、對已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應當對事件做出系統、深入的分析和評價(jià)，即需要對“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓”做出理論上的總結和概
括。在這里，考生應當充分發(fā)表自己的“真知灼見(jiàn)”，以展示自己專(zhuān)業(yè)的能力和水平。
2、對尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來(lái)走向和趨勢做出必要的推斷和預測。對要求考生提出計劃或實(shí)施方案的試題，考生應根據題意提出切實(shí)可行計劃方案；對要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題，考生應依據所學(xué)到人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實(shí)踐經(jīng)驗和工作體會(huì )，闡明自己的見(jiàn)解，提出詳實(shí)的對策建議。
最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和情況體會(huì )運用到實(shí)際工作中去。最好結合自身所在的單位實(shí)際進(jìn)行對比分析，從而展現自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應當注重分析問(wèn)題的系統性和深入性，考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語(yǔ)言表達的準確性和流暢性，等等。
【案例分析題舉例】
伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的“個(gè)性”：它強調“容”，只要不傷害它的核心價(jià)值觀(guān)，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”，主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來(lái)源，伊萊克斯在招聘時(shí)，主要看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計較這個(gè)人是來(lái)自外企、國企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來(lái)自IT 業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)；三是性格的組合，伊萊克斯認為，只有性格內向和性格外向的人搭配起來(lái)員工隊伍才會(huì )有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數的60%，女性員工占總數的40%。
�。�1）試分析伊萊克斯的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在？
�。�2）請結合您所在企業(yè)的實(shí)際情況，與伊萊克斯的案例
進(jìn)行比較，說(shuō)明您的企業(yè)應用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細的分析說(shuō)明。本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過(guò)的一道案例分析題，下面選出一份答得比較好的試卷，供考生們復習參考。
試題答案
通過(guò)對本案例的審讀，我有以下一些認識：
1、伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不拘一格降人才的用人風(fēng)格為公司內不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多人才，提高組織競爭力。
2、這種最佳組合思想適用于公司結構穩定、管理完善、員工能動(dòng)性強、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境。
3、伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計來(lái)源、不計背景；不計性格；不計性別，只要是人才，就可以為我所利用，且不同的人才可以達到最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)被絕大部分的員工認可并實(shí)踐。
4、中國有句老話(huà)：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，只有能夠容的企業(yè)才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn)。
5、要做到包容，企業(yè)內部必然要經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀(guān)，員工之間的行為方面的沖突等。
6、這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。
7、不計應聘人員的來(lái)源，不計人員的背景，不計人員的不同的性格，會(huì )導致人員的文化、角色、價(jià)值觀(guān)之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓機制，使外來(lái)人員能夠很快地融入本企業(yè)，認同本企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，否則可能導致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。
8、由于不計背景、學(xué)歷、性格等，對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀(guān)判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作。
9、“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團隊合作，相互協(xié)調是現代企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時(shí)應該考慮員工的性格特征，主觀(guān)能動(dòng)性等，否則就無(wú)法正確判斷員工在其所在的崗位上的發(fā)展潛力，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。
10、人員配置中不同性格、不同性別的組合可能會(huì )豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但應該考慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷(xiāo)售崗位不應該選擇性格內向的員工，文秘、檔案工作應該用細心的女員工等。
在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的最佳組合思想，但是還是可以在觀(guān)念上借鑒：
1、人員招聘應該根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員予以錄用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)、內部招聘廣告等方式，招聘來(lái)源上采用內部提升與外部招聘相結合的方式，為單位及時(shí)提供優(yōu)秀的人才，既為內部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會(huì )，又使企業(yè)了解新進(jìn)員工的新的理念和方法。
2、合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配置應根據不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才的原則，根據人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素進(jìn)行合理配置。
3、我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)決定，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無(wú)關(guān)，不會(huì )考慮有醫藥背景的人士。
4、本企業(yè)對性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，如把外向型人員放至銷(xiāo)售崗位，內向型的人員放至生產(chǎn)崗位。由于不同的性格、性別搭配得當，企業(yè)顯得生機勃勃。
5、本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源，如來(lái)自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實(shí)際表現，避免出現“工業(yè)間諜”或錄用不安定、不忠誠的員工可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。
6、加強企業(yè)文化建設，健全企業(yè)的各種規章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給予員工發(fā)展空間，使現有人員對公司的滿(mǎn)意度提高，對外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力。
【企業(yè)人力資源管理案例】相關(guān)文章：
關(guān)于日本企業(yè)人力資源管理模式案例07-13
企業(yè)人力資源管理07-03
用案例說(shuō)話(huà)：人力資源管理詳解07-03
淺談日本松下的人力資源管理案例07-13
對企業(yè)人力資源管理的理解07-13
紡織企業(yè)人力資源管理07-13
企業(yè)人力資源管理用人誤區07-11