企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險與規避

企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險與規避

一、企業(yè)人力資源管理存在哪些風(fēng)險

人力資源管理法律風(fēng)險來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面，一是勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的法律風(fēng)險，主要受勞動(dòng)法方面的法律、法規調整;二是激勵機制帶來(lái)的法律風(fēng)險，主要受公司法方面的法律、法規調整。本文主要針對勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的法律風(fēng)險來(lái)構建防范體系。

從人力資源管理的成本來(lái)說(shuō)，合法的用工成本是由勞動(dòng)法律、法規明文規定的，因此，人力資源管理法律風(fēng)險防范的目的不是為了降低合法用工成本，而是為了最大限度地防止勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，降低違法用工成本。茲舉一例說(shuō)明：申訴人王某2002年3月進(jìn)被訴人單位從事促銷(xiāo)工作，工作場(chǎng)所在某超市，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，月工資為1400元，工作期間，被訴人未為申訴人繳納養老、醫療、失業(yè)等法定社會(huì )保險金。2007年5月8日，申訴人以被訴人未為其繳納社會(huì )保險金為由，書(shū)面通知被訴人解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并要求：補繳社保金;兩倍賠償失業(yè)保險金;支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。從這個(gè)案例，可以看出，企業(yè)為了減少成本，不給員工繳納社保金，其結果卻是，不但合法成本(社保金)不能減少，反而因為違法用工而要增加違法成本(兩倍賠償失業(yè)保險金;支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金)。

二、如何防范人力資源法律風(fēng)險

要構建人力資源管理法律風(fēng)險防范體系，需要先了解風(fēng)險的來(lái)源。從人力資源管理的流程來(lái)看，其招聘、培訓、使用、淘汰等每個(gè)流程都有法律風(fēng)險隱患。

首先，在招聘過(guò)程中，不可避免的要涉及錄用條件、入職審查、勞動(dòng)合同簽訂、試用期等問(wèn)題。比如，入職審查不慎重，應聘者可能與前一單位的競業(yè)限制期尚未結束，如果招聘這名應聘者，就可能招致前一單位的索賠訴訟。

其次，在培訓過(guò)程中，則往往涉及到服務(wù)期的勞動(dòng)糾紛，由于雙方對培訓費用與服務(wù)期限約定不明，導致員工中途離職時(shí)發(fā)生糾紛。

再次，在使用過(guò)程中，經(jīng)常涉及到員工崗位調整、工資調整、工資地點(diǎn)調整，內部承包，工傷，社保，跳槽以及同業(yè)競爭等因素，從而發(fā)生勞動(dòng)糾紛。

最后，在淘汰員工時(shí)，則經(jīng)常發(fā)生工作交接、商業(yè)秘密泄露、競業(yè)競爭等，勞動(dòng)糾紛也是屢見(jiàn)不鮮。

筆者以為，構建人力資源管理法律風(fēng)險防范體系需要從上述四個(gè)方面著(zhù)手，并從事前預防、事中監控、時(shí)候救濟三個(gè)層面進(jìn)行設計與策劃。

從事前預防的層面來(lái)講，應當結合企業(yè)本身特點(diǎn)，對各個(gè)環(huán)節的法律文書(shū)進(jìn)行設計，只有事先把各種情況都考慮到了，才能在事后發(fā)生糾紛時(shí)有據可依。

從事中監控的層面來(lái)講，特別要注意各種合同、制度的履行和執行。從實(shí)踐中發(fā)生的情況來(lái)看，主要是由于合同履行、執行過(guò)程中發(fā)生偏差，導致最終糾紛的產(chǎn)生。

從事后救濟的層面來(lái)講，由于救濟方法不外呼調解、仲裁、訴訟，特別要主要救濟策劃。