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如何全面理解企業(yè)的績(jì)效管理
總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jì)效水平和企業(yè)管理員工績(jì)效的能力。
因此，HR經(jīng)理必須認真研究績(jì)效管理，努力推動(dòng)績(jì)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jì)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
一、什么是績(jì)效管理
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程當中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
在績(jì)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
1。系統性：
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當中，都會(huì )遇到這樣一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，往往斷章取義地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，企業(yè)做了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jì)效管理了。
這種誤區使得許多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jì)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統地戰略地看待績(jì)效管理。
2。目標性
目標管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jì)效管理也強調目標管理，目標+溝通的績(jì)效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jì)效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì )有方向，才會(huì )更加地團結一致，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。
3。強調溝通
溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因為溝通出現了問(wèn)題，績(jì)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
二、績(jì)效管理的組成部分
通常，績(jì)效管理由如下五個(gè)部分組成：
1�？�(jì)效計劃
2。持續不斷的溝通
3。收集信息、做文檔記錄
4。年終績(jì)效評估
5�？�(jì)效的診斷和提高
一）績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：
1。員工的主要工作任務(wù)是什么；
2。如何衡量員工的工作（標準）？
3。每項工作的時(shí)間期限？
4。員工的權限？
5。員工需要的支持幫助？
6。經(jīng)理如何幫助員實(shí)現目標？
7。其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績(jì)效管理目標的過(guò)程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jì)效管理目標。
通常，一份有效的績(jì)效目標必須具備以下幾個(gè)條件：
1。服務(wù)于公司的戰略規劃和遠景目標；
2�；趩T工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；
3。目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；
4。目標符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相關(guān)的）， Realistic（現實(shí)的）， Timed（有截止期限的）。
二）持續不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用持續不斷修飾，尤其強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個(gè)原則：
1。溝通應該真誠
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2。溝通應該及時(shí)
績(jì)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形或及時(shí)解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3。溝通應該具體
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會(huì )，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
4。溝通應該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續性。
5。溝通應該具有建設性
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來(lái)績(jì)效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績(jì)效水平。
三）信息的收集、作文檔記錄
績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jì)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時(shí)候出現意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jì)效評估時(shí)不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。
四）績(jì)效評估
績(jì)效評估一般在年底舉行。員工績(jì)效目標完成的怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可以一目了然。
績(jì)效評估也是一個(gè)總結提高的過(guò)程，總結過(guò)去的結果，分析問(wèn)題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績(jì)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據。
五）績(jì)效的診斷和提高
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何的績(jì)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
三、績(jì)效管理中存在的誤區
目前企業(yè)績(jì)效管理存在以下誤區：
一）、將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評價(jià)，認為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績(jì)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。
如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí)，績(jì)效評價(jià)計劃只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績(jì)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jì)效評價(jià)的管理者認為績(jì)效評價(jià)的形式特別重要，總想設計出即省力又有效的績(jì)效評價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評價(jià)表，以實(shí)現績(jì)效管理。所以，他們在尋找績(jì)效評價(jià)工作和方法上花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績(jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉變不過(guò)來(lái)，或者說(shuō)始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jì)效管理的原理，而想當然地認為績(jì)效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。
二）、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
所以那些認為績(jì)效管理就是人力資源部事情的高層管理者們應該馬上轉變觀(guān)念，親力親為，積極當人力資源部的啦啦隊長(cháng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項重要的工作推行下去。
三）、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部大量的工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí)，做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。
所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚�，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
四）、認為績(jì)效管理是經(jīng)理對員工做某事，
這種認識也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jì)效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績(jì)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jì)效管理是怎么回事，這也是績(jì)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西，理解了才會(huì )，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。
直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
四、績(jì)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要，但績(jì)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績(jì)效管理的理論談?wù)効?jì)效管理的實(shí)施流程。
通常，績(jì)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
一）取得高層管理者的支持
績(jì)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑HR部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處，收到效果。
二）制定完善的實(shí)施計劃
在取得高層管理者的認同和支持之后，HR部門(mén)認真制定企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施方案，包括績(jì)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責任等。
三）廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)的績(jì)效觀(guān)。這為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。
四）培訓直線(xiàn)經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jì)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jì)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jì)效管理，都掌握績(jì)效管理，都會(huì )運用績(jì)效管理，都愿意使用績(jì)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。
五）做職務(wù)分析
在以上工作的基礎上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因為績(jì)效管理的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jì)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細。
六）出臺企業(yè)績(jì)效政策
績(jì)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規定高層管理者、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據自己的實(shí)際情況具體對待。
綜上，上述簡(jiǎn)單闡述了績(jì)效管理的理論、方法、手段和實(shí)踐，比較膚淺，希望能給企業(yè)的管理者一點(diǎn)借鑒
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