淺析企業(yè)人力資源管理現實(shí)問(wèn)題與策略研究

淺析企業(yè)人力資源管理現實(shí)問(wèn)題與策略研究

　　摘要：筆者基于當前形勢，針對企業(yè)人力資源管理中出現的諸多現實(shí)問(wèn)題展開(kāi)分析，并提出了相應的解決策略，希望對企業(yè)人力資源管理水平有所提升，推進(jìn)企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對策

　　一、企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場(chǎng)競爭也逐漸激烈，在此背景下各行業(yè)企業(yè)對人力資源管理開(kāi)始逐步重視，并采取了各種各樣的積極措施，體現出企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的科學(xué)理念。但是，大多數企業(yè)僅僅在表面創(chuàng )新階段裹足不前，新成立或整合的部門(mén)并無(wú)多少實(shí)質(zhì)性改變，在其實(shí)踐管理過(guò)程中仍存在諸多現實(shí)問(wèn)題。

　　首先是對人力資源管理開(kāi)展的關(guān)注度不夠，企業(yè)發(fā)展戰略與人力資源的實(shí)踐性管理之間相互脫節。部分企業(yè)雖然已經(jīng)秉承以人為本理念，構建起相對合理的人力資源管理理念與體系，但未對其具體實(shí)施予以足夠的關(guān)注，仍將產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、生產(chǎn)銷(xiāo)售等工作作為實(shí)際工作中的重點(diǎn)來(lái)抓，而人力資源管理的資金投入與重視不足。

　　其次在人力資源管理中大多數比較傾向于招聘、考評、薪酬管理、培訓調動(dòng)以及績(jì)效考核等諸多事項，卻在不同程度上忽視了此類(lèi)管理實(shí)踐活動(dòng)如何將企業(yè)整體戰略和目標有機聯(lián)系起來(lái)，導致人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間相互脫節，人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間缺乏有效溝通，無(wú)法將本部門(mén)支撐作用充分發(fā)揮出來(lái)并對企業(yè)實(shí)現自身持續發(fā)展目標予以滿(mǎn)足。

　　此外，在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)在激勵管理機制、人才任用和選拔方面仍欠缺良好、有效和統一的制度，在企業(yè)自身創(chuàng )造力的強化、資金積累層面尚需要不斷地強化與提升。在企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中，良好、合理、有效的激勵機制是吸引人才并留住人才的重要手段和前提。在大部分企業(yè)當前的人力資源管理中，評判員工業(yè)績(jì)以及定位其貢獻方面仍然缺乏與之相對應的考核體系以及評價(jià)標準，拉關(guān)系、看資歷、走后門(mén)等不良現象多發(fā)，嚴重挫傷了員工工作積極性，在管理中未做到公平、合理。

　　二、企業(yè)人力資源管理策略

　　（一）推進(jìn)企業(yè)制度與組織結構構建規范化，實(shí)施現代化人力資源管理模式

　　企業(yè)要想實(shí)現科學(xué)的、現代化人力資源管理，必須對自身制度和組織結構加以完善，并為企業(yè)管理實(shí)踐中的選拔、聘用、培訓、考核、升遷以及相關(guān)激勵機制等各個(gè)環(huán)節提供充分的保障，確保其實(shí)施得以規范化，從而實(shí)現順利開(kāi)展，與此同時(shí)應與企業(yè)具體情況相結合，著(zhù)眼于實(shí)際，對其實(shí)施科學(xué)設計。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應針對企業(yè)內部各崗位實(shí)施科學(xué)分析，對工作責任、條件、員工個(gè)人能力與素質(zhì)予以細化制定，保障人力資源管理規范化、科學(xué)化，做到有章可循。企業(yè)人事部門(mén)應對現代化信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )平臺加以充分、合理地利用，保證企業(yè)信息的公開(kāi)與流暢度，構建出覆蓋范圍較廣的崗位以及企業(yè)人才數據庫，從而使地域和組織間人才的合理、高效流動(dòng)得到良好促進(jìn)。各類(lèi)求職人才還能夠在此類(lèi)數據庫的幫助下尋求到適合自己的一份工作，或以系統提供的信息為基礎積極參與針對性的教育培訓，對自身知識水平與結構層次、技能偏向加以調整，實(shí)現自身的可持續發(fā)展。

　　（二）對培訓教育加以完善，推動(dòng)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的全面掛鉤

　　高效、合理的在職培訓是人力資本投資得以有效實(shí)施的前提和基礎。當前國內大多數企業(yè)在其投資培訓方面存在較多問(wèn)題，例如形式僵硬，缺乏靈活性、資金投入不足、有效的考核與保障制度體系的缺失、實(shí)效未達到預期等等�；�于此，企業(yè)應對自身發(fā)展觀(guān)念加以轉變，應撥付充足資金加強人力資本資金投入與建設，并構建高效、合理的內部激勵機制，推行多元化培訓方式，推進(jìn)企業(yè)人力資源教育內容更為豐富，形式更為靈活，吸引員工注意力，激發(fā)其能動(dòng)性，從而積極參與相關(guān)培訓。例如企業(yè)可組織開(kāi)展專(zhuān)項、短期或者長(cháng)期培訓模式，還可科學(xué)地組織在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )培訓，整合相關(guān)部門(mén)資源，成立技能開(kāi)發(fā)管理中心，采取分段培訓方式，使企業(yè)人力資源管理的培訓效果得到優(yōu)化。企業(yè)應充分重視人力資源管理，將其提升到戰略管理的高度，人力資源部門(mén)的主管人員應積極參與管理層決策，并對其加以全面了解，與此同時(shí)，企業(yè)應在招聘、培訓、管理以及福利分工等政策方面與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略保持一致性，同步實(shí)施與執行。

　　（三）在企業(yè)內部推行淘汰競爭制度，對相關(guān)法律制度保障和晉升考核管理加以完善

　　在企業(yè)內部推行合理、有效的競爭淘汰制度能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源實(shí)現合理、高效流動(dòng)，企業(yè)要想實(shí)現利益最大化，首先應創(chuàng )建合理的人員流動(dòng)機制，對于安于現狀、不思進(jìn)取、停滯不前的懶散員工應堅決予以淘汰，對于一些冗余部門(mén)也應根據其實(shí)際表現加以整合或裁撤，削減企業(yè)人力成本投入，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現獲取利潤最大化。與此同時(shí)，企業(yè)應在內部實(shí)施嚴格的考核晉升制度，對于部分出現嚴重錯誤、績(jì)效過(guò)低的員工應果斷解雇，并重新選拔優(yōu)質(zhì)人才，使企業(yè)人力資源在健全、高效的競爭淘汰機制下得以?xún)艋�，企業(yè)核心競爭能力得到有效提升。企業(yè)應在人才考核方面將其密切與員工晉升和職業(yè)前景相結合，在企業(yè)內部考核中，任何與績(jì)效相脫離的任命或晉升均會(huì )導致企業(yè)員工產(chǎn)生挫敗感和失落感，對企業(yè)選拔、引進(jìn)和培養優(yōu)秀人才極為不利。只有對員工實(shí)施公開(kāi)、透明的考核晉升管理，擇優(yōu)錄用、不走后門(mén)、不論資歷，方可有效招攬各方面的人才為企業(yè)所用。

　　三、結語(yǔ)

　　總而言之，針對企業(yè)人力資源中所出現的諸多現實(shí)問(wèn)題，只有從實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)、合理的解決策略，才能使企業(yè)人力資源綜合優(yōu)勢得到激發(fā)，人才合理流動(dòng)得以實(shí)現，有效提升企業(yè)人才層次的綜合水平，形成企業(yè)核心競爭力并不斷強化，最終實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

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