行為化面試的三個(gè)核心問(wèn)題

行為化面試的三個(gè)核心問(wèn)題

行為化面試因其更具有準確性、客觀(guān)性而成為面試的方向。但在操作和實(shí)施行為化面試時(shí)，很多操作者因難以把握其要領(lǐng)而望而生畏。

行為化面試準備的三個(gè)核心問(wèn)題

面試的準備是面試成功的決定因素，行為化面試更是如此。在實(shí)施行為化面試之前，必須先做好三方面的充分準備，才能保證下面面試的實(shí)施是有價(jià)值的。

確定考核指標和考核標準

要實(shí)施行為化面試，首先要把考核內容確定好，也就是考核指標。一般來(lái)講，考核指標來(lái)自于以下三個(gè)方面：一是企業(yè)戰略規劃，現代企業(yè)的人力資源招聘要基于戰略去實(shí)施，企業(yè)戰略對所面試人的素質(zhì)往往有新的、更為明確的要求。二是所招聘人從事的崗位，崗位的要求是面試指標的主要來(lái)源，這可以從工作說(shuō)明書(shū)的工作描述和任職資格中得出。三是企業(yè)人力資源的勝任特征模型，一個(gè)企業(yè)人力資源的勝任特征模型對企業(yè)人力資源的素質(zhì)提出了更為明確的要求。

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在確定指標過(guò)程中，需要注意的是行為化面試更適合那些可以在工作行為中表現出來(lái)的個(gè)人特征，也就是說(shuō)，如果在確定指標時(shí)沒(méi)有找到某素質(zhì)在企業(yè)員工工作中的典型行為表現，那么就沒(méi)有確定明確的考核指標，此工作沒(méi)有準備好，行為化面試無(wú)法進(jìn)行�？己酥笜说拇_定明確了面試要選拔具備什么素質(zhì)的人。

考核指標確定后，然后根據考核指標制定考核標準，也就是所考核素質(zhì)達到的水平，在行為化面試中考核標準以典型的工作行為進(jìn)行描述，以便解釋人在某素質(zhì)上所達到的水平。這主要參考勝任特征模型的相關(guān)理論和方法，因為勝任特征模型可以告訴我們什么樣的行為表現體現個(gè)體素質(zhì)達到什么程度。這個(gè)結果，一方面可以參考文獻中國內外對該素質(zhì)的勝任特征描述;另一方面主要是要對具體企業(yè)人員在該素質(zhì)上的典型行為表現進(jìn)行調研和歸納，以便得出符合企業(yè)實(shí)際的勝任特征描述�？己藰藴实拇_定，一方面明確了所面試人應該達到的素質(zhì)水平;另一方面這個(gè)考核標準如果能做得足夠精確，也可以作為面試的評分標準。 在確定考核指標和考核標準時(shí)，有時(shí)會(huì )遇到特殊情況，比如所招聘人從事的崗位是新設崗位，這時(shí)該如何確定面試的考核指標和考核標準呢?遇到這種情況，可以考慮以下三個(gè)途徑。一是對企業(yè)相關(guān)管理人員和員工進(jìn)行訪(fǎng)談，讓他們從企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)分配和期望上需要新設崗位的員工從事什么業(yè)務(wù)，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，這是最為重要的一個(gè)來(lái)源;二是可以對文獻進(jìn)行綜述，找到通常企業(yè)中對此崗位的素質(zhì)要求;三是借鑒類(lèi)似企業(yè)甚至競爭者企業(yè)該崗位的工作說(shuō)明書(shū)，這方面有直接參考價(jià)值。

設計面試題目

考核指標和標準確定好之后，需要根據考核指標設計面試題目。具體操作步驟有以下三個(gè)：一是考慮什么樣的行動(dòng)、反應和行為方式與面試的能力素質(zhì)有關(guān);二是從工作情景開(kāi)始編寫(xiě)能夠抽取出有關(guān)這些行動(dòng)、反應和行為方式信息的問(wèn)題;三是將編制好的問(wèn)題向崗位在職者進(jìn)行預測，收集員工的典型回答并進(jìn)一步修訂評價(jià)標準。行為化面試評價(jià)的對象是員工典型的工作行為，而工作行為都是員工在一定工作情景下做出的。所以，在設計考核題目時(shí)，重點(diǎn)是要確定某種工作行為發(fā)生的具體工作情景和不同行為表現的結果，其中工作行為發(fā)生的工作情景是設計行為化面試題目的重點(diǎn)參考對象，因為這個(gè)工作情景可以直接轉化為面試所要問(wèn)的問(wèn)題。例如，要通過(guò)面試考察被面試者的計劃能力，計劃能力強表現為有條理、時(shí)間掌握的好，而這種行為發(fā)生的一般情景是：時(shí)間緊、任務(wù)重、缺少指導、缺少支持;因此，可以根據工作行為發(fā)生的情景設計如下題目“當工作時(shí)間緊、任務(wù)重、沒(méi)有他人指導和支持的時(shí)候，你怎樣做工作?請你舉一個(gè)具體的工作事例進(jìn)行說(shuō)明”，通過(guò)這個(gè)問(wèn)題以及緊接著(zhù)的深入追問(wèn)就可以了解被面試者遇到這種工作情景時(shí)的工作行為是什么，并了解其行動(dòng)產(chǎn)生的結果，從而對其計劃能力的水平進(jìn)行判斷。

各面試題目設計出來(lái)后，還需要按照一定規則來(lái)排列，一般來(lái)講，要遵循先易后難、先簡(jiǎn)單后復雜、先表面后深層(素質(zhì))的原則，要循序漸進(jìn)。也就是說(shuō)，容易的題目一定要排在前面，尤其是前兩個(gè)題目，一定是較為常規的題目，這樣容易使被面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)，符合人適應環(huán)境的一般規律。同時(shí)簡(jiǎn)單題目也要向前排，復雜一些的題目排在后面。也要根據題目所考核素質(zhì)本身的特點(diǎn)來(lái)排列，對于那些考察偏知識方面的題目要排在前面，那些考察對方深層次動(dòng)機、個(gè)人特質(zhì)方面的題目要排在后面，這一點(diǎn)千萬(wàn)不要顛倒。

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