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問(wèn)對問(wèn)題選對人情境化行為面試法
1、情境化
行為面試的突出特點(diǎn)是讓?xiě)刚呋貞涍^(guò)去的經(jīng)歷，通俗地來(lái)說(shuō)就是讓?xiě)刚咧v故事，講完整的故事、講真實(shí)的故事，講自己的故事，講已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達到這樣的目的，就必須要有效地發(fā)問(wèn)和追問(wèn)，怎樣通過(guò)用盡量少的提問(wèn)來(lái)獲取應聘者盡可能有效的、真實(shí)的信息，這就體現了面試官的水平。
但在實(shí)際的面試中，面試官常有一種“抓不住”應聘者的感覺(jué)，因為有些應聘者并不能很好地回憶過(guò)去發(fā)生的經(jīng)歷，回答的內容并不符合面試官的期望，常常偏離行為面試的跑道，應聘者的發(fā)揮如同一頭脫了韁的野牛，盡管面試官努力控制面試的進(jìn)程，但往往還是難以引導應聘者說(shuō)出其中的關(guān)鍵信息。
究其原因，是因為面試官沒(méi)有將一聚焦到與應聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，問(wèn)的問(wèn)題需要拐好幾個(gè)彎才能問(wèn)到點(diǎn)子上。解決的辦法就是將提問(wèn)問(wèn)題情境化，即將提問(wèn)內容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件，這樣的面試題容易讓?xiě)刚弋a(chǎn)生似曾相識的感覺(jué)，讓他比較容易找到對應的發(fā)生在自己身上的行為事件。
2、結構化
與傳統的面試相比，行為面試具有適用范圍廣、預測效度高、區分度高的特點(diǎn)。據科學(xué)研究，行為面試的效度可以達到0.65。但它對面試官的要求非常高，若由一位面試水平差的面試官，其效度可能是0。之所以如此，是因為很多面試官不懂得面試的流程和步驟，提問(wèn)沒(méi)有章程，缺少技巧，一旦應聘的回答超出預想的范圍，就不知如何應對。因此有必要將行為面試的流程結構化和簡(jiǎn)單化。在這里，我們將面試流程分成四個(gè)部分，也就是四段式，借用作文中的“起承轉合”來(lái)表示，起是提出問(wèn)題，承是追問(wèn)細節，轉是轉移過(guò)渡，合是整合評價(jià)。
怎樣操作四段式情境化行為面試法
1、起：提出問(wèn)題
對應聘者來(lái)說(shuō)，行為面試最大的問(wèn)題是，在面試的初始階段還不太適應如何去回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷。那么，這時(shí)提問(wèn)的問(wèn)題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生過(guò)此類(lèi)事件，如：個(gè)人成長(cháng)的關(guān)鍵階段、與目標崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽(yù)、應聘者在自我介紹時(shí)著(zhù)重提到的經(jīng)歷，這些應聘者都會(huì )記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。如果有一個(gè)事例使應聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開(kāi)展了。因此，面試官應當從這些方面切入話(huà)題進(jìn)行發(fā)問(wèn)。主要注意以下幾點(diǎn)：
面試提問(wèn)前，先要進(jìn)行寒暄，營(yíng)造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話(huà)。方法有很多種，可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊，或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。
引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告，一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉到別的事件上。
如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。
未完待續
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