- 相關(guān)推薦
行為描述面試
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流（視頻、電話(huà)）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經(jīng)過(guò)組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。以下是小編為大家整理的行為描述面試，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
資料1：
行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試，是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱(chēng)勝任力，以下同)的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對目標崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價(jià)。
(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)
一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析�？梢�(jiàn)行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：
1.用過(guò)去的行為預測未來(lái)的行為;
2.識別關(guān)鍵性的工作要求;
3.探測行為樣本。
(二)行為描述面試的假設前提
1.一個(gè)人過(guò)去的行為最能預示其未來(lái)的行為。一個(gè)人的行為是具有連貫性的，例如，一個(gè)經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開(kāi)會(huì )又遲到，沒(méi)人會(huì )感到驚訝。作為面試考官，提出的問(wèn)題應該讓?xiě)刚哂闷溲孕袑?shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解應聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節，來(lái)判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價(jià)。
2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。與應聘者自稱(chēng)“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì )做”的或者“應該做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。即行為描述面試要注意了解應聘者過(guò)去的實(shí)際表現，而不是對未來(lái)表現的承諾。例如，一名應聘者說(shuō)：“我總是領(lǐng)導預算龐大的項目”。這番話(huà)能說(shuō)明該應聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了，直到應聘者能舉出某個(gè)項目的具體例子，能詳細說(shuō)明他所負的責任，并說(shuō)明項目效果，你才明白這一回答是什么意思。
(三)行為描述面試的要素
在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：
1.情境(situation)，即應聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù);
2.目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標;
3.行動(dòng)(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動(dòng);
4.結果(result)，即該行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
[參考資料]
一、BDI行為描述面試法
現代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個(gè)較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個(gè)問(wèn)題。近年來(lái)，源于北美的一種的面試方法BDI行為描述面試法因其能夠對將來(lái)行為表現進(jìn)行可靠、有效的預測而倍受青睞。
與傳統招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準確、科學(xué)和有效的面試方法。所有與招聘相關(guān)的各方都能從中受益，招聘經(jīng)理得到相應職位的最佳人選，管理者得到最好的時(shí)間和成本預算，應聘者得到最公平的競爭機會(huì )。研究表明，一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細策劃及安排的招聘面試，其平均的預測有效性只有約0.14。顯而易見(jiàn)，傳統的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著(zhù)不少問(wèn)題。第一，錯誤的挑選令招聘人員費時(shí)費事，不能解決人才需求問(wèn)題;第二，反復招聘，提高了招聘成本，加大了企業(yè)的財政壓力;第三，應聘者的條件未被準確地評估，失去了有效地表現自己的機會(huì )。BDI行為描述面試法的平均預測有效性高達0.70～0.80，運用這個(gè)面試方法，管理者能用更少的時(shí)間、更低的成本，更準確地為企業(yè)招聘到最適合的人才。
二、BDI行為描述面試法的特點(diǎn)
BDI行為描述面試法是目前最準確和最有效的招聘方法，它具有實(shí)地測試求證、可靠性及高成本效益等特點(diǎn)。
1.實(shí)地測試求證(FieldTestedandProven)
BDI行為描述面試過(guò)程中，應聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中發(fā)生過(guò)的事件，因為涉及的問(wèn)題范圍較廣，提問(wèn)方式可能千差萬(wàn)別，應聘者很難事先準備，另一方面，應聘者在描述自己經(jīng)歷過(guò)的事件時(shí)，很容易呈現出自己的真實(shí)經(jīng)歷，而非感覺(jué)、情緒、想像、判斷、猜測或意見(jiàn)。即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)招聘人員的窮追猛打和刨根問(wèn)底的問(wèn)題攻勢下，是很容易暴露他的實(shí)際情況。通過(guò)應聘者對過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事件的陳述，招聘人員能夠通過(guò)提問(wèn)現場(chǎng)了解到應聘人員解決問(wèn)題的能力、適應能力、團隊協(xié)調能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預測其在將來(lái)工作中的表現以及與所提供工作的適應程度。如果應聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進(jìn)一步用類(lèi)似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，獲取最直接的行為描述資料。
BDI行為描述面試法獲得的信息主要來(lái)源于應聘者行為描述和經(jīng)驗，遠遠多于應聘者的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)。因此采集的信息更加直接客觀(guān)、具有更高的真實(shí)性，因而有力地保障了招聘結果的準確性，比較其他傳統的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。
2.可靠性(MoreDefensible)
BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：
(1)招聘人員詢(xún)問(wèn)應聘者一些與過(guò)去工作行為相關(guān)的問(wèn)題，會(huì )取得很高的可靠性。例如，招聘人員問(wèn)：“請詳細描述你最近一次離職的時(shí)間和經(jīng)過(guò)”應聘者的回答只是聯(lián)系實(shí)際發(fā)生的行為，沒(méi)有太多的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，因此可靠性會(huì )較高。
(2)每一個(gè)應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管其以前的背景如何，在應聘同一職位時(shí)，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應聘者的信息相對客觀(guān)，可靠性也必然較高。
(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關(guān)的應聘者個(gè)人資料都被詳細地收集和保存，面試過(guò)程作為收集應聘者各方面能力重要數據被詳細記錄，充分的信息有效地保證了招聘結果的可靠性。
(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因為招聘人員主觀(guān)臆斷和個(gè)人偏好造成的錯誤決定。
3.高成本效益(CostEffective)
BDI行為描述面試法相對于傳統面試減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時(shí)間周期。招聘的準確性使大多數被招募的人員在新的工作中有出色的表現，避免了由于不合適的人選造成的經(jīng)濟損失，最佳的人選也同時(shí)帶給企業(yè)最好的回報。
三、BDI行為描述面試法的過(guò)程
BDI行為描述面試法提供了一個(gè)系統的、科學(xué)有效的面試過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進(jìn)行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準備工作細致入微、準確周密;招聘過(guò)程中的信息收集充分以及科學(xué)的評估測試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過(guò)程，分為以下五個(gè)步驟：
第一步：工作分析
招聘人員在進(jìn)行招聘面試前，必須對要招聘的職位進(jìn)行分析，制定詳細準確的工作描述，工作描述應該包括工作行為、崗位職責、任職資格和能力要求，明確詳細的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時(shí)出現隨意性，通過(guò)明確、詳細的工作描述制定行為描述的提問(wèn)，這樣才能有效地與應聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導招聘人員，從而影響招聘的準確性。
第二步：分配不同指標的權重
在采用行為描述面試法時(shí)，不同的面試官可能會(huì )用不同的行為標準對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結果的公平性和有效性，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標準的評價(jià)體系，根據招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權重。每一個(gè)影響因素根據應聘者的不同表現進(jìn)行5分制打分，在統一的標準下進(jìn)行的評估，避免了招聘人員打分的隨意性。
第三步：擬定行為描述的問(wèn)題
在面試過(guò)程中，科學(xué)合理的提問(wèn)，有助于招聘人員了解到應聘者在過(guò)去工作經(jīng)歷中的真實(shí)表現。行為描述的提問(wèn)應該主要圍繞著(zhù)招聘職位的工作要求，設計出可以刺探應聘者某方面能力的提問(wèn)。例如要了解應聘者解決問(wèn)題的能力，可以提問(wèn)“請舉例說(shuō)明你在過(guò)去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的?”;測試領(lǐng)導能力的提問(wèn)可以是“請舉例說(shuō)明你曾經(jīng)遇到的最難對付的員工及你使用的方法”;應聘一位銷(xiāo)售人員，想要了解他的銷(xiāo)售能力，可以問(wèn)“請詳細描述你在過(guò)去一年中的最大一筆業(yè)務(wù)，你是怎樣完成的?”應聘者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必然要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細描述他當時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。招聘人員就能詳細了解應聘者當時(shí)的行為，從而獲得應聘者在不同方面的能力表現，進(jìn)一步推測出應聘者在將來(lái)類(lèi)似情況下的工作表現。
第四步：面試記錄和評估
招聘人員在準備好了對應聘者行為描述問(wèn)題及各項指標權重表格之后，便可以開(kāi)始進(jìn)行招聘面試，了解應聘者在各個(gè)工作能力表現中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來(lái)推斷應聘者在某方面的能力，面試過(guò)程的細節非常重要，除了提問(wèn)之外，招聘人員還要細心的聆聽(tīng)和觀(guān)察應聘者的言行，并且詳細地記錄下來(lái)，作為面試后的評分依據。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的用詞，也不應將應聘者的話(huà)語(yǔ)用自己的文字來(lái)描述，而是要用“逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)。
招聘面試結束后，招聘人員應立即填寫(xiě)面試指標評分表，并且根據面試記錄，盡量客觀(guān)地依照預先制定的評分標準為應聘者打分，在評分過(guò)程中，招聘人員要極力避免主觀(guān)因素的影響。每一個(gè)評分都應該有充分的理由和原始記錄的支持。評分環(huán)節是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節。
資料2：
一般來(lái)說(shuō)，面試官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，可見(jiàn)行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：
1、用過(guò)去的行為預測未來(lái)的行為。
2、識別關(guān)鍵性的行為要求。
3、探測行為樣本。
行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì )做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀(guān)點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應綜合應聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題。
通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請談?wù)勂渲幸焕��！?/p>
以下我們用表格的形式來(lái)區分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導性提問(wèn)的不同之處：能力行為性問(wèn)題舉例理論性問(wèn)題舉例引導性問(wèn)題舉例解決問(wèn)題的能力請講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設備問(wèn)題、工藝問(wèn)題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現的問(wèn)題嗎？
適應能力請講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調整的事例。當時(shí)的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會(huì )感覺(jué)怎樣？如果在短短的時(shí)間內換了多個(gè)工作崗位，你會(huì )介意嗎？
銷(xiāo)售能力請描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷(xiāo)售這一行？你能接受我們給你訂出的銷(xiāo)售目標的挑戰嗎？
團隊協(xié)調能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長(cháng)解決矛盾或沖突嗎？
3、利用標準化的評定尺度。
在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì )用不同的行為標準對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說(shuō)明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動(dòng)幾乎無(wú)適應能力。不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應工作變動(dòng)；工作表現差�？梢越邮芄ぷ髯儎�(dòng)；及時(shí)補充新知識；工作表現不差�？梢越邮芄ぷ髯儎�(dòng)；能迅速適應新環(huán)境；工作表現進(jìn)步。非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動(dòng)；能舉例說(shuō)明自己過(guò)去成功適應工作的歷史。
行為描述面試有三個(gè)顯著(zhù)特征
第一，面試問(wèn)題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關(guān)的行為性問(wèn)題。
第二，可以對所有面試者詢(xún)問(wèn)同樣或相似的問(wèn)題。
第三，可以系統、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權重和評價(jià)量表，所以能夠在面試后對每個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行量化評定。
【行為描述面試】相關(guān)文章：
面試失敗的行為01-21
如何回答行為面試問(wèn)題07-24
哪些行為會(huì )為面試加分12-31
設計行為面試問(wèn)題五要素05-22
面試結束后行為禮儀怎么做11-04
面試官最討厭的大學(xué)生面試行為09-25
描述太陽(yáng)的作文01-20
描述戀愛(ài)的句子01-06
描述校園作文05-12
數控專(zhuān)業(yè)描述09-30