面試官 用基于行為的結構化面試吧

面試官 用基于行為的結構化面試吧

結構化面試是當前面試實(shí)踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實(shí)能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。翁江春老師結合其豐富的招聘實(shí)戰經(jīng)驗，為我們提供了他對結構化面試的理解……

相信很多人對前幾年很流行的遠程視頻面試還有印象--當時(shí)設想得很好，在分公司把人拉過(guò)來(lái)就好了，通過(guò)QQ或者其它視頻工具面試，不需要面對面就可以進(jìn)行溝通，非常方便，而且節省時(shí)間。但是現在這種面試方式始終沒(méi)能成為主流，為什么呢?因為在視頻上，我們無(wú)法做到招聘的現場(chǎng)互動(dòng)，應用現場(chǎng)的各種面試技巧。

以前我也曾嘗試過(guò)視頻面試，雖然對方有反應但是總感覺(jué)動(dòng)作要滯后一點(diǎn)，隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，這個(gè)反應滯后問(wèn)題正在解決，但是總覺(jué)得缺少那種情境。有一次面試時(shí)，候選人突然走開(kāi)了，后來(lái)咨詢(xún)才得知他是因為太緊張了，需要放松一下--這種情況在現場(chǎng)面試時(shí)，是絕對不可能發(fā)生的。包括溝通，在電話(huà)里你想象的是一個(gè)樣子，但是面對面，一個(gè)表情、一個(gè)眼神，就會(huì )泄露很多秘密。所以我們還是倡導基于行為的結構化面試。

傳統面試的六種類(lèi)型

為什么我們要倡導基于行為的結構化面試呢?讓我們先做一個(gè)總結，思考一下傳統面試里的六種類(lèi)型，也是六種誤區。

第一，總提一些封閉性的問(wèn)題。就像法庭的法官一樣，只能回答“是”或“不是”�！澳阆膊幌矚g在這里工作?”“喜歡!”“你能不能加班?”“能!”“你認為加班好不好?”“好!”……這些都是一種封閉性的問(wèn)題。封閉性的問(wèn)題問(wèn)多了，會(huì )對招聘面試的有效性造成一定的影響。因為這些問(wèn)題，你沒(méi)法進(jìn)行太多的延展，也不能很好地檢驗候選人的思想。

第二，喜歡提一些理論性和意見(jiàn)性的問(wèn)題。譬如說(shuō)“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好處?”……有個(gè)物業(yè)管理公司招聘保安班長(cháng)就問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，候選人說(shuō)，“我認為沒(méi)有加班的工作是不正常的�！闭�聽(tīng)之下，覺(jué)得這個(gè)人非常敬業(yè)、有責任心，但招聘到崗之后，才發(fā)現員工里最不愿意加班的就是他。

第三，提問(wèn)局限于具體的局部事實(shí)上。很多面試官容易對候選人的某一段經(jīng)歷感興趣，而將焦點(diǎn)停留在這段經(jīng)歷之上，從而忽視候選人的其它方面。比方說(shuō)，某個(gè)候選人在沃爾瑪工作了一段時(shí)間，在其他的小企業(yè)也工作過(guò)，但是在面試的時(shí)候，面試官可能更多關(guān)注他在沃爾瑪的經(jīng)歷。如果他在沃爾瑪做招聘的經(jīng)歷是失敗的，那么這個(gè)候選人就很容易被淘汰，即便他在其他小企業(yè)做薪酬上獲得了成功。

第四，問(wèn)一些理念和價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題。停留在某個(gè)人對某些觀(guān)念認同或不認同上。比方說(shuō)讓候選人談中華英才網(wǎng)裁員門(mén)的看法。雖然似乎可以看出候選人的想法與價(jià)值觀(guān)，但是你是否想過(guò)獲選人對事件本身其實(shí)并不了解，而且處在面試的環(huán)境下，他是否做出了出自本心的回答?

第五，喜歡通過(guò)誘導獲得候選人的回答。面試官總是希望候選人能提供類(lèi)似的看法和感受，如果聊得來(lái)的話(huà)，會(huì )對候選人加分不少。比方說(shuō)，“你會(huì )不會(huì )覺(jué)得我們公司的氛圍很好?”說(shuō)“是”，肯定能迎合面試官的心情;說(shuō)“不是”，面試官肯定會(huì )排斥他。說(shuō)白了，面試官在強迫它得到自己愿意聽(tīng)到的回答，第六，是關(guān)心候選人未來(lái)要做什么。相信很多人都有提過(guò)這樣的問(wèn)題，“你未來(lái)的職業(yè)規劃是怎樣?”很多人連自己的個(gè)性成長(cháng)都沒(méi)有完成，何談?dòng)星逦�的職業(yè)發(fā)展規劃?

這是我的一個(gè)總結。傳統面試中常出現的這些問(wèn)題，所以我們提倡基于行為的結構化面試。要提高面試的有效度，就是要問(wèn)“準”問(wèn)“實(shí)”，而行為就是最準確最實(shí)在的。

結構化面試在實(shí)戰中的應用

面試的方法有多種多樣，我最推崇基于行為的結構化面試。因為個(gè)體的行為具備一致性，通過(guò)過(guò)去的行為可以預測將來(lái)的行為。我們能通過(guò)他在過(guò)去的類(lèi)似情境中是怎么做的，可以預測未來(lái)遇到類(lèi)似情境他會(huì )怎么做，還可以看到他行為背后的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和心理慣勢。當然，我們在面試的時(shí)候，可以先不用關(guān)注這三點(diǎn)，只需要了解當時(shí)候選人當時(shí)是怎么做的，這很重要。

按照我以往的經(jīng)驗，基于行為的面試訪(fǎng)談是非常有價(jià)值的。面試的時(shí)候，我在候選人的簡(jiǎn)歷上都寫(xiě)得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對某一個(gè)情境，你做了什么，怎么做，結果怎么樣--這是我們在行為訪(fǎng)談法里面很重要的部分。我建議招聘官在面試的時(shí)候盡可能將80%的時(shí)間放在行為訪(fǎng)談上面。當你把行為面試進(jìn)行完了之后，你再來(lái)看候選人的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和心理慣勢，就可以一目了然。

通常價(jià)值觀(guān)和人的品德有關(guān)。你認同什么，不認同什么;你認為什么是對的，什么是錯的……諸如此類(lèi)。比方說(shuō)，有的人認為我就喜歡打斷別人說(shuō)的話(huà)，因為這樣更有利于表達我的思路和觀(guān)點(diǎn)，更有針對性;而有的人則認為打斷別人說(shuō)話(huà)是不禮貌的，這是兩種截然不同的價(jià)值觀(guān)。

而動(dòng)機是跟人的品格和境界有關(guān)。我為什么這么做，我的出發(fā)點(diǎn)是什么?很多人都看重錢(qián)，有的人認為有了錢(qián)，可以改善生活，提高生活質(zhì)量;有的人則認為有了錢(qián)可以結交不同國家的美女做朋友，滿(mǎn)足某種虛榮心……這些動(dòng)機反映的是人境界的高低。

心理慣勢跟職業(yè)化有關(guān)。我明明知道罵人不對，但是就只控制不了，這就是心理慣勢。通過(guò)心理慣勢，你可以評估候選人的職業(yè)化程度有多高，他是否與企業(yè)的文化相匹配。如果你們企業(yè)本身也是這種文化，那么這個(gè)候選人就能很好地融合;如果你們企業(yè)非常注重職業(yè)化，那么這個(gè)候選人就很難在企業(yè)里生存。

從行為肯定能預見(jiàn)到結果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關(guān)系的。行為和企業(yè)的業(yè)績(jì)、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團隊都會(huì )產(chǎn)生聯(lián)系。舉個(gè)例子，假如你的下屬把某個(gè)區域的銷(xiāo)售搞砸了，面對這種情況，你一氣之下將他炒掉了--這是一種行為。這種行為會(huì )造成什么樣的結果呢?在業(yè)績(jì)方面，可能有些人害怕了，會(huì )拼命地工作，把業(yè)績(jì)做上來(lái)了;也可能有的人會(huì )心灰意冷，越做越糟糕。這兩種結果都有可能，出現哪一種結果跟你的文化有很大的關(guān)系。在氛圍方面，這種行為會(huì )讓人感覺(jué)這個(gè)企業(yè)很無(wú)情。在企業(yè)方向方面，大家會(huì )追求業(yè)績(jì)，而對其它什么都不管，只要把業(yè)績(jì)做好--這可能會(huì )損壞公司長(cháng)期經(jīng)營(yíng)的渠道的質(zhì)量。在團隊方面，為了更好的業(yè)績(jì)，大家會(huì )互相搶手下的人。所以當面試的時(shí)候，你問(wèn)候選人“如何處理業(yè)績(jì)做得很差的下屬?”，通過(guò)他的行為，就能推導出這些結果�？傮w來(lái)看，我們就是應用這種邏輯關(guān)系來(lái)處理。

每個(gè)企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評估一個(gè)人才的時(shí)候，還不能單純依靠他的行為來(lái)判斷，要結合他前雇主的企業(yè)文化來(lái)看。有些人的行為有著(zhù)雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時(shí)候也要注意這一點(diǎn)。遇到這種情況，不能光看某一個(gè)單一行為，要看組合行為的表現。

基于行為的結構化面試如何提問(wèn)

我們都知道結構化面試，也就是標準化面試，是按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題來(lái)一一發(fā)問(wèn)，并按照標準格式記下面試者的回家和對他的評價(jià)的一種面試方式。它包含測評要素、面試程序、評分標準和考評小組的結構化。

基于行為的結構化面試要關(guān)注于行為方面的面試問(wèn)題。行為一定是他具體做過(guò)什么，怎么做以及收到了什么樣的結果。負責什么是工作的范疇，跟什么人接觸是工作的對象，都不能算作是工作的行為。而且要注意，一定要關(guān)注候選人過(guò)去的行為表現，他期望怎么做，也不能算作是行為。

基于行為的結構面試所提的問(wèn)題要與工作要求有關(guān)，并非越全面越好。比方說(shuō)你要招一名做策劃的，候選人說(shuō)到具體執行某一項活動(dòng)，怎么做，該注意什么，都能說(shuō)得非常詳細，你可能會(huì )覺(jué)得他是一名不錯的人才。但是你要注意所要招聘的是策劃，而非執行者，兩者對人員的素質(zhì)要求是不一樣的。

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