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如何提高職業(yè)忠誠度
歲末年初，是跳槽高峰期，這個(gè)時(shí)候職業(yè)忠誠度再度成為話(huà)題。如何才能提高職業(yè)忠誠度呢？讓我們一起來(lái)分析一下。
職業(yè)忠誠度有多重要
1.忠誠可以減少組織的人員置換成本
當員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì )對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿(mǎn)，甚至選擇離開(kāi),從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問(wèn)還要冒著(zhù)可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會(huì )形成置換成本和交替成本。
2.忠誠可以決定員工績(jì)效
員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現企業(yè)的.實(shí)力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高存在著(zhù)促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。
3.忠誠可以增強企業(yè)的核心競爭力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng )造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅動(dòng)力。組織的創(chuàng )新能力最終體現在員工的創(chuàng )新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。
職業(yè)忠誠度來(lái)自哪里？
1、來(lái)自老板個(gè)人魅力
如果公司一個(gè)老板個(gè)人魅力強，能夠凝聚員工，讓員工感覺(jué)有奔頭，哪怕是現在面對困境也無(wú)所畏懼。員工總會(huì )敬佩有魅力的老板，也會(huì )忠于老板。而且他們也會(huì )堅信困境只是暫時(shí)的且終究會(huì )過(guò)去，老板有辦法帶領(lǐng)員工擺脫困境。
2、來(lái)自對公司的信任
信任是員工和公司建立合作的前提條件，也是提高員工對公司忠誠度的基礎，這種信任不光只對老員工，對新來(lái)的員工也很重要，在新員工試用期的`時(shí)候，也要給予信任，如果使用期過(guò)后，員工決定留在公司，那么他會(huì )影響到公司的其他員工對公司的忠誠度。
3、來(lái)自公司的重用
有哪個(gè)員工不希望自己不被老板重視？不獲得公司的認可呢？自己在公司賣(mài)力地工作，就是希望自己能夠得到老板的賞識，快速升職加薪。當員工獲得的老板的重用，就會(huì )感激老板，更會(huì )忠于公司、忠于老板。
4、來(lái)自公司的理解
如果公司能夠真正的理解員工，為員工著(zhù)想，尤其是當員工面臨苦衷的時(shí)候，能夠與之充分溝通，協(xié)調或幫助員工解決問(wèn)題，那么員工就會(huì )把公司當作“知己”。公司了解員工，真正懂得員工在想什么，員工自然就忠于公司。
5、來(lái)自公司的關(guān)愛(ài)
員工和公司，并非純粹的利益關(guān)系，還有其他豐富多彩的內容。公司對員工從工作上的支持，到生活上的關(guān)心，以及家庭方面的幫助。甚至在員工犯錯的時(shí)候，人性化的處理，這些對員工的關(guān)愛(ài)，都能“俘獲”員工，讓員工忠誠。
如何提高職業(yè)忠誠度
1、多管齊下，合理配置
合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習培訓機會(huì )，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來(lái)說(shuō)，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。
2、參與決策，增強歸屬感
讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見(jiàn)、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實(shí)現資產(chǎn)增值。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。
3、不到萬(wàn)不得已，決不裁員
裁員不僅會(huì )損害企業(yè)在人才市場(chǎng)上的信譽(yù)，更會(huì )降低員工對企業(yè)的忠誠度。無(wú)論是被裁員工還是留職員工，都會(huì )形成巨大的心理壓力。被裁員工會(huì )對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒，留職員工會(huì )形成焦慮情緒，對于未來(lái)不能確定。如果裁員實(shí)屬萬(wàn)不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無(wú)論是主動(dòng)裁員，還是被動(dòng)裁員，都要善待被裁員工。
例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個(gè)星期的`時(shí)間可以在公司內部尋找工作或是選擇離開(kāi)公司。離職員工將根據其供職時(shí)間長(cháng)短得到4～12個(gè)月的工資補償。此外，惠普還為被裁員工提供3個(gè)月的失業(yè)救濟支持。
4、對員工進(jìn)行分類(lèi)管理
對不同類(lèi)型的員工，要采取不同的忠誠管理策略。對于80后員工來(lái)說(shuō)，他們更重視就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到專(zhuān)業(yè)知識培訓，另有28%和25%的受訪(fǎng)者分別認為管理知識和外語(yǔ)最需進(jìn)行培訓。對于年齡超過(guò)40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關(guān)系。
管理層員工比非管理層員工對企業(yè)的忠誠度要高，外企員工比國內企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度要高。管理層員工比非管理層員工更滿(mǎn)意薪酬，且年長(cháng)的員工比年輕的員工對薪酬更為滿(mǎn)意。對于邊緣員工來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會(huì )比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈。
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