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如何讓面試具備其應有的作用？
安排面試，是每個(gè)公司人力資源部門(mén)幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時(shí)，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個(gè)企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象?韓國企業(yè)，會(huì )為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實(shí)上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會(huì )懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業(yè)在面試過(guò)程中卻常常出現一些令人遺憾的事情。例如在面試的過(guò)程中，經(jīng)常出現面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說(shuō)起他們在面試過(guò)程中的不快，從而甚至對進(jìn)行招聘的企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理時(shí)，在初次應聘人員的篩選過(guò)程中，由該企業(yè)的一個(gè)人力資源專(zhuān)員負責面試工作，而該專(zhuān)員是年僅25歲，從事人力資源工作不過(guò)1年左右。試想，這樣一個(gè)人力資源專(zhuān)員，怎么能對該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進(jìn)行正確的判斷呢?
再如：一次某國有大型企業(yè)招聘負責該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負責面試工作的，卻是本企業(yè)內，也同時(shí)在競爭這個(gè)崗位的一個(gè)人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會(huì )允許真正具備競爭能力的競爭者，進(jìn)入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會(huì )有多少呢?
還有：一些企業(yè)通過(guò)獵頭等專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行特定人才的招聘，但是現在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現，獵頭公司提供給我的應選者簡(jiǎn)歷，與應選者自述的工作及學(xué)習經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認，其實(shí)該獵頭公司與他們所提供的應選者，并沒(méi)有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡(jiǎn)歷，連應選者自己對其詳細內容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開(kāi)各種教科書(shū)上所述的內容，而盡可能根據自己的實(shí)際工作經(jīng)驗，并以在韓國的這段時(shí)間里，對韓國一些企業(yè)可取的面試方式作為補充，來(lái)反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢?在人力資源發(fā)展過(guò)程中，面試又是怎樣的在發(fā)展著(zhù)呢?
其實(shí)，所有人力資源工作者，當都會(huì )理解，面試的意義實(shí)際上，是根據企業(yè)的需求，選擇在知識、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進(jìn)行的考核方式。是用人企業(yè)與應聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數的隨機性人員需求的招聘開(kāi)始;逐漸通過(guò)具體業(yè)務(wù)能力的選拔，到現在的根據企業(yè)發(fā)展策略，根據崗位能力要求而進(jìn)行的能力測試等幾個(gè)階段發(fā)展并演化而來(lái)。
面試的重點(diǎn)，也從最開(kāi)始看應聘人員對于企業(yè)現實(shí)問(wèn)題的處理能力為核心，逐步轉向對于應聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢及潛力等綜合方面的評價(jià)，一些歐美的先進(jìn)企業(yè)，在對于一個(gè)人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當前崗位需求為目標，更同時(shí)在考慮應聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經(jīng)理人計劃。
為了滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專(zhuān)家，在不斷開(kāi)發(fā)著(zhù)更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對短的時(shí)間內，對面試者各方面有較充分的了解。而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數企業(yè)往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試：即由一名主考官和一名應聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會(huì )議室等工作場(chǎng)合內，進(jìn)行一對一的面試，也是絕大多數企業(yè)都會(huì )采用的幾個(gè)面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點(diǎn)在于對應聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。
個(gè)別面試：即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達5名面試官，對于一名面試者進(jìn)行測試。測試時(shí)間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問(wèn)題，對于面試者進(jìn)行提問(wèn)，也可以就一個(gè)問(wèn)題，由不同的主考官，從不同的側面反復提問(wèn)。測試的重點(diǎn)，是對于應聘者的綜合能力以及個(gè)人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點(diǎn)，往往是招聘企業(yè)的會(huì )議室。
集體面試：即由幾個(gè)面試官，同時(shí)對于幾名面試者進(jìn)行測試，在面試期間，面試官各自根據事前分工，無(wú)順序的對應聘者進(jìn)行測試，測試時(shí)間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應試者的數量以各5名為佳。其目的是通過(guò)對于應聘同一職位的人員同時(shí)進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長(cháng)處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無(wú)序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點(diǎn)可以是企業(yè)的辦公場(chǎng)所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場(chǎng)所。
討論式面試：即由招聘企業(yè)，組織一定數量的應聘者(每次5名為佳)，就設定的某個(gè)主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀(guān)察討論過(guò)程中的應聘者各自的表現，從而對應聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當是表面上看似與面試者將從事崗無(wú)關(guān)，但實(shí)則存在內在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應試者較容易出現的工作狀態(tài)，以及工作方式和個(gè)性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應當同時(shí)有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側觀(guān)察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應試者中，參與應試討論，從而感受與應試者共同工作時(shí)應試者的工作狀態(tài)。
主題演講面試：采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應聘者應聘崗位相關(guān)的中高級主管的大多數甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業(yè)提前一段時(shí)間，給應聘者指定一個(gè)與其應聘崗位具有強相關(guān)性的主題，讓?xiě)刚吒鶕@個(gè)主題，準備一個(gè)類(lèi)似工作方案式的演講，并接受在場(chǎng)主考官的現場(chǎng)提問(wèn)。從而判定應聘者的工作思路，和問(wèn)題解決能力。對一名面試者的測試時(shí)間往往在30至60分鐘，主要是針對企業(yè)中高層職位的應聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無(wú)材料面試：這種面試是，面試官在對應試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì )情況等基礎資料一無(wú)所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來(lái)對面試者進(jìn)行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應試人員。
壓力面試：通過(guò)提出一些尖銳的問(wèn)題，如：看來(lái)你的學(xué)習成績(jì)不怎么樣啊?你怎么從來(lái)沒(méi)有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來(lái)給應試者制造心理壓力，從而觀(guān)察應試者特面對壓力時(shí)的特有反映，從而觀(guān)察應試者的壓力承受能力，以及問(wèn)題解決能力和解決問(wèn)題的態(tài)度，更能通過(guò)進(jìn)一步的分析，了解應試者的品質(zhì)。
無(wú)厘頭面試：主考官通過(guò)設置，例如：在北京有多少個(gè)下水道井蓋?我們所在的寫(xiě)字樓有多少?lài)?等這類(lèi)的應試者，根本無(wú)法預想的問(wèn)題，來(lái)考察應試者的應變能力和是否自信。事實(shí)上，很多這類(lèi)問(wèn)題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無(wú)所適從。在現實(shí)工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?
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