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如何進(jìn)行績(jì)效管理溝通
績(jì)效管理過(guò)程中的溝通是無(wú)處不在的。從某種意義上講，溝通是績(jì)效管理的靈魂。那么，如何進(jìn)行績(jì)效管理溝通呢?一起來(lái)看看吧！
擬訂面談?dòng)媱�。包括面談人員，面談時(shí)間安排，面談地點(diǎn)，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。
準備相關(guān)資料。包括業(yè)績(jì)合約，下屬的績(jì)效記錄，下屬的工作總結，上一周期的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
營(yíng)造一個(gè)無(wú)打擾的環(huán)境。比如電話(huà)設置免打擾，環(huán)境相對封閉，安排合適的位置等。
組織面談。包括約見(jiàn)面談員工，就業(yè)績(jì)合同和業(yè)績(jì)管理卡的內容進(jìn)行溝通，先談員工表現好的方面，指出員工績(jì)效表現中存在的不足，提出建設性的改進(jìn)建議等。
面談結果確認。包括管理者再次與員工確認面談結果，雙方簽字；管理者與員工進(jìn)行共同的行為規劃，為員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃；感謝員工的參與，以積極的方式結束面談等。
注意事項
對績(jì)效結果進(jìn)行描述而不是判斷
在對員工進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，不是對結果進(jìn)行判斷，而是要對績(jì)效結果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒(méi)有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)你這個(gè)工作做得很差，你工作能力很差之類(lèi)的判斷。
要具體而不籠統
面談時(shí)要一個(gè)工作計劃一個(gè)工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
正面評價(jià)的同時(shí)要指出不足
員工和領(lǐng)導朝夕相處，一般很難抹開(kāi)情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數經(jīng)理人員都是只說(shuō)正面評價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績(jì)效的提升。
正面評價(jià)要真誠、具體、有建設性
反面評價(jià)要客觀(guān)準確
客觀(guān)、準確、不指責地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀(guān)準確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對面談結果無(wú)益。
反面評價(jià)時(shí)要善于給員工臺階下。
要注意聆聽(tīng)員工的聲音
從員工的角度，以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法。聽(tīng)員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開(kāi)放性問(wèn)題，引導員工參與面談。
通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jì)效目標
與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面內容。
在面談的過(guò)程，要注意觀(guān)察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進(jìn)行。
在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時(shí)還有異議沒(méi)有形成共識的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專(zhuān)門(mén)的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。
總結時(shí)以鼓勵的話(huà)語(yǔ)結束面談
結束面談時(shí)，一定要對本次面談所達成的共識予以總結，并以鼓勵性的話(huà)語(yǔ)來(lái)結束面談，使員工感受到鼓舞。
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