- 相關(guān)推薦
我國薪酬地域差異分析
對于中國薪酬地域差異的出現，每個(gè)人都對中國薪酬問(wèn)題形成的原因了解不是很明確，本文這對中國薪酬的一些問(wèn)題，進(jìn)行了不同方面的中國薪酬調查研究，從而發(fā)現中國薪酬中存在的問(wèn)題，并探討下解決我國薪酬問(wèn)題的方案。
在對中國中國薪酬調查中，我們發(fā)現了以下一些問(wèn)題：我們發(fā)現人事專(zhuān)員的年齡結構不很合理，主要都聚集在25歲以下，當然這可能與人事專(zhuān)員現有的知識水平相關(guān)，公司在招聘時(shí)有必要考慮人事專(zhuān)員的結構，合理安排人員; 在學(xué)歷方面，人事專(zhuān)員間也有一定的差別。在被調查者中，本科生較少，大專(zhuān)生占了二分之一，當然，還有少部分的中專(zhuān)生。雖然學(xué)歷并不能完全表示一個(gè)人的能力，但它確實(shí)代表了一個(gè)人的學(xué)歷水平，當前各公司人事專(zhuān)員的蓄力層次還是不高的;在中國薪酬方面，我們看到，絕大數人的中國薪酬停留在2000-3500之間，低于這一水平的有少數，高于這一水平的也是少數，總體沒(méi)有增長(cháng)的趨勢，工資結構設立不太合理;從公司層面上看，絕大數被調查者都自外資工作，只有少數人在民營(yíng)工作，這也反映了現代企業(yè)中，我國的民營(yíng)企業(yè)人力資源部門(mén)設立一時(shí)還不強，這方面有必要項別的國家學(xué)習;從市場(chǎng)水平上看，被調查者的中國薪酬水平等于或略低于市場(chǎng)的平均水平，僅有2%的人表示自己的中國薪酬高于市場(chǎng)的30%，這不是一個(gè)正常的現象，人事專(zhuān)員的中國薪酬有待提高;大多數公司實(shí)行盲目的工資保密制度，中國薪酬體系鼓勵什么，反對什么應該是公開(kāi)的，中國薪酬體系具有導向和溝通作用，所要保密的只是每個(gè)人的工資數據。
如何解決中國中國薪酬中的問(wèn)題，針對以上發(fā)現的問(wèn)題，經(jīng)研究，有以下意見(jiàn)：提高人力資源管理從業(yè)人員的技能和素質(zhì)，重視學(xué)歷水平。企業(yè)應該選擇適合自己發(fā)展的中國薪酬設計方式，確保中國薪酬結構的合理，比如較新的寬帶中國薪酬設計方式。民營(yíng)企業(yè)應重視人力資源部門(mén)在企業(yè)中的作用，設立相關(guān)的部門(mén)。企業(yè)應該提高人事專(zhuān)員的中國薪酬標準，吸引更多的求職者，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應該實(shí)行中國薪酬公開(kāi)制度，以起到導向和溝通作用。
當下企業(yè)面臨的現金流壓力不可小視，而這正是調整優(yōu)化中國薪酬結構的最佳時(shí)機。一是中國薪酬結構不應該大一統，而應該依據不同的價(jià)值導向和激勵驅動(dòng)采取不同的結構，研發(fā)人員采用高保障和長(cháng)期激勵的中國薪酬組合可能更有助于激發(fā)創(chuàng )造性，營(yíng)銷(xiāo)人員采用高激勵和短期獎勵的中國薪酬組合更能增強戰斗力;二是嘗試采用長(cháng)期激勵中國薪酬模式，以提升核心人員的忠誠度，如股票、期權、年金等，特別是針對企業(yè)核心管理人才和研發(fā)骨干人才。海爾、聯(lián)想、華為、三一等企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好;三是加大浮動(dòng)中國薪酬比例，浮動(dòng)中國薪酬既要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)系，更要與員工個(gè)人的業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)，只有當浮動(dòng)中國薪酬占到全部中國薪酬的一定比例時(shí)，才能起到提升員工績(jì)效的作用。
精彩文章推薦：
[我國薪酬地域差異分析]相關(guān)文章：
【我國薪酬地域差異分析】相關(guān)文章：
中美教育差異的分析04-29
不同薪酬激勵制度的效果差異04-21
華為薪酬管理分析及啟示03-22
正視自我評價(jià)和他人評價(jià)的差異案例分析06-05
數據分析在薪酬管理診斷中的應用07-10
2012年金融行業(yè)薪酬現狀分析07-12
對同課異構活動(dòng)《種子藏在哪里》的差異分析03-04
餐飲禮儀差異08-28
數據分析師在各大公司的薪酬是多少？07-10