華為薪酬管理分析及啟示

華為薪酬管理分析及啟示

　　華為技術(shù)有限公司，成立于1987年，總部位于廣東省深圳市龍崗區。下面是小編收集整理的華為薪酬管理分析及啟示，希望大家喜歡。

　　華為技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“華為”）從深圳一個(gè)注冊資金為2萬(wàn)元的小企業(yè)發(fā)展成為現在年營(yíng)業(yè)收入1850億元的世界500強企業(yè)。那么華為在發(fā)展過(guò)程中，其薪酬管理有何特點(diǎn)？隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，華為的薪酬管理是否有所變化？應該說(shuō)薪酬管理體系是華為快速發(fā)展，位于通訊設備行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)健。這啟示企業(yè)的薪酬管理應當隨著(zhù)內外環(huán)境的變化而發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：華為薪酬體系 薪酬管理 優(yōu)缺點(diǎn)分析 啟示

　　一、背景

　　企業(yè)的薪酬管理與員工的工作滿(mǎn)意度息息相關(guān)。薪酬進(jìn)而能夠影響到員工對于企業(yè)的忠誠度，對于企業(yè)凝聚力方面有著(zhù)極大的影響。薪酬管理模式的好壞，企業(yè)員工對于薪酬的滿(mǎn)意度會(huì )直接影響人才的去留。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來(lái)越得到企業(yè)高層管理者的重視！

　　華為公司從一個(gè)在深圳不起眼的的小公司起家，發(fā)展到現在銷(xiāo)售額1850億元（2010年華為銷(xiāo)售收入1852億元人民幣，同比增長(cháng)24.2%；凈利潤238億人民幣，同比增長(cháng)30%。 ）的世界500強企業(yè)。2010年華為收入穩居業(yè)內第二，距離榜首的索尼愛(ài)立信差距減小至20億美元。華為已然成為全球電信設備領(lǐng)域呼風(fēng)喚雨的巨頭。

　　華為的快速成長(cháng)引起了同行業(yè)的重視，他們在研究華為為何能夠高速成長(cháng)。華為高速成長(cháng)原因固然像很多研究結果一樣，華為的“狼”性文化起到了極大的作用，但是包括華為薪酬體系在內的各種管理制度的合理制定與有效實(shí)施必然對華為的成長(cháng)起到了正相關(guān)作用。下面就來(lái)探討華為的薪酬管理體系

　　二、華為薪酬體系管理概述

　　任何一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)都是由小到大、由弱到強發(fā)展起來(lái)的。世界500強的企業(yè)從成立到現在一般都經(jīng)歷過(guò)包括組織結構、薪酬管理、經(jīng)營(yíng)理念等各種方面在內的變革。如何在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中尋找到適合企業(yè)競爭的薪酬管理模式，是所有企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

　　了解并研究華為的薪酬管理，可以得出這樣的結論：華為的薪酬管理很好的解決了不同發(fā)展時(shí)期的問(wèn)題。

　　1、華為的薪酬管理在企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期具有不同的特點(diǎn)

　　企業(yè)在創(chuàng )立初期一般都實(shí)力弱小，面臨著(zhù)資金緊張的問(wèn)題。華為亦然，當華為初涉通信領(lǐng)域，國內同業(yè)競爭激烈。華為面臨所有創(chuàng )業(yè)人都會(huì )面對的困難。一方面華為需要大量的通信人才的加盟以快速提升企業(yè)實(shí)力，另一方面，處于成長(cháng)期的華為沒(méi)有辦法支付人才所需的高額薪水。

　　那么華為是如何解決問(wèn)題的呢？

　　華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性薪酬。

　　華為在早期對于人才的激勵是以業(yè)績(jì)?yōu)橄�。華為對伴隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)的元老級員工采用的是股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來(lái)的現金流壓力。股權獎勵的方式直到現在還為華為所使用。

　　華為在企業(yè)的快速發(fā)展階段實(shí)施“競爭性薪酬”

　　華為在競爭中不斷壯大實(shí)力，這時(shí)的華為已經(jīng)成為行業(yè)有力的競爭者，企業(yè)成長(cháng)速度很快，具備一定的實(shí)力。從2010年的數據來(lái)看，華為用人，本科生進(jìn)入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右。這個(gè)標準比同行業(yè)的要高出20%左右。這種薪酬方法為企業(yè)招攬人才提供了保證。

　　直到現在，華為仍然采用“有競爭性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為重要推動(dòng)力促使公司成長(cháng)。

　　2、華為的薪酬管理考慮內外各種因素，務(wù)求公平、合理。

　　華為的薪酬結構大體為：?jiǎn)T工薪酬=基本工資+加班費+股票+福利。并且使得不同部門(mén)、不同級別、不同員工的薪酬獎勵具有獨特性�；�本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等。

　　這其中，基本工資主要和員工的級別相聯(lián)系。華為的員工薪水級別分為10級，各個(gè)級別的基本工資有相應的標準。員工的加班費用和加班時(shí)間相對應。多勞多得。而員工的股票和福利等獎勵和企業(yè)的盈利狀況有關(guān)。

　　華為的這種模式考慮了企業(yè)發(fā)展的內外因素，顯得公平合理。

　　3、華為股權激勵具有獨特性

　　華為在職工持股的激勵方面具有獨特性。

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從2001年開(kāi)始，華為實(shí)行名為“虛擬受限股”的期權改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)升值權，但是沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。華為員工入職滿(mǎn)一年后，擁有內部職工股。股票以1元向公司購買(mǎi)，不得轉讓?zhuān)�離職時(shí)必須賣(mài)給公司。

　　華為2010年財務(wù)報告顯示：華為公司現有員工11萬(wàn)人，其中6.5萬(wàn)人持有股份。

　　4、華為的薪酬管理力求效率優(yōu)先兼顧公平。

　　根據《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實(shí)行基于能力的職能工資制：獎金的分配與部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態(tài)度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專(zhuān)業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化待遇。公司薪酬戰略與經(jīng)營(yíng)戰略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。

　　另外華為的福利政策具有獨特的優(yōu)勢。據《華為的人力資源管理》書(shū)中資料：華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時(shí)華為除了設計一些普通福利發(fā)放形式如培訓、分紅、職工小區外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢(qián)可以用于購買(mǎi)車(chē)票、在公司食堂就餐、在公司小賣(mài)部購物等，同時(shí)還擁有基本工資15%的退休基金。

　　三、華為薪酬戰略的模式優(yōu)缺點(diǎn)分析

　　1、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

　　企業(yè)在初創(chuàng )、成長(cháng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節約現金支出。

　　在企業(yè)快速發(fā)展和成長(cháng)的時(shí)期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調了工資水平，并且在下半年還會(huì )有調整工資的措施。

　　華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元，以華為11萬(wàn)員工計算，其員工平均年薪近28萬(wàn)元。雖然公司中并不是所有人都能夠達到28萬(wàn)年薪的標準，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。

　　2、華為的薪酬管理體現出了整體策略。

　　為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏(yíng)得了較多的高端人才。充分考慮了企業(yè)的薪酬戰略性，形成了薪酬設計的統一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。

　　華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)劃分四個(gè)體系，其中，研發(fā)和市場(chǎng)銷(xiāo)售體系的薪金水平明顯高過(guò)生產(chǎn)和客戶(hù)服務(wù)體系。剛畢業(yè)的本科生進(jìn)入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區別隨著(zhù)工作年限加長(cháng)而越來(lái)越小，達到一定工作年限之后，主要看的是工作業(yè)績(jì)和能力。

　　華為的員工薪水級別分為10級，不同級別的員工工資不同。華為依據貢獻定級別，依據級別定薪水。并且員工可以持有企業(yè)股權。這種模式能為企業(yè)最大限度的留住人才。而且華為規定，員工持有股票可以分享企業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)所帶來(lái)的盈利。華為2010年306億元的薪酬并不包括員工分紅。而華為2010年員工所分享的紅利高達118億。

　　3、華為薪酬管理存在改進(jìn)空間

　　薪酬結構待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(cháng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面 更多的關(guān)注績(jì)效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。

　　華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會(huì )、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境改善等等的內在激勵不足。對此，華為應盡量減少員工流失，加強人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類(lèi)風(fēng)險都有理性的預測和解決方案。更多的注重薪酬的長(cháng)期激勵及增加福利。

　　四、華為薪酬管理的有關(guān)啟示：

　　薪酬制度是隨著(zhù)企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重企業(yè)短期利益和內部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統薪酬方案越來(lái)越無(wú)法現代企業(yè)競爭與發(fā)展的需要。

　　企業(yè)在進(jìn)行戰略薪酬設計時(shí)應根據自身發(fā)展的內部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。選取最有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，只有這樣才能讓薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用，企業(yè)的競爭才能立于有利位置！

　　拓展：華為等級薪酬管理制度

　　一、華為薪酬制度制定依據原則

　　華為的薪酬制度制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工本身專(zhuān)業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　二、華為薪酬制度內容簡(jiǎn)介

　　華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利等，薪酬結構如下：

　　1、基本工資

　　基本工資根據員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系了。從社會(huì )上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比學(xué)優(yōu)高20%。在崗位正式工作半年左右開(kāi)始加薪，加薪幅度的主要依據是個(gè)人表現、所在部門(mén)以及公司當時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶(hù)服務(wù)等生產(chǎn)部門(mén)屬于在投入上首先保證的機構，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線(xiàn)傾斜，這些部門(mén)的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門(mén)。

　　2、福利(補貼、社�；�金)

　　首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫療補貼除辦理社保醫療卡外，也打入了個(gè)人門(mén)診賬戶(hù)。貨幣福利分兩大類(lèi)華為等級薪酬管理制度華為等級薪酬管理制度。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設施(超市、理發(fā)廳、健身場(chǎng)所等等)消費，因此交通補貼實(shí)際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現。在每年年底高于一定數額或離職時(shí)可以一次取現，扣20%的個(gè)人所得稅。出差補貼分國內出差補貼和

　　根據職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實(shí)際出差的天數，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來(lái)后報銷(xiāo)時(shí)領(lǐng)取。

　　其次是公司替員工交納的社會(huì )保險基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20%個(gè)人所得稅。

　　3、加班費

　　加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數。

　　4、年終獎

　　年終獎是根據員工的貢獻、表現、職務(wù)等頒發(fā)，干滿(mǎn)一年，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統、研發(fā)系統的骨干最高，秘書(shū)、生產(chǎn)線(xiàn)上的工人等做重復性工作的員工最少。

　　5、內部股票分紅

　　華為集團的內部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權平等、收益共享、風(fēng)險共擔”華為等級薪酬管理制度人力資源。

　　員工在入職1～2年后，公司根據其職位、表現、工作業(yè)績(jì)等分配給一定數額的內部股票，員工一般用自己的年度獎金購買(mǎi)內部股票。在華為集團高速發(fā)展時(shí)期，內部股票分紅高達70%，不過(guò)這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現金并不多�！叭A為”的內部股票在員工在職期間不可轉讓?zhuān)瑔T工離職時(shí)，集團根據一定的比率回購，員工一次性?xún)冬F。

　　隨著(zhù)時(shí)間的推移，華為集團員工個(gè)人收入的成分和結構發(fā)生了很大的變化。創(chuàng )業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來(lái)源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放;創(chuàng )業(yè)中期，老員工的收入來(lái)源主要是分紅;2001年以后，員工收入來(lái)源主要是績(jì)效工資。

　　注：13C應屆本科生

　　13C-15B助理工程師

　　15A--16A普通工程師B

　　17C-17A普通工程師A

　　18B-19B高級工程師B

　　19B-20A高工A或技術(shù)專(zhuān)家 (華為技術(shù)專(zhuān)家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門(mén)主管，若高級專(zhuān)家最高可達到一級部門(mén)正職的技術(shù)等級21A-22B)

　　19B/A三級部門(mén)主管

　　20A二級部門(mén)主管

　　21B/A--22B一級部門(mén)主管

　　22A最高等級。

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