數據分析在薪酬管理診斷中的應用

數據分析在薪酬管理診斷中的應用

隨著(zhù)近幾年企業(yè)獲得外部市場(chǎng)數據能力的加強和信息透明度的加深，企業(yè)人力資源管理者開(kāi)始用數據統計來(lái)進(jìn)行工作的盤(pán)點(diǎn)和趨勢的判斷，在這個(gè)過(guò)程中，應用最成熟的往往是薪酬數據的統計和分析。但在筆者接觸的企業(yè)中，人力資源管理者通常只會(huì )進(jìn)行薪酬外部比較、薪酬結構的比例測算等，沒(méi)有從系統和結構上梳理薪酬管理的各個(gè)方面，在筆者近十年為企業(yè)做的薪酬管理診斷中，如下圖所示：一般會(huì )分為定性指標4個(gè)，定量指標16個(gè)。

定性指標主要解決兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是企業(yè)戰略指導下的薪酬策略是什么?一個(gè)是要弄清楚企業(yè)的核心關(guān)鍵崗位是什么，這兩點(diǎn)是薪酬優(yōu)化或方案設計的前期需要明確的;從定量指標來(lái)看，就是企業(yè)做薪酬管理分析的四個(gè)角度，即薪酬內部公平性，外部競爭性，激勵性和經(jīng)濟性。在外部數據不全面，無(wú)法做出比較分析的時(shí)候，人力資源管理者不妨從內部公平性的角度來(lái)做一些事情，但關(guān)鍵的一步就是崗位等級的匹配。

如上圖所示，要做內部等級回歸分析，首先要對企業(yè)內部的崗位進(jìn)行定級，可以直接使用企業(yè)已經(jīng)定好了的崗位級別，也可以利用崗位價(jià)值評估方法，進(jìn)行崗位評估定級;其次，利用崗位定級和崗位年度總現金畫(huà)出等級回歸曲線(xiàn)，按照正常的規律，隨著(zhù)等級的升高，散點(diǎn)形成的柱狀就越長(cháng)，代表崗位層級越高，同級別崗位的薪酬差距就會(huì )越大。但在筆者對企業(yè)薪酬內部等級回歸曲線(xiàn)的分析中，經(jīng)常會(huì )發(fā)現這樣的問(wèn)題，第一，就是會(huì )有極高和極低點(diǎn)，一部分企業(yè)是因為歷史原因造成部分崗位薪酬過(guò)高或過(guò)低，還有一部分企業(yè)是沒(méi)有意識到同級薪酬差距的問(wèn)題;第二，就是層級之間沒(méi)有拉開(kāi)差距，如主管與專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理之間，這樣會(huì )造成管理崗位員工滿(mǎn)意度低、怠工嚴重、離職率高的現象產(chǎn)生;第三，就是沒(méi)有形成等級回歸曲線(xiàn)的規律，畫(huà)出的圖形要么是平緩曲線(xiàn)，要么十分陡峭，這種企業(yè)往往內部沒(méi)有分級，即使有了崗位層級的初步概念，但內部的技術(shù)序列、研發(fā)序列和銷(xiāo)售序列等都沒(méi)有形成職位通道和定級標準，一旦等級崗位人員過(guò)多，就會(huì )發(fā)生內部不公平的現象。

人力資源管理者需要學(xué)會(huì )利用數據，來(lái)進(jìn)行針對性的分析，而薪酬管理的診斷是其中最為基礎的一項。在未來(lái)的人力資源管理趨勢中，會(huì )陸續碰到數據發(fā)掘、云數據這樣的概念，有一些基本的數據處理技巧和能力，無(wú)疑在接受新技術(shù)的沖擊中會(huì )顯得更加從容。

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