人力資源筆試題

人力資源筆試題

　　人力資源專(zhuān)業(yè)筆試題就針對一些求職者來(lái)面試時(shí)給出的題目，以下是參考題目。

　　選擇題

　　1:崗位橫向分類(lèi)的依據是

　　a.業(yè)務(wù)工作性質(zhì)

　　b.工作責任的輕重程度

　　c.崗位任職者的資格條件

　　d.工作環(huán)境

　　2:在制定工資等級表時(shí)，先在( )的基礎上安排工資等級數目，再確定工資等級表幅度和劃分工資等級線(xiàn)，最后確定級差。

　　a.職稱(chēng)評價(jià)

　　b.能力評價(jià)

　　c.崗位評價(jià)

　　d.貢獻評價(jià)

　　3:國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于

　　a.100%的勞動(dòng)報酬

　　b.200%的勞動(dòng)報酬

　　c.300%的勞動(dòng)報酬

　　d.400%的勞動(dòng)報酬

　　4:培訓中最普遍、最常見(jiàn)的方法是

　　a.案例分析法

　　b.角色扮演法

　　c.研討法

　　d.講授法

　　5:潛能開(kāi)發(fā)方法中的“拓展訓練”起源于

　　a.第二次世界大戰中的海員學(xué)校

　　b.日本軍營(yíng)

　　c.中國黃埔軍校

　　d.法國國家行政學(xué)院

　　6:工資等級系數是指某一等級的工資標準同( )的對比關(guān)系。

　　a.最低等級工資標準

　　b.最高等級工資標準

　　c.下一等級工資標準

　　d.上一等級工資標準

　　7:通過(guò)傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動(dòng)來(lái)提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開(kāi)發(fā)是

　　a.人力資源使用性開(kāi)發(fā)

　　b.人力資源教育性開(kāi)發(fā)

　　c.人力資源政策性開(kāi)發(fā)

　　d.人力資源計劃性開(kāi)發(fā)

　　8:日本的中松義郎提出的關(guān)于人員流動(dòng)的理論是( )。

　　a.場(chǎng)論

　　b.目標一致理論

　　c.組織壽命學(xué)說(shuō)

　　d.曲線(xiàn)理論

　　9:企業(yè)文化的核心是

　　a.企業(yè)形象

　　b.企業(yè)價(jià)值觀(guān)

　　c.企業(yè)目標

　　d.企業(yè)制度

　　10:勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )是一個(gè)

　　a.協(xié)商機構

　　b.中介服務(wù)機構

　　c.咨詢(xún)機構

　　d.帶有司法性質(zhì)的行政執行機構

　　11:績(jì)效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規律，即

　　a.按“兩頭小，中間大”分布

　　b.按“兩頭大”，“中間小”分布

　　c.按“從小到大”分布

　　d.按“從大到小”分布

　　12:對勞動(dòng)者在特殊艱苦勞動(dòng)條件下的額外勞動(dòng)力消耗進(jìn)行補償，這種報酬形式是

　　a.獎金

　　b.津貼

　　c.福利

　　d.工資

　　13:體價(jià)值觀(guān)的主要部分是( )。

　　a.組織目標

　　b.組織哲學(xué)

　　c.組織精神

　　d.組織道德

　　14:計時(shí)工資制和計件工資制主要是針對

　　a.管理人員

　　b.技術(shù)人員

　　c.銷(xiāo)售人員

　　d.操作人員

　　15:有目的活動(dòng)，是人類(lèi)勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區別。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有

　　a.再生性

　　b.增值性

　　c.能動(dòng)性

　　d.時(shí)效性

　　16:依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人性假設上的?( )

　　a.經(jīng)濟人

　　b.社會(huì )人

　　c.自我實(shí)現人

　　d.復雜人

　　17:在工作設計中，工作擴大化是指

　　a.工作內容的縱向擴展

　　b.工作內容的專(zhuān)業(yè)化

　　c.工作時(shí)間的延長(cháng)

　　d.工作內容的橫向擴展

　　案例分析：

　　****有限公司是國內造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷(xiāo)國內各大省市。公司現有員工200人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。2000年初，為了進(jìn)一步開(kāi)拓國內市場(chǎng)，公司在全國主要省市和地區設立了13個(gè)銷(xiāo)售分公司，2003年該公司銷(xiāo)售額突破兩億元，實(shí)現利潤1800萬(wàn)。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭，國有企業(yè)傳統的管理機制已不能適應市場(chǎng)快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續發(fā)展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領(lǐng)導研究后決定：要調整管理結構，首先要重視人力資源的開(kāi)發(fā)和培養，還要設計適應市場(chǎng)競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構建公司新的激勵制度和考核措施。

　　1.你將從哪幾個(gè)方面開(kāi)展工作?如何分步實(shí)施?

　　2.在國有產(chǎn)權的模式框架下，你將如何為公司設計具有激勵機制的薪資分配制度?(寫(xiě)出思路)

　　3.如何實(shí)施不同崗位人員的績(jì)效考核，怎樣做到科學(xué)量化(可給出框架結構及三級標題)?

　　4.你認為實(shí)施該公司員工培訓的重點(diǎn)和難點(diǎn)各是什么，如何在培訓計劃中體現?

　　5.你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認識?怎樣在工作中去體現?

　　參考答案：

　　答題一：我將從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：

　　1.崗位劃分

　　按照要求，科學(xué)的劃分崗位，并完全符合行業(yè)要求。盡量做到兩年之內無(wú)須再做大的調整。

　　2.明確崗位職責

　　和各部門(mén)、各崗位協(xié)作，明確各崗位具體的職責范圍，避免在公司出現部門(mén)、崗位之間互相推委，出問(wèn)題找不到責任人的現象發(fā)生。

　　3.確定崗位人數

　　根據工作量來(lái)確定每個(gè)崗位的人數，盡量做到每個(gè)崗位的每個(gè)員工都能滿(mǎn)負荷工作，避免人浮于事。

　　答題二：我認為，在國有產(chǎn)權的模式下，薪資架構應主要分為以下三部分：

　　1.崗位工資

　　根據崗位的工作量以及當地的大概新籌水平定出基本的崗位工資

　　2.考核工資

　　根據崗位的重要性和技術(shù)性定出相應的考核工資，考核可分為6個(gè)等級，4級可拿100%的考核工資，依次遞增或遞減。當連續幾個(gè)月達到6級時(shí)，可考慮升職。

　　3.效益工資

　　按照公司每月的計劃完成情況、效益情況來(lái)決定全額發(fā)放或者扣一定的百分比。

　　答題三：針對不同崗位的績(jì)效也可做到科學(xué)量化，例如：

　　1.銷(xiāo)售部門(mén)

　　可根據銷(xiāo)售額、完成計劃率、回款率和銷(xiāo)售成本控制情況等幾方面來(lái)綜合考核。

　　2.生產(chǎn)部門(mén)

　　可根據產(chǎn)量、完成計劃率、廢品率來(lái)綜合考核。

　　3.研發(fā)部門(mén)

　　可根據研發(fā)計劃的完成率，所研發(fā)新品的利潤情況和市場(chǎng)反映以及用戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)綜合考核。

　　4.行政部門(mén)

　　可制定出一些具體的服務(wù)細則，由其他相關(guān)的部門(mén)來(lái)打分�？煞譃椤昂芎谩薄拜^好”“一般”“較差”“很差”等幾個(gè)級別，再綜合考核。

　　答題四：因為公司快速壯大，人員迅速增加，我認為該公司員工培訓的重點(diǎn)和難

　　點(diǎn)應該是公司員工的凝聚力、歸屬感幾方面，和各方面的業(yè)務(wù)水平。

　　針對員工的凝聚力、歸屬感我認為可以從以下幾點(diǎn)入手：

　　1.由人力資源部負責給每位過(guò)生日的員工送生日賀卡。

　　2.經(jīng)常找員工談心，了解其在工作、生活中的困難，盡量幫助解決。

　　3.定期組織一些有針對性的拓展訓練，增強團隊精神。

　　針對業(yè)務(wù)水平的培訓我認為主要是研發(fā)和銷(xiāo)售兩個(gè)部門(mén)。

　　研發(fā)部

　　定期組織他們參加一些行業(yè)中的博覽會(huì )、交流會(huì )等，使其能

　　夠學(xué)人所長(cháng)，開(kāi)拓思路。

　　銷(xiāo)售部

　　銷(xiāo)售培訓我認為應以?xún)炔繛橹�。根據“二八定律”，一個(gè)銷(xiāo)售

　　隊中80%的業(yè)務(wù)通常是由20%的精英創(chuàng )造的。應該通過(guò)各種渠道，建立起這20%精英的“英雄楷�！毙蜗�，并加大對這些精英的獎勵力度，鼓勵其他人向著(zhù)“精英”這個(gè)目標努力。然后組織這些精英對其他人進(jìn)行言傳身教的培訓，必要時(shí)還可以實(shí)行責任制。

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