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人力資源部應該這樣工作
人力資源部作為職能部門(mén)，經(jīng)常會(huì )范這樣一個(gè)錯誤，很難結合各公司的實(shí)際情況推行項目，其實(shí)很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過(guò)程中會(huì )遇到很多的問(wèn)題，也就是說(shuō)現在我們推的很多的項目與實(shí)際脫節，注定不會(huì )收到預期的效果，或者得到的是假的結果。這樣的結果會(huì )影響我們的管理決策，甚至會(huì )導致我的管理決策失誤，所以我們每做一件事情，一個(gè)項目就要把他做實(shí)，做真，得到我們想要的結果。要想保證結果的真實(shí)性我們就要現地現物，走出辦公室。并且我們主推的項目最好就只有一個(gè)，除了留下開(kāi)展基礎工作必須的人員，其他都分成小組通過(guò)項目專(zhuān)業(yè)培訓，充分掌握項目技能和指導能力，然后去各公司、各部門(mén)進(jìn)行現地現物的指導，每天回來(lái)做到一起交流總結，進(jìn)行改進(jìn)，保證項目結果的有效性。
通過(guò)思考我認為現在的人力資源管理的當務(wù)之急是要建立標準，也就是屢順全集團的業(yè)務(wù)及指標，在深入到各公司指導建立標準，兩個(gè)工作，崗位標準化和崗位說(shuō)明書(shū)。有了標準才好管理�？赡苡腥苏f(shuō)我們有崗位說(shuō)明書(shū)，那可以審視一下，以前的崗位標準化和崗位說(shuō)明書(shū)，是不是大部分都是敷衍了事，沒(méi)有真正的起到它的作用，并且是編制完了以后就束之高閣。這也正是為什么我們一直覺(jué)得招聘沒(méi)標準、考核沒(méi)標準、培訓沒(méi)有依據的原因。我們可以回想一下，人力資源部推的幾個(gè)項目，是不是也很少有依據，比如說(shuō)了半天提升最后到各公司卻不知提升什么，不知提升到什么程度，也很少是有針對性的系統的提升。只是覺(jué)得有用，就做個(gè)方案就推，就認為能收到預期的效果。
我們的PDCA在哪?那個(gè)工作都是哪做哪了。我們搞這個(gè)項目到底能不能提升員工技能，能不能提高員工滿(mǎn)意度，能不能有效支持公司整體目標的實(shí)現。如果不能我們是不是可以把它叫做是無(wú)效的工作，那就是浪費。
我認為項目應該這樣去推：成立項目組集體培訓考核集團目標分解階段針對目標大項工作支持分析階段各分指標各分項工作分解到各公司階段現地現物進(jìn)行各公司分解、分析階段標準建立階段編制崗位說(shuō)明書(shū)試運行監督階段PDCA持續改善階段。
我想人力系統有了標準，好多工作也就好做了，也就有了方向。
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